【導(dǎo)讀】人的一生中，會遇到“停滯期”的困擾。這是美國兩位學(xué)者弗蘭森和哈代克研究。他們在《新領(lǐng)導(dǎo)觀》一書中寫道：“停滯期通常是針對領(lǐng)導(dǎo)重視卻又沒有升。遷發(fā)展前景的管理者而言?！皫缀跛腥嗽缤矶紩匀蛔呱辖Y(jié)構(gòu)。性的停滯期，因為升得越高，職位越有限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤其明顯??許多人未到達其能勝任的層級就停滯不前了。家當(dāng)?shù)乩惔髴?、待遇福利都很好的廠子是很令人企羨的。雖然企業(yè)存在著種種限制，又比較保守，沒有快速晉升的渠道，所。有的高層領(lǐng)導(dǎo)者均毫無例外地年復(fù)一年、級復(fù)一級地從基層爬到頂峰。人事調(diào)整，壓縮合并了部分機構(gòu)。當(dāng)時這種做法被稱之為“企業(yè)瘦身運動”。態(tài)，工作或生活發(fā)展到一定階段后，便無法繼續(xù)進步，這種停滯是顯而易見的事實。導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，效率低下。他們談到“停滯期”時，他們都表示深有同感，甚至說他正身受其害。怎樣面對“停滯期”，或如何突破停滯，是當(dāng)前困擾不少人的一道難題。

　　

【正文】 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 18 頁 共 75 頁 7)除非晉升成為組織或個人生活中最主要的激勵因素和目標，否則結(jié)構(gòu)型停滯不至于造成嚴重問題。 兩個對策： 其一 ,對于個人 ,他給自己提出一個座右銘 :“身為人類家庭中的一名優(yōu)秀成員 ,我發(fā)誓要尊重自己 ,也尊重他人 ,并透過言語 或行動實踐我的主張。我發(fā)誓我個人的一舉一動或所有決定 ,都將朝著提高生活品質(zhì)的目標邁進 ,而不是向上攀升到自己無法勝任的地位?！? 其二 ,組織要為個人提供創(chuàng)意性工作 ,使組織成員的貢獻與滿足之間保持一個平衡 ,組織環(huán)境能給員工提供足以使之愿意留在勝任的職位上的條件。這樣 ,員工才能夠選擇根據(jù)自己的才干 ,能力和興趣來工作 ,而不是為了追求提升而工作。 三種選擇： 一、放棄。留在原地或平級調(diào)動 ,跳槽另謀出路； 二、自得 ,其結(jié)果必是陷入滿足型停滯，干一些自認為聰明的蠢事；如彼得所諷刺的：把撞死的狗漆成黃 色 ,作為交通警告標志。 三、努力為之 ,知其不可為而為之，其結(jié)果勢必在愿望不能實現(xiàn)時陷于沮喪和郁悶之中。 不幸的是 ,人們的選擇多是最后一種。 早在本人初進本局工作以前，我局人事結(jié)構(gòu)性的停滯問題早已浮現(xiàn)，已形成多數(shù)基層人員產(chǎn)生“再如何努力也無法出頭”的消極心態(tài)。許多姓氏前帶“副”字 的科長，處長恐怕均心有戚戚焉。因為同時或前后相繼進局的人數(shù)太多，大家都具備類似的背景、教育、資質(zhì)、歷練及企圖心，單憑一已努力工作勞績已是很難以脫穎而出，而觀察局里多年來人事調(diào)整的經(jīng)驗，又頗生“沒有熬級別、憑關(guān)系、靠運氣，要能獲得升遷提拔幾乎是不可能的事！”之感，再加上頗具爭議或是因循舊的干部評定現(xiàn)況，其結(jié)果便是士氣低落，拖拉扯皮，人浮于 事，工作效率及工作質(zhì)量的低下等問題。在局內(nèi)無法避免的形成怨怒之氣，既然對制度無可奈何無處發(fā)泄，只有消極對抗，減少產(chǎn)出，個人目標與組織目標背離程度 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 19 頁 共 75 頁 越來越大，工作期間，心思越 來越不放在職務(wù)目標上，而著眼于一己私益，小則影響工作質(zhì)量，大則可能會違法犯紀牟取私利。并且此種心理彼此感染，局里老同志飽受人事停滯晉升受阻之苦有此現(xiàn)象不足為奇，人事制度改革后新來的同事竟也感染到這種低迷的想法，抱著多干是傻蛋，少干就是賺，得過且過直至退休之念。新招來得大學(xué)生本來應(yīng)是充滿了學(xué)習(xí)與工作熱忱、自我期望值高的一群，然而也難挽頹風(fēng)，不要說犧牲奉獻了，人員老化的問題尚能解釋，但心態(tài)老化的現(xiàn)象有逐漸蔓延之勢，如果統(tǒng)計一下，其結(jié)果恐怕會讓人心驚，不敢相信。局里對這種現(xiàn)象不是沒有察覺，所以才會有科室重組及增加 副職，組長職缺以緩解人事停滯的作法，它雖然當(dāng)時減緩了部分壓力，然而仍然流于虛銜職務(wù)的安撫作用，在實務(wù)運作上發(fā)生了許多問題，即使是擔(dān)任副科長或主任、組長這些虛銜職位，骨子里還是業(yè)務(wù)承辦人，工作性質(zhì)并沒有什么差異。根本無法解決實質(zhì)問題。 結(jié)構(gòu)停滯的問題發(fā)生在組織的各階層，但每個人都無可避免要面臨事業(yè)上的停滯期，做到秘書？副主任？科長？處長？局長又如何？上臺之后還是得下臺，所以我認為與其因形勢所逼而被動的降低期望，實不如心理早作調(diào)整主動適應(yīng)。 “停滯期”是我國社會中廣泛存在的悲劇的根源，這些悲劇是符合 邏輯的。在完備的組織中曾經(jīng)獲得成功的人，希望繼續(xù)提升的愿望高于一切。但事實上，每個在組織中工作的人，都會不可避免地陷入停滯，唯一不同的是這種情況出現(xiàn)的早晚。因為只有極少數(shù)人能事先有所準備，所以大部分人都會感到非常痛苦。如果他們對“停滯期”一無所知，那么除了痛苦之外，他們還會感到萬分焦慮。 大部分人不太了解為什么不能邁入更高階層。從許多例子中看，這又常與組織未能真誠地對待員工的期望密切相關(guān)。很少有管理者、企業(yè)主和政府決策者了解，為什么晉升成為組織對他們業(yè)績的唯一報償。只有微乎其微的人真正感覺到從現(xiàn)在到 20xx 年，人們在事業(yè)和職業(yè)生涯中將比過去二十年更早地遭遇停滯問題。大多數(shù)人需要重新思量成功的涵義，但是他們?nèi)狈τ惺聦嵏鶕?jù)的材料和判斷能力，于是，晉升依舊是衡量成功的唯一標準。 停滯本身并不一定是一件壞事。事實上，人的一生中有很多時候是需要靜下來思考何去何從的。表面上看，停滯狀態(tài)的出現(xiàn)表明事業(yè)進行得不是很順利，但是停滯期恰恰提供了一個最好的反思自己的機會。人的一生就像大山一樣有高峰和深谷，“高原”正是二者的銜接處，它讓你有時間去反思自己對事業(yè)的選擇是不是正確，自己追求事業(yè)的方式是不是最恰當(dāng)。從這個角 度來講，出現(xiàn)“停滯”狀態(tài)不但是正常的，而且對你今后的事業(yè)也是有幫助的。 吳曉東是北京一家跨國投資公司的 CFO。他說；“我很慶幸自己遇到了‘高原’狀態(tài)，不然我也不會有今天的生活”。他的“停滯期”出現(xiàn)在 7 年前，那時他是青島一家國有企業(yè)的財務(wù)科長。一成不變的生活方式和刻板的工作都令他難以忍受。他開始思考怎樣改變自己的處境，他說：“有將近半年的時間，我都在問自己；我究竟想要什么？我的生活是不是就不能再改變了？”吳曉東最后決定讀研究生。他沒有選擇原來的統(tǒng)計專業(yè)，而選擇了財務(wù)會計。艱苦的努力之后，獲得了新的成功。 20xx 年 8 月我再次應(yīng)邀拜訪了我的朋友張先生，為他領(lǐng)導(dǎo)的廣電網(wǎng)絡(luò)通信有限 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 20 頁 共 75 頁 公司中層干部做培訓(xùn)。他一年前接受了晉升停止的現(xiàn)實，放棄了副局長的職位，主動要求到廣播電視局屬下網(wǎng)絡(luò)通訊公司擔(dān)任總經(jīng)理?，F(xiàn)在他對自己的新工作新角色很有成就感，仿佛整個人又回到了年輕時代，充滿了活力。 “當(dāng)初，我們談到高原期時，雖然覺得不無道理，但確實一下子難以讓人接受。我不否認當(dāng)時我很期望自己能夠上升到局長的位子上，通過半年多的深思熟慮，我總算從升官的旋渦里解脫出來。既然升官已不太現(xiàn)實，也只能知難而退，另謀所求。我喜歡像企 業(yè)家一樣思考和解決難題，我主動接受這項新工作，結(jié)果簡直為工作入了迷，投入了全部的身心?！? “現(xiàn)在整個企業(yè)經(jīng)營非常順利，效益也直線上升，員工工資翻了一倍，我感覺到從來沒有過的成就感。事實上我今年掙的比我過去當(dāng) 5 年副局長的工資加起來還要多，這是我辛苦掙來的，也是我個人價值的體現(xiàn)。我的精神狀況和生活質(zhì)量大大改善，在局里我也得到了同事們更多的尊敬，我想事情總在不停地變化之中，人也需要跟著去改變方能體現(xiàn)出人活著的意義。窮則思變，‘變則通，通則久’嘛?！? 當(dāng)我們考慮停滯現(xiàn)象時，我們通常著眼于結(jié)構(gòu)型停滯，也 就是晉升的停止。晉升總會停止，因此我們必須重新思量成功的涵義。成功的涵義必須擴大，除了那些能排除萬難進入高階層的少數(shù)成功人士，它還應(yīng)該包括那些持續(xù)求知的人，保持產(chǎn)出的人和不斷改進生活的人。我們的成功觀念必須轉(zhuǎn)變，應(yīng)該讓人們能在生活中無時無刻不感到“成功”。 認清問題只是解決問題的第一步，個人和組織如何面對停滯期，如何適應(yīng)，需要有哪些實質(zhì)性的改變。朱迪絲巴德威克這方面提出許多建議，中心思想是： 組織必須改變它的文化，以使不再晉升的人能夠通新的挑戰(zhàn)來獲得新的尊重和成功。 管理者必須真誠和表 示支持，以使停滯的員工了解他們的處境，并且能感到自身的價值，繼續(xù)受到激勵?！傲H老矣，尚能飯否”式的優(yōu)勝劣汰的機制，看似科學(xué)實不足取。 個人必須直面問題，放棄不切實際的雄心，并以積極的態(tài)度樹立切實的目標。 陷于停滯的人必須尋找或創(chuàng)造合適的新的機會，以從中建立自尊。因為當(dāng)人們無法從奉獻中獲得滿足和刺激時，就會感覺到停滯。他們必須重新審視從奉獻中得到的東西，只有內(nèi)心擁有新的動機，未來才會充滿新的希望。如果我們在停滯的征兆初現(xiàn)時，就能試著“動起來”，給自己一顆年輕的心，我們都將跨過這個高原的困擾，在下 半場贏得更精彩，讓人生各個階段都過得更有活力，更有意義。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 21 頁 共 75 頁 自然律的限制 結(jié)構(gòu)性停滯的根本原因 許多事物都會被“自然律”所支配，如果一切順其自然的話，將因此衍生出許多問題。前文我們提到過關(guān)于結(jié)構(gòu)型停滯的幾個重要概念，知道它是無可避免的，與個人的能力素質(zhì)、業(yè)績無關(guān)，個人無能為力，但它又是客觀存在的，困擾 著我們的生活。那么結(jié)構(gòu)型停滯必然受到許多自然規(guī)律的支配與限制，使得實際的個人晉升很難真正達到完美理想的境界。 自然律一 組織的金字塔結(jié)構(gòu) 組織的層級結(jié)構(gòu)使人們醉心于晉升，追逐的刺激也驅(qū)使人們努力競爭，力求勝利。任何一個層級組織中，誰正平步青云，誰正日暮窮途，各自心理有數(shù)。如果有自知之明，知道自己已升到頭了，那心中的酸楚就可想而知了。 許多杰出人物的神話昭示，只要努力工作，前途就會不可限量。事實并非如此，在任何一個組織中你要擴張權(quán)力就必須減少競爭者，而越往上去金字塔就越陡。圖 1可以清楚地 了解組織金字塔的真面貌。 圖 1 典型的組織的人力結(jié)構(gòu)金字塔 組織金字塔的兩腰并不象幾何中的三角形一樣，為平滑的直線。組織金字塔呈階梯狀，每一層間的寬度差別很大，落差也很大。許多人認為組織斜坡是平滑的直線，所以他們覺得晉升也應(yīng)該是不斷地直線上升。但事實上金字塔的斜坡是不規(guī)則的，晉升的機會常會突然中斷。 長久以來爭得上司的注意與工作調(diào)動被看成受到重視的表現(xiàn)。然而，現(xiàn)在從基層到中層，調(diào)動的頻率調(diào)動的機會大大減少，即使平行調(diào)動也不多見。由于相等的職位有限，加之各單位人滿為患，同時工作又變的更復(fù)雜更專 門，互通性較小，所以固定于一個職位上的時間也較長久。到最后 不再有任何調(diào)動，就此停滯，成為一個不重要的角色。 此一自然律很容易衍生出一些組織管理上的問題。在層級結(jié)構(gòu)的金字塔中，由于人們對權(quán)力的欲望和組織文化對這種欲望的推動，會造成一種可悲的結(jié)果。一方 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 22 頁 共 75 頁 面，一些無意或“無能”的人，由于在工作中做出了成績，卻被提到了高位 (如一些科學(xué)家、教授、研究人員等專業(yè)人員 )；另一方面，一些有意或“有能”之人為了得到更高一級的職位，會盡其才能，排賢抑能，見風(fēng)使舵，到處鉆營，極盡拉關(guān)系、找靠山之能事，以遂其愿。結(jié)果無論哪一 種人，當(dāng)他們終于沒得到使人們仰首職位時，所面對的卻可能是他們不能勝任的工作，就像爬上了一個架錯墻的梯子頂端，個中滋味只有當(dāng)事人知道。 自然律二 人力素質(zhì)的常態(tài)分布 除了組織結(jié)構(gòu)的因素外，結(jié)構(gòu)型停滯也有人力素質(zhì)分布的因素。 整個就業(yè)市場的所有人力資源當(dāng)中，素質(zhì)好、態(tài)度積極者有之，素質(zhì)差、態(tài)度消極者亦有之，但大多數(shù)人都屬于中等，而呈現(xiàn)常態(tài)分布 (如圖 2)。公司在招募新人時，通過面試的過程，已經(jīng)先行過濾掉素質(zhì)最差者，接著透過不斷的訓(xùn)練、改進，使其能力提升，整個人力素質(zhì)分布曲線會向右移動，雖然仍無法完全達 到最理想的狀態(tài)，但整體平均素質(zhì)已有所提升。此時，無論就人員的資質(zhì)、經(jīng)驗、能力或是積極度而言，依舊呈現(xiàn)常態(tài)分布。這是另一種自然律。由于組織具有中等素質(zhì)的成員占大多數(shù)的現(xiàn)象，因此，組織運作的設(shè)計必須針對此一現(xiàn)象加以考量，而不能太過理想化地假設(shè)每一個成員都非常地積極、素質(zhì)都是頂尖。 圖 2 人力素質(zhì)的常態(tài)分布 并非所有的人都會因晉升的停止而感到沮喪，有些人對金錢地位較易知足，當(dāng)他們生活舒適工作