【正文】 想升官?！　‘斀M織在推動一個新的制度或作法時，也必須認知到不同的成員，其配合度會有所差異，而采取有效的措施來減少停滯的負面效應。　　自然律三 99%定律　　任何一個大型組織中，最高決策階層的人數(shù)總是不到全體員工的1%。雖然有些高級主管不升總裁不甘心，但我還是假定最高層的1%為不停滯者。如果只有1%為不停滯，那么就有99%的人會陷入停滯，我們可以把這一自然律稱之為“99%定律” (圖3)?！　D3 99%定律　　假設你準備開間自己的公司，計劃雇傭100名員工，他們都相當出色，能力素質樣樣俱佳，但他們中最多有十個人會被你提拔升任中層主管，只有一人有望升到決策階層，對此人事安排恐怕你本人也沒有什么異議。因此不管你資質多好，多么努力，決心多大都無法改變這一自然規(guī)律。這就是為什么有些人離退休年齡還早，卻己無法晉升的原因。99%定律也說明了結構型停滯是不可避免的正?，F(xiàn)象，任何人都應有心理準備，唯一不同的只是達到這一階段的早晚?！　“l(fā)展完備的大型組織內部競爭十分激烈，業(yè)績表現(xiàn)與獎懲緊密相連而升官又是獎懲的重要標準。在這種組織內停滯會帶來極大的問題。99%定律指出，升遷停止使得一些優(yōu)秀人才心情沮喪，工作缺乏效率，這樣長久下去對組織的損害更甚于對個人的損害。　　自然律四 成長的螺旋型曲線　　在人一生的事業(yè)生涯中，直線式上升即使有，也只會停留在某一階段，從職業(yè)生涯發(fā)展的長期來看，還是呈現(xiàn)螺旋式上升的趨勢。(圖4)螺旋式曲線上升的規(guī)則適用于任何職業(yè)人。在當今社會，很難想象一個沒有一技之長的人能輕易成功。對那些渴望成功，不輕易滿足現(xiàn)有成績的有專業(yè)知識的人來說，這個規(guī)則會體現(xiàn)得更集中?！　D4事業(yè)發(fā)展的螺旋曲線　　事業(yè)發(fā)展的軌跡之所以是螺旋式上升而不是直線上升，是有它的特定原因的。　　心理學研究成果表明，我們的大腦接受外界信息以后，都有一個自我消化和梳理的過程，這種活動即使在我們的睡眠中也在進行。當我們的知識積累到一定程度，思考深入到一定深度，就會自發(fā)地產生一個質的飛躍，達到一個豁然開朗的境界。如同小孩每一步的前進都得益于無數(shù)次摔跤經驗的積累。我們的學習也是如此，學到一定程度就會出現(xiàn)一個停滯時期，再要有所提高就很困難了，非得經過很長時間的積累才能感到進展，這在心理學上稱為“學習的高原現(xiàn)象”?！　€人能力的提升也受到自然律支配。在理想狀況下，個人能力應該隨著時間不斷提升。但實際上，能力提升與時間并非成直線關系，而是呈現(xiàn)S型曲線，當個人能力提升到一定程度之后，會出現(xiàn)一段成長趨緩、甚至幾近水平的時期，我們通常稱之為“能力高原期”。只有過一段時間的努力之后，才會再出現(xiàn)另一波成長。其原因在于能力的形成有一定的過程，必須透過不斷學習、練習，直到能夠運用自如的程度，才能算是真正具有某些能力。而這樣的過程非經過一定的時間不可。又因為能力的成長，是越高的能力難度也越高。因此，能力越到更高的層次，“停滯期”持續(xù)的時間也越長?！　〕藗€人能力之外，職位的提升是相對于能力而言，因此也同樣具有S型曲線的特性。另外，組織的生命周期嚴重影響著個人的升降。組織由膨脹期進入穩(wěn)定期的時候，組織的擴張開始受到限制，因此晉升的機會也就有限。這時如何在有闖勁的年輕員工與富有經驗的年老職員之間進行選擇，是組織內部一件復雜而棘手的問題。組織如果挑選有競爭心，有野心和有能力的員工，那么停滯問題會更嚴重，因為他們會帶來更激烈的競爭。結構型停滯最嚴重的公司是那些專門挑選優(yōu)秀人才，內部競爭激烈，獎金福利優(yōu)厚、對個人充分授權且永不解雇經驗豐富的老雇員的公司。國有銀行就是一個典型的例子?！　∪绻荒芰私獯艘蛔匀宦桑芸赡茏晕页砷L到一定階段，進入停滯期的時候，會誤以為自己已經付出努力卻依舊在原地踏步，結果對組織、主管心生怨忿?；蚴钱嫷貫槔危沟米约合萦谕顟B(tài)，形成難以突破的瓶頸。對于此一自然律，首先要能充分認知，知道能力成長并非直線，而是S型曲線的型態(tài)，才能以健康的心態(tài)來適應停滯期?！　∧敲?，如何縮短停滯的時間呢？關鍵在于隨時“擴大”現(xiàn)有工作之相關事物的積極學習。即在現(xiàn)有工作的領域、認知不斷加深的同時，逐步擴大了解范圍的廣度，這個廣度可能就是下一波成長所需具備的知識。藉由在前一個波段的成長當中，便提前為下一個波段的成長早作準備，如此便能縮短陷于停滯的時間，使得成長速度加快。簡言之，就是“七分為今天，三分為將來”的意思。反之，如果在停滯之后才發(fā)現(xiàn)要培養(yǎng)新的能力，學習新的知識，或是在成長過程中并未透過適當、正確的方法，而僅僅依賴個人自然領悟的話，勢必得花相對較長的時間，才能有所突破。 玻璃屋頂為何升遷的人不是你 　　所謂“玻璃屋頂”，即看不見的障礙。就好比一個人站在一間屋子里，抬頭看見天空很高遠，就幻想自己可以盡可能地升高，可是剛剛升起來沒多久，頭卻碰到了透明的天花板。對于大多數(shù)人來講，這種看不見的障礙多種多樣，涉及企業(yè)政治、制度、文化、環(huán)境變化、個人期望、性格、壓力等等。要想升得更高，就要超越這條看不見的停止線，只有離開這間屋子，到外面的世界去。 　　許多不甘平庸的人士很好地設計了自己的職業(yè)生涯，在他們那張名為“向成功沖刺”的文件上存著自己無比美妙的藍圖，升職計劃則是其中最輝煌最令人激動的一篇。但是，出色的業(yè)績并沒有保證他們在公司里穩(wěn)步提升，相反他們的“宏偉”的計劃受到了阻礙而停滯，他們也陷于莫名其妙的困惑之中?！　≈軓娛敲逼鋵嵉摹昂w”派，而且和很多經理人一樣，具有很強的實力背景。他在攻讀MBA學位期間曾加盟美國寶潔公司。他回國后加入浙江某知名日化制造企業(yè)，他屬于較早回國的一批MBA又很清楚自己的才干，回絕了企業(yè)善意的職務安排(那時侯所有的本土企業(yè)拿他們當寶貝看)，從基層銷售員開始一干就是九年。4年前升任區(qū)域總經理后職務再無任何晉升。但他不久發(fā)現(xiàn)其他業(yè)績不如自己的甚至是業(yè)績二流的同事卻晉升到領導自己的管理崗位上，而自己無論業(yè)績如何好，拿的獎勵如何高，就是不如上司拿的綜合獎勵高。他覺得這實在是不公平?！　　拔易愿段冶人麄兡切┡赖轿翌^上的人一點也不遜色，我想知道為何不提拔我，那些人那點比我強？其他的獎勵對我來說都很空洞沒有意義，現(xiàn)在只有晉升到某個位置才能令我感到滿足，如果我不能，那就表示他們每個人都比我強?！?　　他開始產生種種揣測：他們和某某領導有關系，他們會拍領導的馬屁。 他們憑什么管理自己？他不服氣，甚至開始發(fā)難，把時間和精力用在與自己的直接上司作對上，這樣一來，他在公司的命運可想而知了?！　　÷酚略诔霭嫔缋锢锿馔舛际莻€公認的能人，幾套叢書為出版社帶來了雙重效益，書商們也常常找人游說他，幫著做些選題策劃，并付給豐厚的報酬，按常理來說，他的資歷和能力早該得到提升了，可至今還是個一般的編輯?！　≡谒劾?，社里平庸之輩太多了，張三李四都成了他評說的對象，于是一到考核之時，同事們都說他不好共事，并表示自己不會到他所負責的部門工作，他成了“孤家寡人”，而老板們一談論到他，也是無可奈何地說句：“可惜個性太強了！”因為他的個性，他在眾人眼里成了一個處處與人過不去的“反對派”，被人認為有工作能力卻不可共事的“異己”?！　Υ怂械綒鈶?，后來他辭職了懷著新的希望加盟到另一家出版社，他沒有悟出自己在原單位失敗的主觀原因，在原有的思想觀念支配下開始新的工作，結果他重蹈原來的覆轍。他這樣反復折騰了幾個單位后，對自己都沒有信心了，甚至找個工作都很困難，因為這世界圈子很小，尤其在出版這一行當里的圈子更小。當他先后到幾家新的單位應聘時，發(fā)現(xiàn)新的主管有些甚至比他應聘的崗位高出許多級別的主管都是他原來的同事，或曾經接觸過，有的還是他帶過的小徒弟。正是這些人對他有所了解，所以他的面試一次次失敗?！　∷_始抱怨這些人不念舊情，希望他也曾經到了幾家沒有認識自己的人的單位去應聘，那些坐在掌握著他飯碗的崗位上的主管們，盡管比起他屬于“嘴上沒毛”者，但依舊傲慢地把他上下打量一番后，開始了疑惑的甚至是挑剔的下意識中就不想錄用的面試。因為坐在這些主管崗位上的人與他素不相識，只能按一般常理去推測：“您老這么大年齡還沒自己的位子，而且還跳槽N次，每次都是做重復的最基層的編輯或發(fā)行工作？”基于這樣的前提他的應聘成功的概率近乎于零。因為招聘者對他的能力和能力以外的許多都持懷疑態(tài)度。而且他隨著年齡的增長，家庭生活的擔子越壓越重，使他沒有機會做更多的選擇，只能是著急掙錢養(yǎng)家活口。　　于是他只能是委屈求全做自己最不愿意的做工作，做最低層次的工作，做著隨時都有可能被解除辭退的工作，因為越是這些低層次的工作其競爭越激烈，這樣的工作崗位隨著社會的進步，隨時都有可能消彌，同時許多命運和他一樣等待就業(yè)的待業(yè)者時刻在窺伺著他所在的崗位，伺機取代他。此時，連他自己都感覺到人生的失意、失落、失敗，灰暗的前景時刻襲染著他的心靈?！　〈藭r，他回首早期驕傲于同事的業(yè)績，仿佛只是遙遠的蜃樓，或者那時心中的希望好像是發(fā)生在他人身上。他至今也許還不明白，最初一起參加工作的同事，處于同一人生起跑線上開始人生跋涉，為什么會有如此大的差別呢？為什么那些還不如自己的人會超過自己呢？甚至成為年薪豐厚的總裁級人物呢？他百思不得其解，他若有所悟――命運如此！他開始變的極端認命 　　“和你的上司和同事搞好關系”永遠是職場人必須熟記的生存守則。提職也好，加薪也罷，你的前途和命運有絕大部份的“股份”握在上司的手里。所以，同上司和同事的溝通是你能否晉升的關鍵?！　≈哉f與上司的“溝通”很重要，是因為通過溝通才能使你的上司了解你的工作作風，確認你的應變與決策能力，理解你的處境，知道你的工作計劃，接受你的建議。這些反饋到他那里的資訊，讓他能對你有個比較客觀的評價，并成為你日后能否提升的考核依據。 而這些有時非常微妙，很難掌握。　　現(xiàn)在一家美資公司做行政主管的小陳對此深有體會，公司要招開經理級會議，老板讓她擬好會議日程和安排，然后下發(fā)到每位參會者手中。小陳很快做完了這件事，并把提綱發(fā)到老板的私人信箱里。臨近開會前兩天，老板很不滿意地問她為什么還沒有看到她的計劃，小陳說三天前就傳給您的郵箱了。老板說那幾天他正好很忙，所以也沒看電子郵件，于是提醒小陳以后要注意，重要的事情應該再打個電話追問一下。后來，小陳在給他的一份報告里又出了兩處錯誤，就這樣她給老板留下了粗心的印象。 如果想要改變上司對她的看法，相信還需要一段時間，近期恐怕不會得到什么提升了。　　另一不容忽視的因素是你與上司的距離。很多人都希望同上司象朋友一樣相處，這往往是一個誤區(qū)。不論什么時候，上司就是上司，既使你們的關系很不一般，也不意味著對他可以沒有敬畏和恭維，保持適當?shù)木嚯x很重要。如果和上司走得過近，對他的工作生活甚至隱私都了如指掌，這又會讓他有一種無形的威脅。于是在有晉升機會時，他更會仔細斟酌利弊，“適當?shù)木嚯x是一條安全線”，這是辦公室里不變的游戲規(guī)則。 　　還有一種你不能控制和預料的客觀因素阻礙著晉升，最有代表性的一種就是上司或總裁易人。這的確是一種令人沮喪的事，你的種種努力和表現(xiàn)往往會因為領導人的變化而事倍功半或前功盡棄。最壞的一點是原上司的不正常離職，這時新任上司一般會在人事上來個“大換血”?！耙怀熳右怀肌?，你不但沒有接到升職聘書，不被解雇就算你走運了。如能僥幸留下來，這時更須小心謹慎、步步為營，一切從頭重新開始，千萬不要提起原上司在任時對你的欣賞或者自己那時的業(yè)績，因為既使你真的對公司有什么貢獻，那也是原上司的領導有方，新任上司對你的要求可能就是一個更高的臺階。如果你不愿“棄曹歸漢”又有什么抵觸情緒，新上司就會對你心生不滿，結果會是誰失敗呢？相信一定不會是他。新任上司為了表現(xiàn)自己是個伯樂，也許會把你提到更高的職位，但你并不知道在那一天奇跡才會出現(xiàn)，停滯的狀態(tài)才會結束?！　　　≡S多成功者都承認，在工作之初能遇到一個好領導是最大的幸運。在管理學家看來，一般來說，有什么樣的領導就有什么樣的團隊，領導者的品行和胸懷往往決定著一個組織的內環(huán)境。不過，好領導的標準是不盡相同的，對不同的人來說，好領導的樣子是不同的。在很多情況下，“好領導”其實就是適合你的或者說是有益于你事業(yè)健康發(fā)展的領導。如果你是一個很有銳氣和闖勁的人，那么有開拓精神、寬容的領導就是適合你的領導。如果你是一個很正直的人，你就最好不要給喜歡逢迎、見錢眼開的領導做下屬，因為那樣的話，要么你就得同流合污，要么就會被擠壓得半死不活?！　☆I導的賞識還不足以讓你飛黃騰達。競爭和利益使得職場中人際關系顯得尤其微妙。有時你會遇到愛在上司面前打小匯報的人，既使不把黑說成白，也會說成是灰的。有時那個和你走得不遠不近的人，也會因為你無意間的一句話傷到自尊心，從而轉變對待你的那種中立的態(tài)度。這些瑣碎無聊的人與事也會對你能否晉升起著一些不可小瞧的作用。隨便說的一句話，有時也會讓你美夢成空?！　∩頌橄到y(tǒng)部主管的王威對此深有體會：有一次吃午飯時，他提到現(xiàn)在女性流行把頭發(fā)理成“板寸”是心理不健康的表現(xiàn)，有變性傾向。這讓人事部女經理劉琳聽到，便認為她是說自己，因為前兩天剛做了“板寸”的發(fā)型。后來，電腦部缺個經理，有人提出讓王威接任，劉經理就說她理性不足、分析問題有時片面，建議再考察一段時間?！　〕艘幚砗门c平級同事的關系，與下屬的關系也同樣很重要，你別指望他們會按照你所要求的方式工作，下屬不好好干受批評的人肯定會是你。在老總的考評表上，“領導才能”這一項你也別指望得高分，你連主管都沒有做好，連現(xiàn)有的這幾個人都管不住，還談什么做經理、做總監(jiān)、做副總？如果再有大膽包天，心懷不軌的象你一樣為不能升職而苦惱不已，奮斗不止的下屬隔三差五地闖到總裁辦公室投訴你，你的升職還有什么指望呢?！　‘斈阍谝粋€組織工作久了，假若看著同一批的同事中一個個升遷了，而你卻原地踏步，也許個性缺損妨礙了你的晉升。你私心過重使你得不到信任，你不僅在明里與其他同事爭利，還在暗地里收取“好處”。的確，私心過重往往會損害集體的利益，并影響職場上人際的和諧，甚至會產生腐敗行為，因此這類人很難得到上