【正文】 想升官?！　‘?dāng)組織在推動一個(gè)新的制度或作法時(shí)，也必須認(rèn)知到不同的成員，其配合度會有所差異，而采取有效的措施來減少停滯的負(fù)面效應(yīng)。　　自然律三 99%定律　　任何一個(gè)大型組織中，最高決策階層的人數(shù)總是不到全體員工的1%。雖然有些高級主管不升總裁不甘心，但我還是假定最高層的1%為不停滯者。如果只有1%為不停滯，那么就有99%的人會陷入停滯，我們可以把這一自然律稱之為“99%定律” (圖3)。　　圖3 99%定律　　假設(shè)你準(zhǔn)備開間自己的公司，計(jì)劃雇傭100名員工，他們都相當(dāng)出色，能力素質(zhì)樣樣俱佳，但他們中最多有十個(gè)人會被你提拔升任中層主管，只有一人有望升到?jīng)Q策階層，對此人事安排恐怕你本人也沒有什么異議。因此不管你資質(zhì)多好，多么努力，決心多大都無法改變這一自然規(guī)律。這就是為什么有些人離退休年齡還早，卻己無法晉升的原因。99%定律也說明了結(jié)構(gòu)型停滯是不可避免的正?，F(xiàn)象，任何人都應(yīng)有心理準(zhǔn)備，唯一不同的只是達(dá)到這一階段的早晚?！　“l(fā)展完備的大型組織內(nèi)部競爭十分激烈，業(yè)績表現(xiàn)與獎(jiǎng)懲緊密相連而升官又是獎(jiǎng)懲的重要標(biāo)準(zhǔn)。在這種組織內(nèi)停滯會帶來極大的問題。99%定律指出，升遷停止使得一些優(yōu)秀人才心情沮喪，工作缺乏效率，這樣長久下去對組織的損害更甚于對個(gè)人的損害?！　∽匀宦伤?成長的螺旋型曲線　　在人一生的事業(yè)生涯中，直線式上升即使有，也只會停留在某一階段，從職業(yè)生涯發(fā)展的長期來看，還是呈現(xiàn)螺旋式上升的趨勢。(圖4)螺旋式曲線上升的規(guī)則適用于任何職業(yè)人。在當(dāng)今社會，很難想象一個(gè)沒有一技之長的人能輕易成功。對那些渴望成功，不輕易滿足現(xiàn)有成績的有專業(yè)知識的人來說，這個(gè)規(guī)則會體現(xiàn)得更集中?！　D4事業(yè)發(fā)展的螺旋曲線　　事業(yè)發(fā)展的軌跡之所以是螺旋式上升而不是直線上升，是有它的特定原因的?！　⌒睦韺W(xué)研究成果表明，我們的大腦接受外界信息以后，都有一個(gè)自我消化和梳理的過程，這種活動即使在我們的睡眠中也在進(jìn)行。當(dāng)我們的知識積累到一定程度，思考深入到一定深度，就會自發(fā)地產(chǎn)生一個(gè)質(zhì)的飛躍，達(dá)到一個(gè)豁然開朗的境界。如同小孩每一步的前進(jìn)都得益于無數(shù)次摔跤經(jīng)驗(yàn)的積累。我們的學(xué)習(xí)也是如此，學(xué)到一定程度就會出現(xiàn)一個(gè)停滯時(shí)期，再要有所提高就很困難了，非得經(jīng)過很長時(shí)間的積累才能感到進(jìn)展，這在心理學(xué)上稱為“學(xué)習(xí)的高原現(xiàn)象”?！　€(gè)人能力的提升也受到自然律支配。在理想狀況下，個(gè)人能力應(yīng)該隨著時(shí)間不斷提升。但實(shí)際上，能力提升與時(shí)間并非成直線關(guān)系，而是呈現(xiàn)S型曲線，當(dāng)個(gè)人能力提升到一定程度之后，會出現(xiàn)一段成長趨緩、甚至幾近水平的時(shí)期，我們通常稱之為“能力高原期”。只有過一段時(shí)間的努力之后，才會再出現(xiàn)另一波成長。其原因在于能力的形成有一定的過程，必須透過不斷學(xué)習(xí)、練習(xí)，直到能夠運(yùn)用自如的程度，才能算是真正具有某些能力。而這樣的過程非經(jīng)過一定的時(shí)間不可。又因?yàn)槟芰Φ某砷L，是越高的能力難度也越高。因此，能力越到更高的層次，“停滯期”持續(xù)的時(shí)間也越長。　　除了個(gè)人能力之外，職位的提升是相對于能力而言，因此也同樣具有S型曲線的特性。另外，組織的生命周期嚴(yán)重影響著個(gè)人的升降。組織由膨脹期進(jìn)入穩(wěn)定期的時(shí)候，組織的擴(kuò)張開始受到限制，因此晉升的機(jī)會也就有限。這時(shí)如何在有闖勁的年輕員工與富有經(jīng)驗(yàn)的年老職員之間進(jìn)行選擇，是組織內(nèi)部一件復(fù)雜而棘手的問題。組織如果挑選有競爭心，有野心和有能力的員工，那么停滯問題會更嚴(yán)重，因?yàn)樗麄儠砀ち业母偁?。結(jié)構(gòu)型停滯最嚴(yán)重的公司是那些專門挑選優(yōu)秀人才，內(nèi)部競爭激烈，獎(jiǎng)金福利優(yōu)厚、對個(gè)人充分授權(quán)且永不解雇經(jīng)驗(yàn)豐富的老雇員的公司。國有銀行就是一個(gè)典型的例子?！　∪绻荒芰私獯艘蛔匀宦?，很可能自我成長到一定階段，進(jìn)入停滯期的時(shí)候，會誤以為自己已經(jīng)付出努力卻依舊在原地踏步，結(jié)果對組織、主管心生怨忿?；蚴钱嫷貫槔?，使得自己陷于停滯狀態(tài)，形成難以突破的瓶頸。對于此一自然律，首先要能充分認(rèn)知，知道能力成長并非直線，而是S型曲線的型態(tài)，才能以健康的心態(tài)來適應(yīng)停滯期?！　∧敲?，如何縮短停滯的時(shí)間呢？關(guān)鍵在于隨時(shí)“擴(kuò)大”現(xiàn)有工作之相關(guān)事物的積極學(xué)習(xí)。即在現(xiàn)有工作的領(lǐng)域、認(rèn)知不斷加深的同時(shí)，逐步擴(kuò)大了解范圍的廣度，這個(gè)廣度可能就是下一波成長所需具備的知識。藉由在前一個(gè)波段的成長當(dāng)中，便提前為下一個(gè)波段的成長早作準(zhǔn)備，如此便能縮短陷于停滯的時(shí)間，使得成長速度加快。簡言之，就是“七分為今天，三分為將來”的意思。反之，如果在停滯之后才發(fā)現(xiàn)要培養(yǎng)新的能力，學(xué)習(xí)新的知識，或是在成長過程中并未透過適當(dāng)、正確的方法，而僅僅依賴個(gè)人自然領(lǐng)悟的話，勢必得花相對較長的時(shí)間，才能有所突破。 玻璃屋頂為何升遷的人不是你 　　所謂“玻璃屋頂”，即看不見的障礙。就好比一個(gè)人站在一間屋子里，抬頭看見天空很高遠(yuǎn)，就幻想自己可以盡可能地升高，可是剛剛升起來沒多久，頭卻碰到了透明的天花板。對于大多數(shù)人來講，這種看不見的障礙多種多樣，涉及企業(yè)政治、制度、文化、環(huán)境變化、個(gè)人期望、性格、壓力等等。要想升得更高，就要超越這條看不見的停止線，只有離開這間屋子，到外面的世界去。 　　許多不甘平庸的人士很好地設(shè)計(jì)了自己的職業(yè)生涯，在他們那張名為“向成功沖刺”的文件上存著自己無比美妙的藍(lán)圖，升職計(jì)劃則是其中最輝煌最令人激動的一篇。但是，出色的業(yè)績并沒有保證他們在公司里穩(wěn)步提升，相反他們的“宏偉”的計(jì)劃受到了阻礙而停滯，他們也陷于莫名其妙的困惑之中?！　≈軓?qiáng)是名副其實(shí)的“海歸”派，而且和很多經(jīng)理人一樣，具有很強(qiáng)的實(shí)力背景。他在攻讀MBA學(xué)位期間曾加盟美國寶潔公司。他回國后加入浙江某知名日化制造企業(yè)，他屬于較早回國的一批MBA又很清楚自己的才干，回絕了企業(yè)善意的職務(wù)安排(那時(shí)侯所有的本土企業(yè)拿他們當(dāng)寶貝看)，從基層銷售員開始一干就是九年。4年前升任區(qū)域總經(jīng)理后職務(wù)再無任何晉升。但他不久發(fā)現(xiàn)其他業(yè)績不如自己的甚至是業(yè)績二流的同事卻晉升到領(lǐng)導(dǎo)自己的管理崗位上，而自己無論業(yè)績?nèi)绾魏?，拿的?jiǎng)勵(lì)如何高，就是不如上司拿的綜合獎(jiǎng)勵(lì)高。他覺得這實(shí)在是不公平?！　　拔易愿段冶人麄兡切┡赖轿翌^上的人一點(diǎn)也不遜色，我想知道為何不提拔我，那些人那點(diǎn)比我強(qiáng)？其他的獎(jiǎng)勵(lì)對我來說都很空洞沒有意義，現(xiàn)在只有晉升到某個(gè)位置才能令我感到滿足，如果我不能，那就表示他們每個(gè)人都比我強(qiáng)?！?　　他開始產(chǎn)生種種揣測：他們和某某領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，他們會拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁。 他們憑什么管理自己？他不服氣，甚至開始發(fā)難，把時(shí)間和精力用在與自己的直接上司作對上，這樣一來，他在公司的命運(yùn)可想而知了?！　　÷酚略诔霭嫔缋锢锿馔舛际莻€(gè)公認(rèn)的能人，幾套叢書為出版社帶來了雙重效益，書商們也常常找人游說他，幫著做些選題策劃，并付給豐厚的報(bào)酬，按常理來說，他的資歷和能力早該得到提升了，可至今還是個(gè)一般的編輯?！　≡谒劾铮缋锲接怪吿嗔?，張三李四都成了他評說的對象，于是一到考核之時(shí)，同事們都說他不好共事，并表示自己不會到他所負(fù)責(zé)的部門工作，他成了“孤家寡人”，而老板們一談?wù)摰剿彩菬o可奈何地說句：“可惜個(gè)性太強(qiáng)了！”因?yàn)樗膫€(gè)性，他在眾人眼里成了一個(gè)處處與人過不去的“反對派”，被人認(rèn)為有工作能力卻不可共事的“異己”。　　對此他感到氣憤，后來他辭職了懷著新的希望加盟到另一家出版社，他沒有悟出自己在原單位失敗的主觀原因，在原有的思想觀念支配下開始新的工作，結(jié)果他重蹈原來的覆轍。他這樣反復(fù)折騰了幾個(gè)單位后，對自己都沒有信心了，甚至找個(gè)工作都很困難，因?yàn)檫@世界圈子很小，尤其在出版這一行當(dāng)里的圈子更小。當(dāng)他先后到幾家新的單位應(yīng)聘時(shí)，發(fā)現(xiàn)新的主管有些甚至比他應(yīng)聘的崗位高出許多級別的主管都是他原來的同事，或曾經(jīng)接觸過，有的還是他帶過的小徒弟。正是這些人對他有所了解，所以他的面試一次次失敗?！　∷_始抱怨這些人不念舊情，希望他也曾經(jīng)到了幾家沒有認(rèn)識自己的人的單位去應(yīng)聘，那些坐在掌握著他飯碗的崗位上的主管們，盡管比起他屬于“嘴上沒毛”者，但依舊傲慢地把他上下打量一番后，開始了疑惑的甚至是挑剔的下意識中就不想錄用的面試。因?yàn)樽谶@些主管崗位上的人與他素不相識，只能按一般常理去推測：“您老這么大年齡還沒自己的位子，而且還跳槽N次，每次都是做重復(fù)的最基層的編輯或發(fā)行工作？”基于這樣的前提他的應(yīng)聘成功的概率近乎于零。因?yàn)檎衅刚邔λ哪芰湍芰σ酝獾脑S多都持懷疑態(tài)度。而且他隨著年齡的增長，家庭生活的擔(dān)子越壓越重，使他沒有機(jī)會做更多的選擇，只能是著急掙錢養(yǎng)家活口?！　∮谑撬荒苁俏笕鲎约鹤畈辉敢獾淖龉ぷ?，做最低層次的工作，做著隨時(shí)都有可能被解除辭退的工作，因?yàn)樵绞沁@些低層次的工作其競爭越激烈，這樣的工作崗位隨著社會的進(jìn)步，隨時(shí)都有可能消彌，同時(shí)許多命運(yùn)和他一樣等待就業(yè)的待業(yè)者時(shí)刻在窺伺著他所在的崗位，伺機(jī)取代他。此時(shí)，連他自己都感覺到人生的失意、失落、失敗，灰暗的前景時(shí)刻襲染著他的心靈?！　〈藭r(shí)，他回首早期驕傲于同事的業(yè)績，仿佛只是遙遠(yuǎn)的蜃樓，或者那時(shí)心中的希望好像是發(fā)生在他人身上。他至今也許還不明白，最初一起參加工作的同事，處于同一人生起跑線上開始人生跋涉，為什么會有如此大的差別呢？為什么那些還不如自己的人會超過自己呢？甚至成為年薪豐厚的總裁級人物呢？他百思不得其解，他若有所悟――命運(yùn)如此！他開始變的極端認(rèn)命 　　“和你的上司和同事搞好關(guān)系”永遠(yuǎn)是職場人必須熟記的生存守則。提職也好，加薪也罷，你的前途和命運(yùn)有絕大部份的“股份”握在上司的手里。所以，同上司和同事的溝通是你能否晉升的關(guān)鍵。　　之所以說與上司的“溝通”很重要，是因?yàn)橥ㄟ^溝通才能使你的上司了解你的工作作風(fēng)，確認(rèn)你的應(yīng)變與決策能力，理解你的處境，知道你的工作計(jì)劃，接受你的建議。這些反饋到他那里的資訊，讓他能對你有個(gè)比較客觀的評價(jià)，并成為你日后能否提升的考核依據(jù)。 而這些有時(shí)非常微妙，很難掌握。　　現(xiàn)在一家美資公司做行政主管的小陳對此深有體會，公司要招開經(jīng)理級會議，老板讓她擬好會議日程和安排，然后下發(fā)到每位參會者手中。小陳很快做完了這件事，并把提綱發(fā)到老板的私人信箱里。臨近開會前兩天，老板很不滿意地問她為什么還沒有看到她的計(jì)劃，小陳說三天前就傳給您的郵箱了。老板說那幾天他正好很忙，所以也沒看電子郵件，于是提醒小陳以后要注意，重要的事情應(yīng)該再打個(gè)電話追問一下。后來，小陳在給他的一份報(bào)告里又出了兩處錯(cuò)誤，就這樣她給老板留下了粗心的印象。 如果想要改變上司對她的看法，相信還需要一段時(shí)間，近期恐怕不會得到什么提升了。　　另一不容忽視的因素是你與上司的距離。很多人都希望同上司象朋友一樣相處，這往往是一個(gè)誤區(qū)。不論什么時(shí)候，上司就是上司，既使你們的關(guān)系很不一般，也不意味著對他可以沒有敬畏和恭維，保持適當(dāng)?shù)木嚯x很重要。如果和上司走得過近，對他的工作生活甚至隱私都了如指掌，這又會讓他有一種無形的威脅。于是在有晉升機(jī)會時(shí)，他更會仔細(xì)斟酌利弊，“適當(dāng)?shù)木嚯x是一條安全線”，這是辦公室里不變的游戲規(guī)則。 　　還有一種你不能控制和預(yù)料的客觀因素阻礙著晉升，最有代表性的一種就是上司或總裁易人。這的確是一種令人沮喪的事，你的種種努力和表現(xiàn)往往會因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人的變化而事倍功半或前功盡棄。最壞的一點(diǎn)是原上司的不正常離職，這時(shí)新任上司一般會在人事上來個(gè)“大換血”?！耙怀熳右怀肌?，你不但沒有接到升職聘書，不被解雇就算你走運(yùn)了。如能僥幸留下來，這時(shí)更須小心謹(jǐn)慎、步步為營，一切從頭重新開始，千萬不要提起原上司在任時(shí)對你的欣賞或者自己那時(shí)的業(yè)績，因?yàn)榧仁鼓阏娴膶居惺裁簇暙I(xiàn)，那也是原上司的領(lǐng)導(dǎo)有方，新任上司對你的要求可能就是一個(gè)更高的臺階。如果你不愿“棄曹歸漢”又有什么抵觸情緒，新上司就會對你心生不滿，結(jié)果會是誰失敗呢？相信一定不會是他。新任上司為了表現(xiàn)自己是個(gè)伯樂，也許會把你提到更高的職位，但你并不知道在那一天奇跡才會出現(xiàn)，停滯的狀態(tài)才會結(jié)束?！　　　≡S多成功者都承認(rèn)，在工作之初能遇到一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)是最大的幸運(yùn)。在管理學(xué)家看來，一般來說，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者的品行和胸懷往往決定著一個(gè)組織的內(nèi)環(huán)境。不過，好領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)是不盡相同的，對不同的人來說，好領(lǐng)導(dǎo)的樣子是不同的。在很多情況下，“好領(lǐng)導(dǎo)”其實(shí)就是適合你的或者說是有益于你事業(yè)健康發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)。如果你是一個(gè)很有銳氣和闖勁的人，那么有開拓精神、寬容的領(lǐng)導(dǎo)就是適合你的領(lǐng)導(dǎo)。如果你是一個(gè)很正直的人，你就最好不要給喜歡逢迎、見錢眼開的領(lǐng)導(dǎo)做下屬，因?yàn)槟菢拥脑?，要么你就得同流合污，要么就會被擠壓得半死不活?！　☆I(lǐng)導(dǎo)的賞識還不足以讓你飛黃騰達(dá)。競爭和利益使得職場中人際關(guān)系顯得尤其微妙。有時(shí)你會遇到愛在上司面前打小匯報(bào)的人，既使不把黑說成白，也會說成是灰的。有時(shí)那個(gè)和你走得不遠(yuǎn)不近的人，也會因?yàn)槟銦o意間的一句話傷到自尊心，從而轉(zhuǎn)變對待你的那種中立的態(tài)度。這些瑣碎無聊的人與事也會對你能否晉升起著一些不可小瞧的作用。隨便說的一句話，有時(shí)也會讓你美夢成空?！　∩頌橄到y(tǒng)部主管的王威對此深有體會：有一次吃午飯時(shí)，他提到現(xiàn)在女性流行把頭發(fā)理成“板寸”是心理不健康的表現(xiàn)，有變性傾向。這讓人事部女經(jīng)理劉琳聽到，便認(rèn)為她是說自己，因?yàn)榍皟商靹傋隽恕鞍宕纭钡陌l(fā)型。后來，電腦部缺個(gè)經(jīng)理，有人提出讓王威接任，劉經(jīng)理就說她理性不足、分析問題有時(shí)片面，建議再考察一段時(shí)間?！　〕艘幚砗门c平級同事的關(guān)系，與下屬的關(guān)系也同樣很重要，你別指望他們會按照你所要求的方式工作，下屬不好好干受批評的人肯定會是你。在老總的考評表上，“領(lǐng)導(dǎo)才能”這一項(xiàng)你也別指望得高分，你連主管都沒有做好，連現(xiàn)有的這幾個(gè)人都管不住，還談什么做經(jīng)理、做總監(jiān)、做副總？如果再有大膽包天，心懷不軌的象你一樣為不能升職而苦惱不已，奮斗不止的下屬隔三差五地闖到總裁辦公室投訴你，你的升職還有什么指望呢?！　‘?dāng)你在一個(gè)組織工作久了，假若看著同一批的同事中一個(gè)個(gè)升遷了，而你卻原地踏步，也許個(gè)性缺損妨礙了你的晉升。你私心過重使你得不到信任，你不僅在明里與其他同事爭利，還在暗地里收取“好處”。的確，私心過重往往會損害集體的利益，并影響職場上人際的和諧，甚至?xí)a(chǎn)生腐敗行為，因此這類人很難得到上