【正文】 ： 或稱相互關(guān)系需要，和馬斯洛的社會(huì)需要、尊重需要中的外在部分相對(duì)應(yīng)； ? 成長(zhǎng)需要 (growth) ： 和馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的特征相對(duì)應(yīng)。 75 過(guò)程激勵(lì)理論 過(guò)程激勵(lì)理論主要研究管理者所提供的激勵(lì)因素是否能夠發(fā)揮作用，以及如何發(fā)揮激勵(lì)作用。 76 一、 期望理論 基本觀點(diǎn)： ? 認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果 ， 且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí) ， 個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為 。 弗洛姆的期望理論 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆 1964年 《 工作與激勵(lì) 》 一書中提出，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來(lái)既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取該行為。 組織所提供的獎(jiǎng)賞應(yīng)該能夠與個(gè)體的需要一致；獎(jiǎng)賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工有吸引力的行為上；期望來(lái)自員工的知覺(jué)，而不一定是實(shí)際情況本身。 77 ? 如果個(gè)體越是認(rèn)為一項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，那么其效價(jià)就越高。 ? 如果個(gè)體越是認(rèn)為自己能夠順利完成某項(xiàng)工作，那么其期望值也就越高。 ? 較高的激勵(lì)力是由效價(jià)和期望值共同作用的結(jié)果。 在高激勵(lì)力的條件下，員工們會(huì)很有信心地去努力工作。 ? 在一項(xiàng)工作上人們受到激勵(lì)的程度 (激勵(lì)力 M)，取決于經(jīng)努力后取得成果的價(jià)值 (效價(jià) V)與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀估計(jì) (期望值或稱期望概率 E)的乘積。 M = V ? E 激勵(lì)力（ M）＝目標(biāo)效價(jià)（ V） ? 期望概率（ E） 78 二、公平理論 ? 主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)工作積極性的影響。 ? 公平理論的前提假設(shè)是， 工作激勵(lì)的一個(gè)主要影響因素是個(gè)體對(duì)所得報(bào)酬是否公平、是否公正的估價(jià)。 亞當(dāng)斯的公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 Adams 在 1965年發(fā)表的《 社會(huì)交換的不公平 》 一書提出。 主要觀點(diǎn)，人是社會(huì)人，員工的積極性不僅受到自己絕對(duì)收入的影響，而且更受到其相對(duì)收入的影響。 員工總是先考察自己的收入與付出的比率，然后還將這一比率與他人的比率進(jìn)行比較。 79 公平的評(píng)估 所謂公平就是個(gè)體在工作中的投入與工作所得報(bào)酬之間的比率。 個(gè)體的工作投入包括教育、經(jīng)驗(yàn)努力水平和能力；工作所得報(bào)酬包括認(rèn)可、薪酬、福利、滿意度、安全感、工作分配、懲罰等。 ? 根據(jù)公平理論 ， 當(dāng)個(gè)體獲得報(bào)酬時(shí) ， 他們不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量 ，而且還將自己所獲報(bào)酬與所付出的努力之比值 ， 與其他人相比來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正 。 （ 包括橫向比較和縱向比較 ） 80 ? 亞當(dāng)斯提出 “ 貢獻(xiàn)率 ” 的基本觀點(diǎn)可以表述為下面的公式： OP / IP = OX / IX ? OP為自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué) ， ? OX為自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué) ， ? IP 為自己對(duì)投入的感覺(jué) ， ? IX 為自己對(duì)他人的投入的感覺(jué) 。 81 ? 如果 OP / IP = OX / IX ， 那么 人們會(huì)認(rèn)為兩者關(guān)系是公正的或是公平的 ， 他可能會(huì)為此而保持工作的積極性和努力程度； ? 如果 OP / IP OX / IX ， 說(shuō)明 員工得到了過(guò)高的報(bào)酬或付出的努力較少 ， 這是由于報(bào)酬過(guò)高感到的不公正或是不公平； ? 如果 OP / IP OX / IX， 說(shuō)明 員工自己所獲報(bào)酬相對(duì)于自己的投入較少 ， 員工會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平 ， 并由此產(chǎn)生不滿 。 對(duì)公平的評(píng)價(jià)并不客觀，公平是主觀的愿望或感覺(jué)。 82 對(duì)公平理論的分析 ? 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的。但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，原因主要由于： ? 第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。 ? 第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 ? 第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。 ? 第四，它與績(jī)效評(píng)定人有關(guān)。 83 公平理論對(duì)我們的啟示 (1)影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 (2)激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 (3)在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀： 第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒(méi)有的； 第二，不要盲目攀比。所謂盲目性起源于純主觀的比較。多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些； 第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧? 84 三、斯金納的強(qiáng)化理論 ? 美國(guó)心理學(xué)家斯金納 、 桑迪克等人認(rèn)為 ， 個(gè)體對(duì)外部事件或情境 (刺激 )所采取的行為或反應(yīng) ， 取決于特定行為的結(jié)果 。 ? 當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí) ， 這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn) 。 當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí) ， 個(gè)體可能會(huì)改變自己的行為以避免這種結(jié)果 ， 這就是著名的 效果法則 。 ? 強(qiáng)化激勵(lì)理論認(rèn)為 ， 管理者可以利用效果法則 ， 通過(guò)對(duì)工作環(huán)境和員工行為結(jié)果的系統(tǒng)管 理來(lái)修正員工行為 ， 使得其行為符合組織目標(biāo) 。 斯金納的強(qiáng)化理論： 美國(guó)哈佛的 中關(guān)于人具有學(xué)習(xí)能力 ， 通過(guò)改變其生存環(huán)境可以強(qiáng)化或減弱其行為 ， 著眼于如何引導(dǎo)人的行為 ， 提出強(qiáng)化理論 。 認(rèn)為人的行為由外部因素 （ 強(qiáng)化物 ） 控制 。 85 四種常見的修正行為的方法 ： 正強(qiáng)化就是應(yīng)用有價(jià)值的結(jié)果從正面鼓勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為 ， 以增加這種行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性 。 ： 負(fù)強(qiáng)化也稱為規(guī)避性學(xué)習(xí) ， 它是員工改變自己的行為結(jié)果以規(guī)避不愉快的結(jié)果 。 ： 懲罰就是運(yùn)用消極的結(jié)果以阻止或更正不當(dāng)?shù)男袨?。 ： 忽視對(duì)于行為不給予強(qiáng)化的結(jié)果 。 當(dāng)這種情況出現(xiàn) ，動(dòng)機(jī)就會(huì)弱化 ， 行為也會(huì)逐漸消退或消除 。 86 強(qiáng)化理論對(duì)我們的啟示 （ 1）要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。 在現(xiàn)代扁平化組織中，管理者不能像過(guò)去那樣多地指望通過(guò)加薪、提升來(lái)激勵(lì)員工。 ? 因此，創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)出新的強(qiáng)化方法和獎(jiǎng)勵(lì)措施，例如才智的挑戰(zhàn)、更大的責(zé)任、彈性的工作時(shí)間等仍然是管理者的重要的課題。 87 例如：塑造組織行為的漢默爾規(guī)則 規(guī)則 1，不要對(duì)所有的個(gè)體給予同樣的獎(jiǎng)勵(lì)。 規(guī)則 2，注意忽視強(qiáng)化對(duì)于員工行為產(chǎn)生的影響。 規(guī)則 3，一定要讓人們清楚如何做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)； 規(guī)則 4，務(wù)必告訴下屬他們錯(cuò)在哪里。 規(guī)則 5，不要當(dāng)眾懲罰一個(gè)員工。 規(guī)則 6，要公正。 88 （ 2）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 （ 3）及時(shí)反饋。及時(shí)將工作結(jié)果告訴行動(dòng)者。 （ 4）強(qiáng)化理論認(rèn)為，在塑造組織行為的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）， 而不是簡(jiǎn)單的懲罰上，應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。懲罰往往會(huì)對(duì)員工的心理產(chǎn)生不良的副作用。