孫子兵法與企業(yè)人力資源管理-資料下載頁(yè)
2024-11-13 04:03本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】所圍繞的中心都與人有關(guān)，因此我選擇了“孫子兵法“在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化進(jìn)程日益加深，人力資源成為推動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，但是人才外流卻影響樂(lè)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展。人才管理需要更多的投入，而且怎樣留住人才，管理人才，提。高公司效益也變得十分重要。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，許多企業(yè)家把《孫子兵法》應(yīng)用到企業(yè)管理中，取得了顯。當(dāng)我們用人力資源經(jīng)理的眼光來(lái)閱讀這本兵書(shū)時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，其中許多的原則都可以運(yùn)用。選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。①通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。②通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%～30%的能力，目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越
【正文】 原來(lái)的短板補(bǔ)上以后，那么自然地將會(huì)有另外的短板出現(xiàn)。 “法 ”正是要適時(shí)、適合地找到方法去做出補(bǔ)救（注意：這是被動(dòng)的），若然能夠做到未雨綢繆，在問(wèn)題處在潛在時(shí)或是即將發(fā)生時(shí)加以化解 或是解決，這才是 HR 管理應(yīng)有的工作意識(shí)。正是這種提前找尋問(wèn)題的態(tài)度，需要在 HR管理中注重的。雖然解決問(wèn)題的方式方法可能有多種，但把 “法 ”和企業(yè)制度適合地結(jié)合起來(lái)，努力體現(xiàn)出制度約束人，同時(shí)又能激勵(lì)人，這樣的制度文本在落實(shí)與執(zhí)行時(shí)才是實(shí)用的。比如，職能責(zé)任制度，能夠促使部門(mén)的主管積極主動(dòng)地找出本部門(mén)的短板，以持續(xù)改善的態(tài)度帶領(lǐng)下屬員工做事。不但找短板、補(bǔ)短板，而且把板與板之間的可能出現(xiàn)的漏洞等潛在的問(wèn)題都找出來(lái)，然后和下屬共同去商討怎樣改進(jìn)，形成下屬思考為先，繼而端正態(tài)度，最后讓行為到位。因?yàn)槁毮茇?zé)任制度中明 確了主管任何時(shí)候都必須承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和帶領(lǐng)下屬工作時(shí)的直接責(zé)任及指導(dǎo)下屬去工作時(shí)的連帶責(zé)任。 在一次公益表演上，一位表演大師上場(chǎng)前，他的弟子告訴他鞋帶松了。大師點(diǎn)頭致謝，蹲下來(lái)仔細(xì)系好，等到弟子轉(zhuǎn)身后，又蹲下來(lái)將鞋帶解松。 有個(gè)旁觀者看到了這一切，不解地問(wèn)： “ 大師，您為什么又要將鞋帶解松呢？ ” 大師回答道： “ 因?yàn)槲绎椦莸氖且晃粍诶鄣穆谜?，長(zhǎng)途跋涉讓他的鞋事松開(kāi)，可以通過(guò)這個(gè)細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴。 ” “ 那你為什么不直接告訴你的弟子呢？ ” “ 他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定 要保護(hù)他這種熱情的積極性，及時(shí)地給他鼓勵(lì)，至于為什么要將鞋帶解開(kāi)，將來(lái)會(huì)有更多的機(jī)會(huì)教他表演，可以下一次再說(shuō)啊。 ” 人在一個(gè)時(shí)間只能做一件事，懂得抓住重點(diǎn)，什么是自己必須做的，什么是可以授權(quán)讓下屬去做的，這才是 “ 法 ” 與 HR管理行之有效之處。 所謂：古為今用，洋為中用。凡事以客觀的態(tài)度面對(duì)，達(dá)到積極的揚(yáng)棄，往往能夠打造出企業(yè)人具有活力的團(tuán)隊(duì)。正如佟天佑在即將出版的《掌控你的過(guò)程》中寫(xiě)到：從過(guò)程到結(jié)果的掌控在于對(duì)預(yù)期評(píng)估、全過(guò)程把握，做到實(shí)處是關(guān)鍵。如何才能在動(dòng)態(tài)過(guò)程引薦出更多生機(jī)勃勃的思考點(diǎn)： “ 道、 共 7 頁(yè) 第 7 頁(yè) 天、地 、將、法 ” 理性的東西，讓 HR持續(xù)的改善，不斷的進(jìn)取成為可能。在此，祝愿在企業(yè)辛勤勞作的 HR職業(yè)者，不僅擁有智慧與抱負(fù)，在找到適合企業(yè)方略的同時(shí)，發(fā)揮創(chuàng)意，創(chuàng)出更新的 HR管理之道。 . 企業(yè) HR 管理的“道” 、 “術(shù)”合一 《孫子兵法》中有諸多原則可資現(xiàn)今的人力資源管理借鑒，如“將聽(tīng)吾計(jì)，用之必勝，留之。將不聽(tīng)吾計(jì)，用之必?cái)?，去之?！本褪钦f(shuō)企業(yè)的興旺發(fā)展，不是靠一兩個(gè)人就能做到的。倘若內(nèi)部不同心，必然使更多的資源浪費(fèi)于內(nèi)耗中。一個(gè)員工如果不服從上級(jí)，無(wú)論他多有才能，對(duì)企業(yè)也是害多于利。一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)久興旺，靠的是企業(yè)的 機(jī)制和組織的架構(gòu)，并不是一兩個(gè)人的事。“將者，國(guó)之輔也，輔周則國(guó)必強(qiáng)，輔隙則國(guó)必弱?！边@意味著在企業(yè)中，中層管理人員是非常重要的，他們向上溝通高層，向下溝通基層。企業(yè)的戰(zhàn)略性和整體性目標(biāo)需要他們傳達(dá)給基層，在工作中才不會(huì)把工作目標(biāo)搞錯(cuò)?；鶎尤藛T最熟悉崗位情況，需要中層管理者反映給高層，作為企業(yè)制定計(jì)劃的依據(jù)。中層管理者正如一個(gè)人的脊梁，脊梁斷了，頭再好，腳再好，依然不能擺脫躺在床上的命運(yùn)。 對(duì)任何人力資源管理的理論和方法，我們應(yīng)充分考慮到中國(guó)在不同行業(yè)、地區(qū)發(fā)展水平的不同，還處于市場(chǎng)轉(zhuǎn)型期這一最重要的現(xiàn)實(shí)。 從“道”和“術(shù)”的角度考慮，在“道”的方面，中國(guó)企業(yè)的主管可以從實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)中，在與特定行業(yè)、特定地區(qū)或特定年齡群體的具體工作中，學(xué)習(xí)到很多在西方商學(xué)院中所學(xué)不到的東西。而在“術(shù)”方面，西方商學(xué)院中的方法論無(wú)疑能為中國(guó)企業(yè)更好的激勵(lì)和管理員工提供有價(jià)值的工具及方法。 . 用人不疑，疑人不用 《孫子兵法》認(rèn)為，善于帶兵出師的將領(lǐng)是十分重要的，軍隊(duì)作戰(zhàn)勝敗和國(guó)家的安危，其責(zé)任都落在他的身上。《孫子兵法．謀攻》篇說(shuō)： “ 將者，國(guó)之輔也，輔周則國(guó)必強(qiáng)，輔隙則國(guó)必弱。 ” 這段話闡明了將帥的職責(zé)在于輔助國(guó)君，但是，君臣將帥的權(quán) 限職責(zé)不容顛倒混淆。孫子說(shuō)： “ 欲付之重寄，須明察其人其才可用與否」，「兵無(wú)選鋒，曰北」，「將之至任，不可不察也。 ” （《地形》篇）在戰(zhàn)場(chǎng)上兩軍對(duì)壘，主將不能正確判斷敵情，以少擊眾，以弱擊強(qiáng)，沒(méi)有精銳部隊(duì)為骨干，是必然失敗的。 我們把《孫子兵法》這種理論應(yīng)用到營(yíng)商管理中去，恰如企業(yè)管理人員，須有統(tǒng)御各級(jí)主管的能力，各級(jí)主管又須有統(tǒng)御員工的能力，否則威權(quán)不立，號(hào)令不行，有如人體血液之凝滯，令企業(yè)的運(yùn)作困難，一事無(wú)成，因此， “ 將之至任，不可不察也 ” 。 “ 用人不疑，疑人不用 ” ，似乎是千百年來(lái)不易的至理名言，但 是，由于人性物性之不同，人的品格善惡與智慧高低不同的區(qū)別，所以人的道德水準(zhǔn)良莠不齊，如果把這句 “ 名言 ” 作為用人的 最高準(zhǔn)繩 ， 則又 是一種誤導(dǎo)。 用人不疑之說(shuō)，本身就值得懷疑。在 “ 用人 ” 方面，用者與被用者是不同類(lèi)型的主體，上下有別，怎能保證其互不設(shè)防？ “ 用 ” 與 “ 被用 ” 是一種利益關(guān)系，有利則合，無(wú)利則分，在許多情況下，不疑是暫時(shí)的，有時(shí)是一種假象； “ 疑 ” 則是一種客觀的存在。在各種利益沖突中， “ 疑 ” 是正常的，不疑才是違反常理的。 在經(jīng)營(yíng)管理中，體制與制度的制約作用顯得十分重要。只有進(jìn)一步加大對(duì)權(quán)力的制約，用體 制和制度管好人、用好人，在對(duì)人的信任上永遠(yuǎn)保留一條底線，這對(duì)用人者和被用者是公平的，因此，用人與疑人應(yīng)做到管理科學(xué)化，兩者皆有規(guī)矩，相互依存，相互促進(jìn)。
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