[應用文書]改善執(zhí)行力-資料下載頁
2025-08-17 05:50本頁面
【正文】 。此外，采取積極行為的報酬必須是超過求穩(wěn)行為所帶來的報酬。在我們的調查中，執(zhí)行力較強的企業(yè)都有一個基于結果而非過程的報酬系統(tǒng)，對那些表現(xiàn)頗佳的個人與團隊會有非?？捎^的獎勵。 一個正式的、非正式的報酬結構，都會強化員工對結果的偏愛。測量與評估系統(tǒng)必須認同那些對實現(xiàn)預期結果有利的思路在操作上的靈活性。此外，組織還需要重新評估對失敗的界定和管理。必須區(qū)分產出性與非產出性失敗之間的差別。例如，如果一個好的計劃最終產生了一個壞的結果，但學習還是發(fā)生了，對個人與組織來說，失敗就變得沒有那么重要，這就可被視為是一個有產出的失敗。 授權 責任明確的授權可以提高人們解決關鍵問題的可能。組織的管理風格必須支撐授權后管理人員能對他們行使的權力負責的期望值。在確定目標的優(yōu)先性后，就需要適當縮小控制幅度、增大資源支配的自由度。 一些企業(yè)的組織架構擁有非常廣泛的自治行為，將決策權下放到基層，盡可能減少控制。同時確保業(yè)務部門擁有必要的資源支持他們做出決策，以及解決問題。 下述的一些行為就支持授權： ◆ 組織架構小型化、簡單化，在做出決策與實施時減少對其他部門的依賴。 ◆ 組織的硬性規(guī)則盡可能簡單，但涉及到組織如何運行的界定，則越詳細越好。指導性的程序取代規(guī)則，管理人員要清晰并始終支持這些運行規(guī)范。 ◆ 推動組織關注授權與個人對結果負責的責任感的變革。 ◆ 為員工提供教育與培訓機會，讓他們擁有把握機會與解決問題的能力。例如，質量管理的工具與程序就可以在實際中識別和解決很多組織問題。如果不知道什么時候、怎樣運用這些工具，授權也不會帶來顯著的改善效果。 戴維納德勒（David A. Nadler），美世德爾塔咨詢公司（Mercer Delta Consulting）的董事長兼CEO，之前任教于哥倫比亞商學院。 羅伯特肖（Robert ），美世德爾塔咨詢公司顧問，耶魯大學組織行為學博士。（戴維納德勒） 來源：管理@人 更多內容推薦: 清除腐蝕團隊的“爛桃子” 中國企業(yè)管理的前世今生 被感動的員工更愛企業(yè) 學會用“善” 管理企業(yè) 培訓應從“心”開始 推薦給我的朋友 / 關閉窗口窗體底端
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