試論勞動合同法撤銷制度缺位之救濟—以合同法撤銷制度為路徑展開-資料下載頁
2025-08-16 18:40本頁面
【正文】 例，這僅僅是很小的一部分，大都沒有發(fā)生爭議而已。如果對現(xiàn)實中存在的問題一概否定其合法性，將導(dǎo)致大量人員的失業(yè)。面對這樣的現(xiàn)實，有必要進行區(qū)別對待加以解決，既維護法律的權(quán)威，又充分體現(xiàn)法律的人性化。法律雖然是剛性的，但法律的愿意是維護勞動者的合法利益，從法律價值考量出發(fā)，應(yīng)當給予合理的救濟途徑?！ ×?、勞動合同撤銷制度缺位之救濟途徑 勞動合同撤銷制度的缺位筆者不敢妄加評論，這是勞動合同法國家強制的表現(xiàn)，使勞動合同更加有利于保護勞動者，以體現(xiàn)社會化結(jié)果。但是筆者是從事勞動爭議糾紛處理的司法實務(wù)者，面對勞動爭議糾紛案件中勞動者期盼維護權(quán)利的眼神，以及想維持勞動關(guān)系的急迫心理，在處理“以欺詐、脅迫的手段，使對方在違背真實意思表示情況下訂立或者變更勞動合同的”案件時，感到非常的困惑。因此，從私法合同撤銷制度出發(fā)，探討從勞動合同法實施前、實施后以及解決這類糾紛具體規(guī)則制定等，提出救濟方法?！ ?一)過渡期合同撤銷制度的運用 對于在勞動合同法生效前，雙方當事人存在以欺詐、脅迫的手段所簽訂的合同，在勞動合同法生效后產(chǎn)生效力糾紛，應(yīng)當適用以前的法律，不應(yīng)當宣布合同無效。而應(yīng)當由當事人選擇繼續(xù)履行、變更合同或者撤銷合同。在當事人發(fā)生糾紛時，對合同效力不產(chǎn)生異議的情況下，應(yīng)當允許雙方合同繼續(xù)履行。也就是說給予爭議雙方一個選擇權(quán)，如當事人繼續(xù)履行或變更合同，讓當事人自覺調(diào)整合同內(nèi)容，使合同的內(nèi)容符合法律規(guī)定，并能夠充分表達雙方當事人的真實意思，從而能夠保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定狀態(tài)，消除勞動者失業(yè)焦慮因素，更有利于實現(xiàn)立法的目的。如上述案例1，楊某雖然有欺詐行為，但楊某的勞動得到了化肥公司的認可，且化肥公司繼續(xù)與楊某保持勞動關(guān)系，如果法院確認合同無效，顯然違背了雙方當事人的意思表示。應(yīng)當依照舊法的規(guī)定，給予當事人選擇權(quán)，以保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定?！ ?二)持續(xù)形態(tài)下合同撤銷制度的運用 在勞動合同法生效前，雙方當事人存在以欺詐、脅迫的手段所簽訂的合同，在勞動合同法生效后，雙方?jīng)]有發(fā)生爭議，仍在履行中，而雙方履行的合同本身為無效。雖然法律規(guī)定無效，但無效的事實狀態(tài)處于持續(xù)狀態(tài)之中，勞動者權(quán)益隨時受到侵害，但勞動者愿意履行，這產(chǎn)生了法與現(xiàn)實之間的尷尬。即時執(zhí)法部門加以監(jiān)督，因采取欺詐、脅迫手段的行為事實已事過境遷，且雙方當事人也已經(jīng)默契，難以判斷。如發(fā)生合同效力糾紛，也應(yīng)當有條件地允許合同撤銷制度的存在，給予無效合同一個轉(zhuǎn)化期。設(shè)定勞動者在用工單位工作了一年以上，勞動者付出了勞動價值的，想繼續(xù)維持勞動關(guān)系的，應(yīng)當確認勞動合同有效，責(zé)令雙方對合同的內(nèi)容重新進行修訂，使合同的內(nèi)容在符合勞動基準法規(guī)定的基礎(chǔ)上，表達雙方真實意思。如上述案例2，張某發(fā)現(xiàn)化工公司有欺詐行為后，被強迫留下工作，后發(fā)現(xiàn)化工公司不僅重視他的能力，而且給予優(yōu)厚待遇，張某從強迫轉(zhuǎn)化到自愿。雖然合同無效，但通過勞動關(guān)系的持續(xù)，雙方的意思表示轉(zhuǎn)變了一致性。應(yīng)當給予轉(zhuǎn)化才體現(xiàn)出合理性?！ ?三)制定相關(guān)規(guī)則確認不法狀態(tài)的合法化 我國《勞動合同法》第十條第二款對于事實勞動關(guān)系采取認可的態(tài)度，并確定了合法的轉(zhuǎn)化。1999年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理農(nóng)業(yè)承包合同糾紛案件若干問題的規(guī)定(試行)》第二十五條第二款規(guī)定了無效合同超過1年或者不超過1年，承包人實際進行了大量投入的，不認定合同無效，根據(jù)公平原則，對合同進行調(diào)整。這實際上是將無效合同通過適當途徑變更為有效合同。還有相關(guān)的法律法規(guī)的規(guī)定，筆者不再列舉。因此，在沒有勞動合同撤銷制度的前提下，對于處在不法事實狀態(tài)之下的“欺詐、脅迫的手段”的勞動合同，應(yīng)當根據(jù)不同情況，制定相關(guān)的司法解釋或《實施細則》[22]給予規(guī)范，確定合理的救濟方式和途徑。對于違反國家法律強制性規(guī)定的除確認無效外，對于不違反勞動基準法和強制性的效力規(guī)范，不損害國家利益的，僅僅違反意思表示行為的合同，應(yīng)當允許當事人采取補救措施，消除“欺詐、脅迫或者乘人之?！钡淖鑵s事由。一是當事人不提出無效的，由當事人重新自愿確認合意，使勞動有效。二是在仲裁、訴訟裁判前允許當事人變更合同內(nèi)容，使雙方意思表示趨于一致，使合同補救有效。三是仲裁、訴訟中可以進行調(diào)解，讓雙方實現(xiàn)一致的合意表示，使合同有效。三種途徑的補救，可以減少合同的無效情形，維持合同履行的穩(wěn)定。因此，制定規(guī)則加以規(guī)范是解決“欺詐、脅迫的手段”的勞動合同的最為合法的途徑，也是最為有效的途徑，不僅使各部門操作處理的一致，而且減少就業(yè)成本，從而根本上使勞動者的利益得到保護。 小結(jié)：筆者是基層法院的法官，在承辦勞動爭議糾紛中，發(fā)現(xiàn)用工不規(guī)范引發(fā)的糾紛主要責(zé)任在于用工單位。用工主體為了降低用工成本，不惜違反法律的規(guī)定逃避承擔(dān)社會責(zé)任。雖然勞動法規(guī)范了勞動關(guān)系，但勞動執(zhí)法部門監(jiān)察力度不夠，手段不足，因此，現(xiàn)實生活中存在大量違法用工關(guān)系。勞動者與用工主體采取欺詐、脅迫手段所建立的勞動關(guān)系目前還難以根本消除。筆者不是針對勞動合同法產(chǎn)生疑問，而是就殘存欺詐、脅迫合同的現(xiàn)實問題通過分類思考，在絕對排除無效情形后，認為應(yīng)當根據(jù)勞動就業(yè)現(xiàn)狀、勞動者利益進行考量，給予勞動者救濟。16
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1