薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-理論與實(shí)操心得-資料下載頁(yè)
2025-08-08 12:51本頁(yè)面
【正文】 任何位置。另一種類型是除了最低、中位及最高值外，限定了一系列的“薪階”，也常稱為某一職等所對(duì)應(yīng)的“薪級(jí)”、“薪檔”等。例如，在深圳某科技公司項(xiàng)目中，設(shè)計(jì)薪階為7檔；在深圳日海公司項(xiàng)目中，對(duì)應(yīng)于不同的薪酬等級(jí)，內(nèi)部薪級(jí)從6級(jí)到11級(jí)不等。位于該薪酬等級(jí)的任職者處于內(nèi)部哪個(gè)“薪階”較為合適呢？這時(shí)就需要測(cè)評(píng)任職者的“崗位勝任度”。依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果（相應(yīng)的分?jǐn)?shù)），將任職者歸入相應(yīng)的“薪階”等級(jí)。（至于崗位勝任度的評(píng)估因素設(shè)計(jì)，此處不再展開(kāi)說(shuō)明）薪酬區(qū)間重疊度的設(shè)計(jì)在同一薪酬結(jié)構(gòu)中，相鄰薪酬等級(jí)間的薪酬區(qū)間一般存在交叉重疊現(xiàn)象，用“薪酬重疊度”來(lái)表示薪酬等級(jí)的重疊程度，計(jì)算公式如下：薪酬重疊度＝(下一級(jí)高位薪酬－上一級(jí)低位薪酬) 247。下一級(jí)薪酬幅度100%設(shè)計(jì)薪酬重疊度的假設(shè)前提是：在下一個(gè)薪酬等級(jí)上技能較強(qiáng)、績(jī)效突出的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)比再上一個(gè)薪酬等級(jí)低位員工（比如新晉級(jí)員工）對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)更大。一些HR專家認(rèn)為，重疊度一般不宜超過(guò)50%。實(shí)際設(shè)計(jì)時(shí)，常在30%左右，例如，深圳日海項(xiàng)目薪酬重疊度在20%到50%之間，而深圳某科技公司項(xiàng)目薪酬重疊度在30%到40%之間。薪酬組合模式的確定薪酬組合是指基本薪酬、可變薪酬與福利薪酬之間的比例關(guān)系，也稱為“工資結(jié)構(gòu)”。艾森哲公司的一個(gè)薪酬咨詢項(xiàng)目中設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)體系包括固定收入、年度獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)收入三個(gè)部分，即總收入＝固定收入+變動(dòng)收入＝（福利+工資）+（年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)）。
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