【正文】 ，開發(fā)潛能 費用較高，項目設計和操作難度大 要求確定培訓目的和重點，注意領悟和理解能力的培養(yǎng) 124 不同培訓方法對不同培訓目標的有效性 01234知識獲取 改變態(tài)度 分析能力 人際關系 知識保持案例法研討法模擬游戲法視聽技術法角色扮演法講授法125 ? 培訓方法有效性比較 ? 注： (1)這是 1972年美國學者 S JCarroll,Jr. 和 FTPaine 和JJ ? Ivancevich調查的結果。 ? (2)數(shù)據(jù)越大，專家越認可。 培訓 方法 獲得 知識 改變 態(tài)度 解決難題技巧 人際 溝通 參與 許可 知識 保持 案例研究 2 8 9 8 8 7 討論會 3 3 4 3 1 5 講課 ( 帶討論 ) 9 8 9 8 8 8 游 戲 6 5 2 5 3 6 電 影 4 6 7 6 5 7 程序化教學 1 7 6 7 7 1 角色扮演 7 8 6 8 8 4 敏感性訓練 8 1 5 1 6 3 電視教學 5 9 8 9 9 9 iy 126 三、影響企業(yè)選擇培訓方法的因素 ? 經(jīng)濟性問題 ? 企業(yè)的實力和規(guī)模 ? 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 對培訓師的考察 ? 培訓的具體內容 127 四、培訓方法的選擇 ? 不同的培訓目標下培訓方法的選擇 ? 資料 \培訓目標與培訓方法的對應關系 .doc ? 不同的培訓課程內容下培訓方法的選擇 ? 資料 \不同培訓課程內容下培訓方法的選擇.doc 128 培訓方法與培訓目標相適應 ? 適合事實和概念的理解： 講授法、項目指導法、演示法 參觀考察 ? 解決問題能力的提升： 案例分析、文件筐、課題研究、商務游戲 ? 創(chuàng)造性素質的培養(yǎng)： 頭腦風暴法、形象訓練法、創(chuàng)造性思考 ? 操作技能的提高： 實習、工作傳授法、個人指導、模擬訓練 ? 態(tài)度、觀念和素養(yǎng)的形成： 面談、集體討論、集體決策、職務角色扮演、 悟性訓練 ? 基本能力的開發(fā)： 自我開發(fā)的支持、跟蹤培訓 129 167。 ? 一、培訓師的角色 ? 教師： 編寫課程，課堂講解 ? 演員： 吸引注意，表演演繹 ? 教練： 示范，指導 ? 顧問： 專業(yè)知識，豐富經(jīng)驗，咨詢診斷 130 二、培訓師所需具備的能力 ? 深厚的理論知識、過硬的教學經(jīng)驗和實戰(zhàn)經(jīng)驗 ? 激勵他人的能力 ? 建立關系的能力 ? 變通的能力 ? 溝通的能力 ? 診斷問題并找出解決方法的能力 ? 人格魅力 131 與培訓師分享的經(jīng)驗資料 ? 身體語言和儀表 ? 目光接觸 ? 笑容 ? 姿勢 ? 手勢的運用 ? 移動 ? 處理疑難情況 ? 處理難纏的人 ? 保持冷靜 ? 不爭論 132 三、培訓師的作用 ? 傳道、授業(yè)、解惑 ? 推動管理變革 ? 促進跨部門溝通 ? 締造學習氣氛，引導創(chuàng)建學習型組織 ? 資料 \講師容易犯的幾個錯誤 .doc ? 資料 \兩周培訓師？ .doc ? 資料 \培訓講師六種經(jīng)典死法 .doc 133 四、培訓師的選擇和培養(yǎng) ? 選擇合適的外部培訓師 ? 造就培養(yǎng)企業(yè)內部培訓師 ? 資料 \奧康人才出自內訓師體系 .doc ? （ 1）建立內部培訓師隊伍的必要性 ? 是人力資源培訓與開發(fā)體系的重要組成部分； ? 有效降低培訓成本； ? 有效加強開發(fā)與培訓的效果。 134 ? （ 2）建立內部培訓師隊伍的可行過程 ? 進行工作動員； ? 各部門上報有資格的培訓師侯選人名單； ? 培訓部門負責對培訓師隊伍進行培訓技能方面的培訓； ? 培訓師資格認定； ? 培訓師材料歸檔。 ? （ 3）內部培訓師隊伍的管理體制 ? 授予資格 ? 雙重管理 ? 保持獨立 135 內部培訓者與外部培訓師的比較 優(yōu)勢 劣勢 外部專家 ?選擇范圍大，可聘請到真正的專家 ?能帶來許多全新理念 ?可提升培訓檔次，引起組織內各方的重視 ?容易醞釀氣氛，從而促進培訓效果 ?因接觸時間短，對所選專家無法作出準確的判斷 ?溝通較為困難 ?對本組織的陌生，傳授的內容可能不實用 ?可能偏重于理論，而對實際技能認識不足 ?實際的管理和控制較難 ?成本較高 內部人員 ?對內部情況較為熟悉，能教到點子上 ?能激勵員工的上進心，有利于組織文化的建立 ?易控制，成本低 ?“近親繁殖”不易提升境界 ?選擇范圍小，受限制大 ?權威不夠 ?可能引不起學習者足夠的熱情 136 本章小結 ? 構建結構化的培訓體系必須考慮培訓體系的構成因素和構建培訓體系的目標。通常一個完整的培訓體系由培訓課程體系、培訓管理體系和培訓效果評估體系三部分組成。 ? 培訓的方法有講授培訓法、研討法、案例研究法、角色扮演法、操作示范法、頭腦風暴法、游戲法等。各種方法都有專門的要求，也有各自的優(yōu)缺點。選擇運用時要具體問題具體分析，因地、因時制宜，根據(jù)企業(yè)的培訓目標選擇培訓方法。 ? 培訓師是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。一個合格的培訓師需要有深厚和淵博的知識，激勵他人、建立關系、變通、溝通、診斷問題，并找出解決方法等多方面的能力。 ? 培訓師既可以外聘，也可以建立自己的內部培訓師隊伍。外部培訓師和內部培訓師各有優(yōu)缺點，企業(yè)如何選擇取決于培訓的內容及現(xiàn)實的需要。 137 作業(yè) ? 寫出培訓的方法有哪些？并寫出各自的要求、各自的優(yōu)缺點是什么？ ? 如何選擇培訓方法？ ? 應該如何選擇培訓師？外聘培訓師和內部培訓師有什么區(qū)別？ 138 第六章 新員工的培訓與開發(fā) ? 資料 \猴子夠香蕉 .doc 139 167。 ? 一、新員工培訓與開發(fā)內涵 ? 一個企業(yè)把錄用的新員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人，使新員工從一個團體融入到另一個團體并逐漸熟悉、適應組織環(huán)境的過程。 140 二、新員工培訓與開發(fā)的目標 ? 了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快地勝任本職工作； ? 了解環(huán)境，融入企業(yè)的文化； ? 消除新進員工的焦慮，使新員工融入企業(yè)團體之中； ? 使新員工了解企業(yè)對員工的職業(yè)生涯設計，降低新員工流失率； ? 為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 141 三、新員工培訓與開發(fā)存在的問題 ? 內容安排有誤； ? 觀念有誤； ? 程序有誤； ? 缺乏后續(xù)評估。 142 167。 ? 一、培訓層次 ? 企業(yè)層次 ? 進入角色培訓 ? 企業(yè)文化培訓：精神層次、組織制度層次、物質層次 ? 部門層次 ? 業(yè)務技術 ? 崗位培訓 143 二、內容 ? 公司概況 ? 主要制度和政策 ? 薪酬： 工資、補貼、發(fā)放方式、購買內部產(chǎn)品的特權、折扣、預支、報銷、納稅方法 ? 額外福利： 保險、福利、加班補貼、賠償、休假、退休計劃、在職培訓機會、娛樂和社會活動、公司其他服務 ? 職業(yè)安全與衛(wèi)生 ? 員工權利和義務 ? 硬件設施 144 167。 ? 一、方法 ? 網(wǎng)上學習 ? 指導人指導 ? 員工手冊 ? 資料 \泰康新人培訓手冊 .doc ? 資料 \小肥羊新員工培訓教材 .doc ? 團體游戲 ? 拓展培訓 ? 同事日常指導 ? 網(wǎng)上論壇 145 二、提高新員工培訓與開發(fā)有效性的辦法 ? 給新員工留下美好的第一印象 ? 培養(yǎng)新員工歸屬感及忠誠度 ? 新員工角色轉換 ? 親切的問候和愛的鼓勵 ? 舉行新員工座談會 146 三、新員工培訓的注意事項 ? 做好計劃 ? 不是人力資源一個部門的事 ? 充分利用現(xiàn)有的人力資源 ? 效果評估 ? 發(fā)現(xiàn)不合適的新員工要堅決予以辭退 147 167。 ? 一、前期準備 ? 二、過程控制 ? 三、監(jiān)控 148 167。 ? 一、提供具有挑戰(zhàn)性的工作 ? 二、提供較為現(xiàn)實的未來工作展望 ? 三、嚴格要求 ? 四、階段性的工作轉換 ? 五、建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價 ? 六、鼓勵新員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃活動 149 第七章 管理開發(fā)培訓 ? 167。 ? 一、含義 ? 組織有意識地給管理者與潛在的管理者提供學習、成長和改變機會的活動，目的是讓他們具備肩負有效的管理職能所需要的知識、技能、能力、態(tài)度和積極性，以期形成一批能使組織有效運作和擁有必要的技能的經(jīng)理人員。 150 ? 二、必要性 ? 管理人員在組織中的地位 ? 角色的轉變 ? 經(jīng)營環(huán)境的變化 ? 企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源 151 ? 三、管理開發(fā)的目的和流程 ? 最終目的： 提高未來組織的核心競爭力與最終的工作績效 ? 流程：開發(fā)需求分析、開發(fā)計劃制訂、 組織實施開發(fā)活動、效果評價 152 167。 ? 一、不同層次管理者的特殊性 ? 二、高層管理者培訓 ? 資料 \講故事培養(yǎng)領導人 .doc ? 三、中層管理者培訓 ? 四、基層管理者培訓 153 167。 ? 一、方法 ? 借助人員規(guī)劃與預測 ? 評價中心 ? 基準評價法 ? 工作特征分析法 ? 角色分析法 154 ? 二、管理人員開發(fā)項目的設計 ? 三、基于勝任力的管理培訓 155 167。 ? 一、管理能力開發(fā) ? 評價中心 ? 管理方格圖訓練 ? 領導匹配培訓 ? 領導的相互開發(fā) 156 ? 二、潛能開發(fā) ? 拓展訓練 ? 魔鬼訓練 ? 三、人際關系的開發(fā) ? 敏感性訓練 ? 行為模仿培訓 ? 群體間關系開發(fā) ? 商業(yè)游戲 157 ? 四、在職開發(fā) ? 職務轉換 ? 預備職位經(jīng)歷 ? 決策學習 ? 輔導與實習 ? 關鍵事件法 ? 行為學習法 158 本章小結 159 第八章 培訓效果評估 ? 一、培訓效果與培訓評估的含義 ? 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。 ? 培訓評估是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。 160 ? 二、培訓評估的目的 ? 確定培訓項目是否實現(xiàn)了其目標； ? 確定人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，確定哪些項 目導致了所希望的變化； ? 測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率； ? 確定哪些參與者從項目中獲得的收益最大； ? 確定將來誰參加培訓； ? 測量最后結果以評估培訓項目的總體成果； ? 測量和跟蹤培訓全過程，以保證對項目做出改進； ? 研究資料來支持未來項目的市場營銷； ? 研究非量化和無形的影響； ? 建立一個數(shù)據(jù)庫來支持管理決策。 161 ? 三、培訓評估在培訓流程中的作用 ? 有利于人力資源開發(fā)項目的營銷和推廣； ? 能為決策提供有關培訓項目的系統(tǒng)信息， 從而做出正確的判斷； ? 有利于改進和優(yōu)化培訓體系； ? 可使培訓管理資源得到更廣泛的推廣和共享。 ? 可以促進培訓管理水平的提升。 162 ? 四、培訓評估回答的效度問題 ? 訓練效度 ? 遷移效度 ? 組織內效度 ? 組織間效度 163 ? 五、培訓評估的類型 ? 按評估過程劃分： 培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估 ? 按評估方式劃分：