企業(yè)管理者激勵員工的技巧---姚建-資料下載頁
2025-08-04 13:44本頁面
【正文】 存在的價值。企業(yè)還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。 榮譽(yù)和提升激勵 榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。 當(dāng)然我們在榮譽(yù)激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。在我們的企業(yè)中，如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“論資排輩法”等不考慮員工工作成績的方法，已經(jīng)不是什么新鮮的事，我們的員工也把這當(dāng)成是一種司空見慣的現(xiàn)象，致使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。 （三）合理控制獎勵的效價檔次 管理者應(yīng)根據(jù)員工的實績差異，給予他們有區(qū)別的獎勵，但要注意合理控制獎勵的效價檔次。獎勵效價差距過小，會失去激勵的作用；但效價差距過大，超過了貢獻(xiàn)的差距，則會引發(fā)員工心理失衡，使員工感到待遇不公。因此，應(yīng)該盡量使效價差與貢獻(xiàn)差相匹配，使員工感到公平、公正，才會真正使先進(jìn)者有動力，后進(jìn)者有壓力。 管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用更科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使在激烈的市場競爭中立于不敗。四、結(jié)論 每種激勵制度都有一定的使用環(huán)境，不同的企業(yè)需要不同的激勵制度，并不存在一個放之四海而皆準(zhǔn)的激勵措施。隨著員工的素質(zhì)越來越高，他們對企業(yè)的期望也越來越高，對自己的要求也越來越高。作為管理者來說，首先必須滿足員工合理的物質(zhì)需要，如果連這一點都做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作崗位，足夠的權(quán)利、事業(yè)的責(zé)任和價值的認(rèn)可，從而能夠盡量避免“大材小用”、“小才大用”的情況。激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調(diào)動員工的積極性。激勵的實質(zhì)便是調(diào)動員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，從而使他們奮發(fā)努力工作去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。每一個員工都有自己的需要，都有實現(xiàn)這種需要的內(nèi)在的強(qiáng)大動力，這種動力會促使他去為實現(xiàn)自己的需求而努力工作。參考文獻(xiàn)： 田玉蘭,[M].北京交通大學(xué)出版社,2006. 唐華山,[M].人民郵電出版社,2007. [M].北京大學(xué)出版社,2007. 9
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