wutaaa中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實踐-資料下載頁
2025-08-04 10:07本頁面
【正文】 能力到溝通協(xié)作方面的素質(zhì)能力?！ ⊥瑫r，在筆試中要求候選人描述未來2～5年發(fā)展預(yù)期（涉及職業(yè)、薪酬、職位等），并在面試過程中與候選人深入交流，以明確候選人的求職動機、職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展預(yù)期等?！ 〗Y(jié)構(gòu)化面試實施 為了結(jié)構(gòu)化面試過程的有序進行，我們對通過初步篩選的候選人安排了如下圖1所面試流程。阿薩里爾服飾，打造職業(yè)時尚活力。 圖1 結(jié)構(gòu)化面試流程 結(jié)構(gòu)化面試流程中最重要的是順序，通過筆試和實際操作的考試，對應(yīng)聘者的素質(zhì)模型可以做出部分評價了，再進行面談可以針對性的提問，對關(guān)鍵性問題可以擴展問，便于對已經(jīng)縮小的范圍再次篩選確定人選?！ ∶嬖嚨目脊僖矎亩喾矫婢C合選擇。在實踐中我們組建了由人力資源部主管、崗位需求所在部門主管、業(yè)務(wù)標桿員工等組成的4～6人的評選小組。小組各成員的評價側(cè)重點也互相補充，人力資源部主管通過結(jié)構(gòu)化面試主要對求職動機、薪酬、福利、職業(yè)生涯等方面的考察，崗位需求部門主管（研發(fā)部主管）主要是對知識、技能等專業(yè)業(yè)務(wù)的考察。引入人力資源主管和崗位需求所在部門主管外的人員作為評價小組成員主要是避免在評價時受個人的暈輪效應(yīng)等原因的影響?！ 〗Y(jié)構(gòu)化面試結(jié)果與分析 對參加結(jié)構(gòu)化面試的6位候選人進行全面評估后，得出如下圖2所示的面試結(jié)果； 圖2 工程師崗位的5位候選人的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果 從結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果判斷，候選人2是最佳人選。在面試評選小組的總結(jié)討論中，我們最終確定候選人3為此崗位的錄用人選，將2和5作為后備人選。我們主要的考慮就是在面試過程中，候選人3與公司發(fā)展的2年前景這一素質(zhì)構(gòu)成項更匹配?！ ?總結(jié)與分析 中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊性對其人力資源管理實踐提出了實用、易行、快速、效果明確等要求。結(jié)構(gòu)化面試正滿足了這些要求，在中小企業(yè)的人力資源管理中的應(yīng)用能顯著改善企業(yè)的人力資源管理狀況。特別要指出的，在中小企業(yè)的初創(chuàng)階段，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)，有力避免潛在的人力資源危機。
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