wutaaa中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐(存儲(chǔ)版)
【正文】 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果與分析 對(duì)參加結(jié)構(gòu)化面試的6位候選人進(jìn)行全面評(píng)估后，得出如下圖2所示的面試結(jié)果； 圖2 工程師崗位的5位候選人的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果 從結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果判斷，候選人2是最佳人選。特別要指出的，在中小企業(yè)的初創(chuàng)階段，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)，有力避免潛在的人力資源危機(jī)。引入人力資源主管和崗位需求所在部門(mén)主管外的人員作為評(píng)價(jià)小組成員主要是避免在評(píng)價(jià)時(shí)受個(gè)人的暈輪效應(yīng)等原因的影響?！ ?shí)踐中，我們堅(jiān)持人力資源管理部門(mén)和實(shí)際崗位需求部門(mén)共同確定崗位需求素質(zhì)模型的原則，以確保所建立的素質(zhì)模型能正確的反映崗位的真實(shí)需求，并有利于人力資源甄選過(guò)程的實(shí)踐操作?！ ?例如，候選人的專業(yè)知識(shí)既可以在筆試題中反映，也可以在實(shí)踐操作環(huán)節(jié)反映。 則將人力資源信息的傳播速度以指數(shù)方式提高了。曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)的一味追求高學(xué)歷的情況就是對(duì)企業(yè)自身的人力資源需求定位偏差的一個(gè)典型例子?！ ?中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐摘要： 人對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性正逐步提升，中小企業(yè)的人力資源管理在實(shí)踐上與大企業(yè)存在諸多差異，中小企業(yè)初創(chuàng)階段的人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展都有重大的影響。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資源流動(dòng)性提高等外部因素之外，中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中沒(méi)能認(rèn)清自身的人力資源需求、人才甄選不當(dāng)、人才素質(zhì)和企業(yè)需求匹配失當(dāng)?shù)仁侵行∑髽I(yè)在初創(chuàng)階段的人力資源管理方面的主要存在問(wèn)題。人力資源需求的具體描述應(yīng)當(dāng)是從具體崗位、業(yè)務(wù)出發(fā)的，對(duì)人力資源的能力、技能、素質(zhì)、資質(zhì)等業(yè)務(wù)直接相關(guān)的明確要求，而不應(yīng)局限于學(xué)歷、工作年限等非業(yè)務(wù)直接相關(guān)要求。當(dāng)前人力資源信息的獲得渠道日益多元化，人才市場(chǎng)的建設(shè)豐富了人力資源供求信息，網(wǎng)絡(luò)的普及阿薩里爾服飾，打造職業(yè)時(shí)尚活力。一個(gè)人力資源需求表述項(xiàng)目可以體現(xiàn)在多種測(cè)評(píng)項(xiàng)目中，一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目也可能反映多個(gè)需求表述項(xiàng)。 企業(yè)在在人力資源的甄選階段通過(guò)多種方法和工具選擇滿足企業(yè)需要的人力資源，在人力資源的利用和開(kāi)發(fā)上也要
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