wutaaa中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實踐(存儲版)
【正文】 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果與分析 對參加結(jié)構(gòu)化面試的6位候選人進(jìn)行全面評估后，得出如下圖2所示的面試結(jié)果； 圖2 工程師崗位的5位候選人的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果 從結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果判斷，候選人2是最佳人選。特別要指出的，在中小企業(yè)的初創(chuàng)階段，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供一個良好的內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)，有力避免潛在的人力資源危機。引入人力資源主管和崗位需求所在部門主管外的人員作為評價小組成員主要是避免在評價時受個人的暈輪效應(yīng)等原因的影響?！ 嵺`中，我們堅持人力資源管理部門和實際崗位需求部門共同確定崗位需求素質(zhì)模型的原則，以確保所建立的素質(zhì)模型能正確的反映崗位的真實需求，并有利于人力資源甄選過程的實踐操作。 3例如，候選人的專業(yè)知識既可以在筆試題中反映，也可以在實踐操作環(huán)節(jié)反映。 則將人力資源信息的傳播速度以指數(shù)方式提高了。曾經(jīng)出現(xiàn)過的一味追求高學(xué)歷的情況就是對企業(yè)自身的人力資源需求定位偏差的一個典型例子?！ ?中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實踐摘要： 人對企業(yè)發(fā)展的重要性正逐步提升，中小企業(yè)的人力資源管理在實踐上與大企業(yè)存在諸多差異，中小企業(yè)初創(chuàng)階段的人力資源管理對企業(yè)的生存、發(fā)展都有重大的影響。在社會經(jīng)濟發(fā)展、人力資源流動性提高等外部因素之外，中小企業(yè)在人力資源管理過程中沒能認(rèn)清自身的人力資源需求、人才甄選不當(dāng)、人才素質(zhì)和企業(yè)需求匹配失當(dāng)?shù)仁侵行∑髽I(yè)在初創(chuàng)階段的人力資源管理方面的主要存在問題。人力資源需求的具體描述應(yīng)當(dāng)是從具體崗位、業(yè)務(wù)出發(fā)的，對人力資源的能力、技能、素質(zhì)、資質(zhì)等業(yè)務(wù)直接相關(guān)的明確要求，而不應(yīng)局限于學(xué)歷、工作年限等非業(yè)務(wù)直接相關(guān)要求。當(dāng)前人力資源信息的獲得渠道日益多元化，人才市場的建設(shè)豐富了人力資源供求信息，網(wǎng)絡(luò)的普及阿薩里爾服飾，打造職業(yè)時尚活力。一個人力資源需求表述項目可以體現(xiàn)在多種測評項目中，一個測評項目也可能反映多個需求表述項?！ ∑髽I(yè)在在人力資源的甄選階段通過多種方法和工具選擇滿足企業(yè)需要的人力資源，在人力資源的利用和開發(fā)上也要
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