【正文】 ，也有人把它變成軟件，他當然不是科學的；相反，某些設(shè)計合理，測量效果好的測評工具，即便沒有編成軟件，也是科學的人才測評工具，特別是當前比較先進的情景模擬測驗，對測量管理人員素質(zhì)非常有效，但卻很難編成軟件。目前國內(nèi)許多研究和開發(fā)測評軟件的公司為了迎合社會發(fā)展的需要，東湊西拼一些測驗題目，在短時間內(nèi)就能“研發(fā)”出一種測評工具并推向市場。從技術(shù)角度說一個成熟的測評工具沒有三五年甚至更長的時間是不可能開發(fā)成功的。如果短期內(nèi)就能推出一系列測評工具來，其技術(shù)指標之低是不可言喻的。判斷一個測評工具是否科學有效，不應看他是不是一個軟件，而應檢查它的設(shè)計是否合理，各種測評質(zhì)量指標（如信度、效度）是否達到，以及實際上是否有效果。注意及時將測評結(jié)果反饋給被測評者，使之了解自身，促進成長。如果被測評員工對結(jié)果一無所知，可能會對測評產(chǎn)生不信任感。反之，及時將測評結(jié)果進行反饋，不僅可以讓員工更容易接受測評的結(jié)果，還可以使之對自己具有更明確的認識，從而揚長避短，選擇最適合自己的工作。 案例 北京某移動通信運營商中管理人員選拔測評案例 選拔背景 2002年3月，北京某移動通信運營商公開招聘M部總經(jīng)理、F部總經(jīng)理、副總經(jīng)理，為了提高中層管理干部選拔的科學性和有效性，希望改進評估方式，委托博思智聯(lián)承擔測評方案的設(shè)計和執(zhí)行工作，以期望能夠全面、科學、客觀地考察應聘者的能力和發(fā)展?jié)摿Α?測評方案設(shè)計 博思智聯(lián)在充分理解目標職位能力要求的基礎(chǔ)上，確定了系統(tǒng)規(guī)劃能力、商業(yè)意識、團隊領(lǐng)導能力、環(huán)境適應性、溝通與協(xié)調(diào)、運作執(zhí)行能力等幾個主要的考察和評估維度，各維度的權(quán)重因職位特點和要求的不同而異；M部總經(jīng)理更強調(diào)其系統(tǒng)規(guī)劃能力、商業(yè)意識和復雜情境下的溝通能力，F(xiàn)部總經(jīng)理更強調(diào)其系統(tǒng)規(guī)劃能力、全面管理能力和領(lǐng)導力，副總則更強調(diào)具體的運作執(zhí)行能力?；谏鲜鰧δ繕寺毼坏睦斫猓u估方案的設(shè)計以評價中心及時為框架，利用心理測驗、無領(lǐng)導小組討論、團隊協(xié)作練習、個人簡報、面試等方法，從多個角度對應聘者進行系統(tǒng)全面考察。心理測驗可以較好地避免表面效度過高的問題，解釋并把握應聘者的個性、態(tài)度偏好等方面的深層因素。無領(lǐng)導小組討論和團隊協(xié)作練習模擬某種管理的情境和人際互動關(guān)系的情境，對應聘者在于管理和領(lǐng)導密切相關(guān)的特質(zhì)上的表現(xiàn)，進行動態(tài)、細致的觀察和評估。個人簡報是要求應聘者做個人工作規(guī)劃演講，之后由主考官提問，可了解其對目標職位的理解、系統(tǒng)規(guī)劃能力和商業(yè)意識。面試可以了解應聘者不適合在集體場合下展現(xiàn)的內(nèi)容。這些測評方法互相補充、互相印證，保護了評估的完整性和準確性。此外，由于入圍的參評者人數(shù)較多，為了提高選拔工作的效能，采用了分層篩選的方式。 測評結(jié)果分析 現(xiàn)場測評工作結(jié)束后，博思智聯(lián)根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略、對目標職位的要求和期望及企業(yè)文化特征，結(jié)合目標職位的能力要求，對評估結(jié)果進行整理，系統(tǒng)、深入地分析先關(guān)推薦人選與目標職位的匹配度、與企業(yè)為環(huán)境的適合程度、對企業(yè)可能的價值和貢獻、可能的不足、任何風險及發(fā)展?jié)摿Γ⒕推滗浻?、管理及發(fā)展等方面的問題提出咨詢性建議。結(jié)果分析表明，M部的幾位候選人各有千秋，其對企業(yè)的貢獻體現(xiàn)在不同的方面，同時各有各的不足。候選人Z具備豐富的跨行業(yè)經(jīng)驗、較強的商業(yè)敏感度和較寬的溝通適應面，處事靈活、有策略對體系建設(shè)和機制的改進工作有貢獻，但對工作的投入程度、與企業(yè)文化的融合度和對企業(yè)忠誠度方面可能有疑問，在管理上需要有較高的管理藝術(shù)和較強的管理度。候選人H在商業(yè)意識和職業(yè)素養(yǎng)上與Z相仿，并有良好的團隊協(xié)作和溝通意識，對企業(yè)的貢獻體現(xiàn)在系統(tǒng)分析和規(guī)劃方面，但缺乏對國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境和國企的了解，對復雜局面的掌控能力不足。候選人S的綜合素質(zhì)較高，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，在實際的運作方面有貢獻，但在復雜環(huán)境中領(lǐng)導較大規(guī)模團隊的能力、企業(yè)文化融合度和穩(wěn)定性上有疑問。候選人L具有良好的分析能力和較強的學習能力，熟悉企業(yè)環(huán)境，但視野不夠開闊，商業(yè)意識和系統(tǒng)推進能力有欠缺，可以考慮與Z配合。候選人T做事沉穩(wěn)踏實，認真負責，執(zhí)行能力較強，親和能力較高，但對整體和全局的把握能力不足，商業(yè)意識較弱，處事不夠靈活。候選人J基本素質(zhì)比較出色，能夠站在戰(zhàn)略層面上思考問題，但缺乏系統(tǒng)的管理經(jīng)驗，在人員管理和協(xié)調(diào)方面有問題，更適合從事戰(zhàn)略規(guī)劃方面的工作。 在F部總經(jīng)理的候選人中，G和W都比較貼近崗位的要求，都具備良好的領(lǐng)導意識、管理經(jīng)驗和較強的執(zhí)行能力，而且兩個人的弱點也比較相近，表現(xiàn)為對人際因素不夠敏感，人際協(xié)作性和合作意識不足；不同之處在于G的視野比W更開闊，領(lǐng)導力度和影響力更強，從長遠角度看，能給企業(yè)帶來更多價值。Q屬于技術(shù)專家，受過良好的職業(yè)培訓，具備良好的商業(yè)意識和現(xiàn)代管理理念，但實際管理經(jīng)驗不足，對工作的投入程度有問題。R對計費業(yè)務的客戶界面和與市場的接口方面有較好的理解，對業(yè)務流程和技術(shù)有創(chuàng)見，更適合系統(tǒng)規(guī)劃方面的技術(shù)支持工作。L的優(yōu)勢集中在分析能力和戰(zhàn)略思考方面，實際的管理和運作執(zhí)行能力不足。 在F部副總經(jīng)理的候選人中，C比較貼近崗位要求，做事穩(wěn)重踏實，注重規(guī)范管理，但貫徹執(zhí)行的力度和堅持性不足，需要與領(lǐng)導和監(jiān)控力度較強的上級相配合。X具備良好的基本素質(zhì)，有較強的執(zhí)行力度，但缺乏大企業(yè)的管理經(jīng)驗，視野不夠開闊，管理的柔韌度不足。 結(jié)果溝通與咨詢 博思智聯(lián)的專家組織了現(xiàn)場報告會，向企業(yè)的高層領(lǐng)導匯報了本次評估工作的執(zhí)行情況和評估結(jié)果，進一步明確了高層領(lǐng)導對兩個部門的定位和發(fā)展期望，并在此基礎(chǔ)上就相關(guān)推薦人進行了充分的溝通和討論，為企業(yè)的人事決策提供了有價值的信息。討論題：1. 博思智聯(lián)在對北京某移動通信運營商中層管理人員進行測評后，所作結(jié)果報告采用哪一種報告形式？有何特點？2. 人員測評可用于多種途徑，針對不同用途，試說明測評結(jié)果報告分別采用何種方式？參考資料蕭明政.《人員測評與選拔》..張志紅、王倩倩、朱冽烈.《人才測評實務》.第二版...劉遠我.《人才素質(zhì)測評》. 完美DOC格式