【正文】 成重大損失的。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓合格證》三． 勞務(wù)引進的管理（一） 聘用外國人的審批1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，并提供：1． 擬聘用的外國人履歷證明2． 聘用意向書3． 擬聘用外國人原因的報告4． 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明5． 擬聘用的外國人健康狀況證明6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標準外，還必須滿足：1． 年滿18周歲，身體健康2． 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3． 無犯罪記錄4． 有確定的聘用單位5． 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（三） 入境后的工作7． 申請就業(yè)證8． 申請居留證（參見《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》和各地當?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談一． 離職面談（一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門提出書面申請 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表 3．同意離職的，所在單位接到離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報 4．對審批同意離職的，同志所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門進行離職面談 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)（二） 員工離職的原因分析n 個人原因〈內(nèi)因〉n 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉n 組織外部原因〈外因拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧u 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論。u 離職面談的技巧：1． 離職面談的準備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋斒氯说闹匾暢潭龋己玫沫h(huán)境、齊備的資料）2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當事人真正說出心中的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點記錄）3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護組織形象。（四） 處理員工辭職申請的注意事項216。 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）216。 保密（為員工改變主意留有余地）216。 為員工解決困難把他爭取回來二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施216。 支付高工資216。 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵措施216。 滿足員工對事業(yè)發(fā)展的需要216。 強化情感投入（直接溝通，鼓勵社交，使工作變成樂趣）216。 以誠留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。成長階段 適度安排相關(guān)的技能訓練課程，加深其專業(yè)程度飽和階段適度的訓練、調(diào)職或晉升機會衰落階段適當以福利等方法疏導面臨的問題（三） 困難組織的留人措施216。 既要加強激勵，又要鼓勵競爭216。 既要關(guān)心愛護，又要教育引導216。 既要充分放手，又要有效制約216。 既要講人情，又要有制度保證練習題一、單項選擇題 企業(yè)招聘的目的是（ ）A 提升人員素質(zhì) B 引進競爭機制 C 儲備人才 D 獲得組織所需人才組織在進行人員招聘錄用工作時（ ）A 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘 B 組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C 內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進行 D 兩者無必然先后關(guān)系工作分析的基本步驟是（ ） ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥以下集中方法中不屬于工作分析基本方法的是（ ）A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。A 根據(jù)目標進行選擇；B 根據(jù)崗位特點進行選擇；C 根據(jù)實際條件進行選擇；D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進行選擇；以下關(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是（ ）A PAQ法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者C PAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣在行為描述面試時應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ）A 封閉性問題B 理論性問題C 壓迫式問題D 開放式問題面試開始時應(yīng)以（ ）為目的A 制造和諧的面談氣氛B 充分交流信息C 介紹公司情況D 觀察應(yīng)聘者的行為9 相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯誤A 暈輪效應(yīng)B 第一印象C 對比效應(yīng)D 錄用壓力招聘洽談會適用于招聘（ ）A 高級人才B 中下級人才C 熱門人才D 特殊人才二、多選題1 、在進行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括（ ）A 經(jīng)濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風格組織人力資源狀況分析包括（ ）A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置D 人與工作負荷合理狀況 E 人員使用效果招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ）A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務(wù)預(yù)算E 有人員需要參加外部培訓通過發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢有（ ）A 傳播范圍廣 B 信息量豐富C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 具有廣泛的宣傳效果內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ）A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣E 來源廣招聘計劃一般包括（ ）A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期E 招聘費用預(yù)算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ）A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式E 結(jié)合式招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它主要包括（ ）A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析E 招聘總結(jié)成本效用分析制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評價中心方法包括（ ）A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評價 C 筆試 D 心理測試 E 簡歷審查三、判斷題1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ）2 工作分析一般包括準備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ）3 心理測試相對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ）4 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量（ ）5 對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘（ ）6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程（ ）7 心理測評是一種比較先進的測試方式，但是具有客觀性差的缺點（ ）8 PAQ法是以個人特征為重點的分析方法（ ）9 互補增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)（ ）10 信度是指實際測到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度（ ）四、問答題簡述招聘環(huán)境分析的主要因素。簡述人員配置狀況分析的主要因素。簡述工作分析的基本流程。工作說明書的主要內(nèi)容包括哪些？簡述崗位勝任能力分析的主要步驟。招聘準備階段的主要工作包括哪些？簡述招聘渠道的挑選步驟。簡述獵頭公司的工作程序。簡述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。簡述面試中常犯的錯誤與改進措施。1簡述在進行人員選擇時應(yīng)該注意的問題。1簡述招聘備選方案的選擇。1簡述招聘需求為負職時的對策。1簡述員工離職的辦理程序。1簡述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵措施。五、案例分析某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學生和非重點院校的學生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。請問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？答案部分：一、單選題：1 D ； 2 A ；3 D；4 A；5 D；6 B ；7 D；8 A ；9 C ；10 B二、多選題1 ACD。 2 ABCDE。 3 ABC。 4 ACDE。5 ABCD。 6 CDE。7 ABD。 8 ABCD。 9 CD。 10 AB三、判斷題1 錯 2 對 3 對 4 錯 5 錯 6 錯 7 錯 8 對 9 錯 10 錯第三講、人力資源的培訓與開發(fā)第一部分 基礎(chǔ)知識一、培訓與開發(fā)的定義就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作要求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。二、培訓與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬三、培訓的基本原則：戰(zhàn)略原則 長期性原則 按需施教、學以致用的原則 全員教育培訓和重點提高相結(jié)合的原則 主動參與原則 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則四、培訓與開發(fā)工作的特性培訓的經(jīng)常性；培訓的超前性；培訓效果的后延性五、培訓與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括：（1） 組織的人力資源需求分析（2） 組織的效率分析（3） 組織文化的分析《人力資源管理》：美國馬里蘭大學科學院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。組織分析就是對所要培訓的組織的目標、資源和環(huán)境進行檢驗的過程。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。還有一個要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 工作任務(wù)分析：著重強調(diào)完成某項崗位職責所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)?！度肆Y源管理》：兩種人需要培訓：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計學變量分析（在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓計劃的設(shè)計和和培訓項目的實施更具針對性）。第二部分 建立培訓制度一、 什么是培訓制度培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓制度的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。二、起草具體培訓制度時的內(nèi)容要求： 制定員工培訓制度的依據(jù) 實施員工培訓的宗旨與目的 員工培訓制度的實施辦法 培訓制度的核準與施行 培訓制度的解釋與修訂三、具體培訓制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓服務(wù)制度； 入職培訓制度； 培訓激勵制度； 培訓考核評估制度； 培訓獎懲制度； 培訓風險管理制度第三部分 培訓的基本過程培訓是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓需求分析、課程設(shè)計、培訓實施過程，最后對培訓效果進行評估。圖表如下： 需求評估培訓實施組織分析任務(wù)分析人員分析確定培訓目標選擇和進行培訓設(shè)計培訓實施建立效標評價模式實驗、內(nèi)容分析培訓目標培訓效度遷移效度組織間效度組織內(nèi)效度培訓實施培訓實施培訓實施培訓實施培訓評估下面我們分四節(jié)對這幾個方面進行介紹。第一節(jié) 培訓需求分析與培訓計劃的制定第一單元 培訓需求分析一、什么是培訓需求分析培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。簡單的說，培訓需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓（Why），誰需要培訓(Whom)、培訓什么(What)、培訓的目標等一系列的分析過程。標準：就是判斷企業(yè)是否需要培訓即培訓內(nèi)容的一種活動或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。—《人力資源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想