人力資源規(guī)劃概念-資料下載頁
2025-08-03 08:39本頁面
【正文】 行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。（三）具體行動方案五、人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置，它同時也應承但執(zhí)行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。可以只報告對全公司的雇傭總數(shù)量（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應報告與預算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。（1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內容。一般來說，在技術上或操作上沒有什么困難。（2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調整提供可靠信息，強調監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。六、人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃雖然人力需求的結果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結果進行初步評估．由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。（一）評估者應考慮以下具體問題：（1）預測所依據(jù)的信息的質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；（2）預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度,預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；（3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何；（5）在有關部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）；（6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度；（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何；（8）規(guī)劃實施的可行性。評估預測結果是否符合社會、環(huán)境條件的許可,能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。（二）為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：（1）實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較；（2）勞動生產率的實際水平與預測水平比較；（3）實際的與預測的人員流動率的比較；（4）實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；（5）實施行動方案后的實際結果與預測結果比較；（6）勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；（7）行動方案的收益與成本的比較；評估要客觀、公正和準確；同時要進行成本—效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經理和基層領導人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權。7 /
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