【正文】 人們採取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度?！　　　　——目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)後對於滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某一成果或獎酬的重視與渴望程度；　　　　　E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)並能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率，是個人對某一行爲(wèi)導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷；　　顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價和期望值同時處於較高水平時，才有可能産生強大的激勵力。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)係，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關(guān)係。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)爲(wèi)達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，並激發(fā)出很強的工作力量，反之如果他認(rèn)爲(wèi)目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極；第二，績效與獎勵的關(guān)係。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)爲(wèi)取得績效後能得到合理的獎勵，就可能産生工作熱情，否則就可能沒有積極性。第三，獎勵與滿足個人需要的關(guān)係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由於人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經(jīng)濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，採用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵方面，這啓示管理者不要泛泛地採用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)採用多數(shù)組織成員認(rèn)爲(wèi)效價最大的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行爲(wèi)與非期望行爲(wèi)之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易産生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量；而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實際概率大於平均的個人期望概率，並與效價相適應(yīng)。22 亞當(dāng)斯的公平理論（1965）公平理論又稱社會比較理論，它是美國行爲(wèi)科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)在《工人關(guān)於工資不公平的內(nèi)心衝突同其生産率的關(guān)係》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生産積極性的影響。　　公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今後工作的積極性?！　∫环N比較稱爲(wèi)橫向比較，即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時，他才認(rèn)爲(wèi)公平，如下式所示?！　　　　?p／Ip＝Oc／Ic　　其中：Op——自己對所獲報酬的感覺　　　　　Oc——自己對他人所獲報酬的感覺　　　　　Ip——自己對個人所作投入的感覺　　　　　Ic——自己對他人所作投入的感覺　　當(dāng)上式爲(wèi)不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1)Op／Ip＜Oc／Ic　　在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較物件的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小，趨於相等。此外，他還可能另外找人作爲(wèi)比較物件，以便達(dá)到心理上的平衡?！　?2）Op/Ip＞Oc/Ic　　在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終於覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥屈N高的待遇，於是産量便又會回到過去的水平了。　　除了橫向比較之外，人們也經(jīng)常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時他才認(rèn)爲(wèi)公平，如下式所示。　　　0p／Ip=0h／Ih　　其中：0p——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺　　　　　Oh——自己對過去所獲報酬的感覺　　　　　Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺　　　　　Ih——自己對個人過去投入的感覺　　當(dāng)上式爲(wèi)不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1)Op/Ip＜Oh／Ih當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降?！　?2）Op/Ip＞0h／Ih　　當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此産生不公平的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動多做些工作。　　調(diào)查和試驗的結(jié)果表明，不公平感的産生，絕大多數(shù)是由於經(jīng)過比較認(rèn)爲(wèi)自己目前的報酬過低而産生的。但在少數(shù)情況下，也會由於經(jīng)過比較認(rèn)爲(wèi)自己的報酬過高而産生?！　∥覀兛吹?，公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當(dāng)複雜的問題，這主要是由於下面幾個原因：　　第一，它與個人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低?！　〉诙c個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是採取貢獻(xiàn)率，也有採取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)爲(wèi)助學(xué)金應(yīng)改爲(wèi)?yīng)剬W(xué)金才合理，有人認(rèn)爲(wèi)應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)爲(wèi)按經(jīng)濟困難程度分配才適當(dāng)。　　第三，它與績效的評定有關(guān)。我們主張按績效付報酬，並且各人之間應(yīng)相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易於核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法?！　〉谒模c評定人有關(guān)?？冃в烧l來評定，是領(lǐng)導(dǎo)者評定還是群衆(zhòng)評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由於同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)鬆緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象?！　∪欢?，公平理論對我們有著重要的啓示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手?！　?wèi)了避免職工産生不公平的感覺，企業(yè)往往採取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工産生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而産生不公平感。23 斯金納強化理論強化理論是美國的心理學(xué)家和行爲(wèi)科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納（BurrhusFredericSkinner）生於1904年，他於1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，並於1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬於極端的行爲(wèi)主義者，其目標(biāo)在於預(yù)測和控制人的行爲(wèi)而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。強化理論也叫做行爲(wèi)修正理論，是斯金納在對有意識行爲(wèi)特性深入研究的基礎(chǔ)上提出的一種新行爲(wèi)主義理論。他認(rèn)爲(wèi)，人的行爲(wèi)具有有意識條件反射的特點，即可以對環(huán)境起作用，促使其産生變化，環(huán)境的變化（行爲(wèi)結(jié)果）又反過來對行爲(wèi)發(fā)生影響。因此，當(dāng)有意識地對某種行爲(wèi)進(jìn)行肯定強化時，可以促進(jìn)這種行爲(wèi)重復(fù)出現(xiàn)；對某種行爲(wèi)進(jìn)行否定強化時，可以修正或阻止這種行爲(wèi)的重復(fù)出現(xiàn)。因此，人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行爲(wèi)的後果，從而修正其行爲(wèi)，根據(jù)這一原理，採用不同的強化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵職工積極行爲(wèi)的目的。斯金納所倡導(dǎo)的強化理論是以學(xué)習(xí)的強化原則爲(wèi)基礎(chǔ)的關(guān)於理解和修正人的行爲(wèi)的一種學(xué)說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行爲(wèi)的肯定或否定的後果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行爲(wèi)在今後是否會重復(fù)發(fā)生。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分爲(wèi)正強化和負(fù)強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行爲(wèi)，從而加強這種行爲(wèi)；負(fù)強化就是懲罰那些與組織不相容的行爲(wèi)，從而削弱這種行爲(wèi)。正強化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)係、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。負(fù)強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強化。開始，斯金納也只將強化理論用於訓(xùn)練動物，如訓(xùn)練軍犬和馬戲團(tuán)的動物。以後，斯金納又將強化理論進(jìn)一步發(fā)展，並用於人的學(xué)習(xí)上，發(fā)明了程式教學(xué)法和教學(xué)機。他強調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程式放在機器裏對人進(jìn)行教學(xué)，收到了很好的效果。斯金納的強化理論和弗魯姆的期望理論都強調(diào)行爲(wèi)同其後果之間關(guān)係的重要性，但弗隆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內(nèi)部心理過程，而強化理論只討論刺激和行爲(wèi)的關(guān)係。強化理論具體應(yīng)用的一些行爲(wèi)原則如下：（1）經(jīng)過強化的行爲(wèi)趨向於重復(fù)發(fā)生。所謂強化因素就是會使某種行爲(wèi)在將來重復(fù)發(fā)生的可能性增加的任何一種“後果”。例如，當(dāng)某種行爲(wèi)的後果是受人稱讚時，就增加了這種行爲(wèi)重復(fù)發(fā)生的可能性。（2）要依照強化物件的不同採用不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強化方式也應(yīng)不一樣。如有的人更重視物質(zhì)獎勵，有的人更重視精神獎勵，就應(yīng)區(qū)分情況，採用不同的強化措施。（3）小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，並對目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。對於人的激勵，首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時，才能進(jìn)行衡量和採取適當(dāng)?shù)膹娀胧?。同時，還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，完成每個小目標(biāo)都及時給予強化，這樣不僅有利於目標(biāo)的實現(xiàn)，而且通過不斷的激勵可以增強信心。如果目標(biāo)一次定得太高，會使人感到不易達(dá)到或者說能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動人們爲(wèi)達(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。（4）及時反饋。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，就應(yīng)該在行爲(wèi)發(fā)生以後儘快採取適當(dāng)?shù)膹娀椒?。一個人在實施了某種行爲(wèi)以後，即使是領(lǐng)導(dǎo)者表示“已注意到這種行爲(wèi)”這樣簡單的反饋，也能起到正強化的作用Z如果領(lǐng)導(dǎo)者對這種行爲(wèi)不予注意，這種行爲(wèi)重復(fù)發(fā)生的可能性就會減小以至消失。所以，必須利用及時反饋作爲(wèi)一種強化手段。強化理論並不是對職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個最好的機會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行爲(wèi)的改造上。（5）正強化比負(fù)強化更有效。所以，在強化手段的運用上，應(yīng)以正強化爲(wèi)主；同時，必要時也要對壞的行爲(wèi)給以懲罰，做到獎懲結(jié)合。強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行爲(wèi)的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是，許多行爲(wèi)科學(xué)家認(rèn)爲(wèi)，強化理論有助於對人們行爲(wèi)的理解和引導(dǎo)。因爲(wèi)，一種行爲(wèi)必然會有後果，而這些後果在一定程度上會決定這種行爲(wèi)在將來是否重復(fù)發(fā)生。那麼，與其對這種行爲(wèi)和後果的關(guān)係採取一種碰運氣的態(tài)度，就不如加以分析和控制，使大家都知道應(yīng)該有什麼後果最好。這並不是對職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個最好的機會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因而，強化理論已被廣泛地應(yīng)用在激勵和人的行爲(wèi)的改造上。24埃德溫洛克目標(biāo)設(shè)置理論25股權(quán)陷阱規(guī)避法26 工作分析資訊的種類A 工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：此主題相關(guān)圖片如下：爲(wèi)了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實際職責(zé)並收集上表所顯示的其他類型的資料。所有這些都非常重要。一些工作分析體系還需要明確工作標(biāo)準(zhǔn)。B 工作分析資訊的種類 工作分析又稱職務(wù)分析，是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，可以說是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是將企業(yè)中各項工作之任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任與承擔(dān)這份職務(wù)所應(yīng)具備的基本條件等加以研究分析的過程。工作分析的結(jié)果通常形成一份綜合性的文件材料—工作說明書（職務(wù)說明書）。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注於收集、分析、整合工作相關(guān)資訊，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其它管理機能的基礎(chǔ)。工作分析的目的或作用：。促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。爲(wèi)確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)係，以利於合理的晉升、調(diào)動與指派。提供工作評價依據(jù)，爲(wèi)企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)，爲(wèi)建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。爲(wèi)制定考核程式及方法提供依據(jù)，以利於管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利於發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。辨明影響安全的主要因素，以及時採取有效措施，將危險降至最低。爲(wèi)改進(jìn)工作方法積累必要的資料，爲(wèi)組織的變革提供依據(jù)。系統(tǒng)的的工作分析必須依從七個W展開，通常稱爲(wèi)「工作分析公式(jobanalysisformula)」，即：員工要做什麼？(內(nèi)容；what)。員工爲(wèi)什麼要做？(目的；why)；什麼地方做？（工作崗位：where）：員工如何做？(方法；how)；用多少時間做？（工作時間：when）；員工向誰負(fù)責(zé)？（爲(wèi)了誰：forwhom）用什麼樣的員工來做？（責(zé)任者所需知識、技能、能力程度：who)。一般說來，職務(wù)分析所需獲得的資訊主要包括以下部分：?工作事項和工作方式。?與他人的交往活動。?工作標(biāo)準(zhǔn)。?所使用的機器設(shè)備。?工作條件。?該職務(wù)對於他人所負(fù)責(zé)任與他人對該職務(wù)所負(fù)責(zé)任。?所需知識、技能和能力。如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和體質(zhì)等27工作分析的步驟 ：(1)非計量性適合編寫職位說明書(2)計量性可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮：就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書瞭解所欲分析工作的各種關(guān)係（工作）說明書28 因素比較法因素比較法最初是評分法的一個分支。，他們