【正文】 在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向其介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚝鸵?。　　診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試。目的是雙方補(bǔ)充深層次的信息。由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與?！　?二)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試(面試的結(jié)構(gòu)化程度分)　　結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)注意發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問?！　?yōu)點(diǎn)是：應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。　　缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息和范圍收到限制?！　》墙Y(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌握組織和崗位的基本情況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮能力和潛力的機(jī)會。需要面試官要有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧。需要面試者要有很好的理解能力和應(yīng)變能力?！　?yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息?！　∪秉c(diǎn)：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差?！　“虢Y(jié)構(gòu)化面試。　　(三)按照面試人員組成，分為：　　個人面試?！　⌒〗M面試?！　〖w面試。　　六、面試問題的設(shè)計(jì)　　面試開始前，面試官要準(zhǔn)備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。　　七、面試提問的技巧(七種)(問、聽、觀、評 是基本功)　　問題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)展開思路，并進(jìn)入角色。　　(一)主要提問方式有：　　開放式提問：(有限開發(fā)式，無限開放式 自由)自由發(fā)表意見和看法 ，一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用?！　》忾]式提問：(回答“是”或“否” 對某一問題作出明確回答，更加深入直接)　　清單式提問：鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策能力。多選題。　　假試式提問：鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點(diǎn)。如果你處于….你會怎樣?　　重復(fù)試提問：你是說…. 檢索獲得信息的準(zhǔn)確性?！　〈_認(rèn)試提問：鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。如“我明白你的意思! 這種想法很好”　　舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問?！　?二)面試提問時(shí)注意的幾個問題：　　盡量避免提出引導(dǎo)性問題　　有意提一些相互矛動的問題 ，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況。　　了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。　　所提問題直截明了，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄?！　∶嬖囍羞€要注意應(yīng)聘者的非語言行為?！　∶嬖嚂r(shí)主要問題類形(基本信息、求職動機(jī)、素質(zhì)能力判斷、工作經(jīng)驗(yàn)、待遇要求) 校園招聘主要問題類形(基本信息、了解潛力，素質(zhì)方面、職業(yè)意向職業(yè)傾向職業(yè)規(guī)劃、求職動機(jī)等)　第四單元 其他選拔方法　　一、心理測試：在控制的情景下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價(jià)的方法。　　(一)心理測試的類型：　　人格測試：目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格。是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價(jià)值觀和社會態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)。　　興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型?！　∧芰y試：用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試?？深A(yù)測某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項(xiàng)工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人。為勝任某崗位，什么樣的人最適合。　　(二)心里測試的內(nèi)容可分為：　　1)普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。　　2)特殊職業(yè)能力測試　　3)心理運(yùn)動機(jī)能測試(心理運(yùn)動能力、心理能力)　　二、情境模擬測試法　　(一)情境模擬測試的概念：是一種非常有效的人員選拔方法。是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。　　(二)情境模擬測試的特點(diǎn)：　　較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用?！　〈螠y試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多?！　≈攸c(diǎn)測試在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的能力項(xiàng)目(領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力)。主要針對明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試?！　?三)情境模擬測試的分類　　語言表達(dá)能力測試：側(cè)重考察語言表達(dá)能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等　　組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力。會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等?！　∈聞?wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。　　(四)情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)　　可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選?！　∮捎诒辉囌弑恢糜谖磥砜赡苋温毜哪M工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經(jīng)過針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用?！　?五)、情境模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等?！　、公文處理模擬法：公文處理模擬法，又叫文件筐測試、籃中訓(xùn)練法。是一種多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測評方法。它將被評價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，包括,報(bào)告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)以及函電傳真等。要求被評價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一?！　?)步驟如下：　　測試開始時(shí)，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報(bào)告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件?！　∪缓笙驊?yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由?！　∽詈螅瑢⑻幚斫Y(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分?！　〕Ｒ姷目荚u維度有：個人信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性　　考評重點(diǎn)：崗位勝任能力和遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)　　2)注意事項(xiàng)：　　為保證的測試有效性，文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔資料以及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工?！　∫来尉帉懙奈募奶幚黼y度和重要性要各不相同?！　∥募幸凶銐虻男畔⒉拍茏鞒龊侠頉Q策。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當(dāng)月的日歷立等?！　、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法?！　o領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。其采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體的面試。它將討論小組(一般是4～6人)引入只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定每個考生應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織。不給考生指定特別的角色，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，誰充當(dāng)主持討論的組長。也不布置議題和議程。只是發(fā)給一組考生一個與工作相關(guān)的簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論。最后評分者根據(jù)每個考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。目的是檢測考生的主動性、宣傳鼓勵和說服力、口頭溝通表達(dá)能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的優(yōu)劣?！　∪?、應(yīng)用心理測試的基本要求　　要注意對應(yīng)試者的隱私加以保護(hù)?！　∫袊?yán)格的程序?！　⌒睦頊y試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。 　　例題：　　(一)按勞動效率定員(，，)　　根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、工人的勞動效率、出勤率計(jì)算?！　」剑骸　《▎T人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率出勤率)　　其中：工人勞動效率=勞動定額定額完成率　　其中：勞動定額有產(chǎn)量定額、工時(shí)定額(產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額)　　產(chǎn)量定額情況下，　　定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(產(chǎn)量定額定額完成率出勤率)　　工時(shí)定額情況下，全部換算成按時(shí)間計(jì)算　　定員人數(shù)= 計(jì)劃期內(nèi)完成任務(wù)總量的總工時(shí)/(工作班時(shí)間定額完成率出勤率)　　其中：計(jì)劃期內(nèi)完成任務(wù)總量的總工時(shí)=生產(chǎn)任務(wù)量工時(shí)定額　　年度內(nèi)，采用工時(shí)定額時(shí)，多種產(chǎn)品的總定員人數(shù)：　　總定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額)/(年制度工日8定額完成率出勤率)　　注意：2008年始，年制度工日=250天，季制度工作提=，月工作日=?！　】紤]廢品因素的情況下，　　總定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額)/(年制度工日8定額完成率出勤率(1計(jì)劃期廢品率))　　考慮作業(yè)率的情況下，　　總定員人數(shù)=∑(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額)/(年制度工日8定額完成率出勤率作業(yè)率(1計(jì)劃期廢品率))　　例題：?！　?二)按設(shè)備定員(，)　　根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)、開動的班次、工人看管定額、出勤率計(jì)算?！　《▎T人數(shù)=(需要開動的設(shè)備臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次)/(工人看管定額出勤率)　　其中，工人看管定額指工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，即班定員人數(shù)?！　」と丝垂芏~=∑(共同操作的各崗位生產(chǎn)工時(shí)總數(shù))/(工作班時(shí)間休息寬放時(shí)間)　　例題：，　　(三)按崗位定員(，)　　根據(jù)崗位的多少、崗位工作量的大小計(jì)算。　　設(shè)備崗位定員　　班定員人數(shù)=∑(共同操作的各崗位生產(chǎn)工時(shí)總數(shù))/(工作班時(shí)間休息寬放時(shí)間)　　工作崗位定員　　(四)按比例定員()　　按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例計(jì)算?！　∧愁惾藛T的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)(百分比)　　(五)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員45 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