【正文】 院：管理科學(xué)與工程學(xué)院 系別：工商管理系 專業(yè)：人力資源管理論文題目：勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用學(xué)生姓名宓雪飛學(xué)號200921210247指導(dǎo)教師于綏生職稱研究員計劃完成時間：2013年5月指導(dǎo)情況紀(jì)錄2012年11月22日，導(dǎo)師召集開會研討論文選題，最終確定論文題目。2013年1月20日，根據(jù)所選題目，進行寫作前的準(zhǔn)備工作。2013年3月4日，導(dǎo)師指導(dǎo)寫作思路及方法，開始著手寫作。2013年3月20日，上交初稿，導(dǎo)師進行修改及指導(dǎo)。2013年4月8日，修改后上交二稿，導(dǎo)師進一步詳細修改及指導(dǎo)。2013年4月19日，導(dǎo)師針對論文的格式等方面進行指導(dǎo)。2013年5月20日，導(dǎo)師對論文全局進行指導(dǎo)，最終定稿，準(zhǔn)備論文答辯。 指導(dǎo)教師（簽名）： 學(xué)生（簽名）：學(xué)院學(xué)位分委員會主任（簽名）： 年 月五月份 日注：本科論文（設(shè)計）的指導(dǎo)應(yīng)不少于5次，如表格空間不足可另附頁。表6（學(xué)院用）山東師范大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯記錄表學(xué)院：管理科學(xué)與工程學(xué)院（章）系別：工商管理系 專業(yè)：人力資源管理論文題目：勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用學(xué)生姓名學(xué) 號指導(dǎo)教師職 稱答辯時間20130522答辯地點長清校區(qū)C150答辯委員會名單姓 名性別職 稱職 務(wù)其它朱槿女副教授主席于綏生男研究員委員翟萌男講師委員顧飛女講師委員答辯記錄：：不同行業(yè)的勝任力模型有差異嗎？答：有差異，勝任力模型反映的是某類行業(yè)內(nèi)對人員的整體素質(zhì)要求，包括知識和技能的范圍，對所服務(wù)客戶的認識程度等。：本文的勝任力模型以績效為核心，它在其他方面還有應(yīng)用嗎？答：在招聘和培訓(xùn)方面也有重要的應(yīng)用：在招聘方面，招聘挑選的是能勝任該職位的人，在工作分析的基礎(chǔ)上，基于勝任力模型的人員選拔測評，依據(jù)的是在該工作崗位的突出表現(xiàn)或優(yōu)異績效，要求被挑選的人員必須具備取得此優(yōu)異績效的勝任特征和素質(zhì)；在培訓(xùn)方面，通過對現(xiàn)有任職人員的勝任能力評估，一方面能發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，有的放矢地制定培訓(xùn)計劃，突出培訓(xùn)重點，從而達到既節(jié)省培訓(xùn)費用又提高培訓(xùn)效果的目的。：勝任力模型在哪個方面應(yīng)用的最為理想，在哪個方面最不理想？答：勝任力模型在績效考核方面應(yīng)用的最為理想，基于勝任力的人力資源績效管理體系使績效管理覆蓋了績效產(chǎn)生的全過程，勝任素質(zhì)分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核，將勝任力模型應(yīng)用于績效管理建立公正的、具有發(fā)展性和戰(zhàn)略性的績效管理體系；勝任力模型在招聘方面應(yīng)用的最不理想，傳統(tǒng)的招聘信息主要包括專業(yè)、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等方面，但這種招聘信息的表述往往無法體現(xiàn)出企業(yè)對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求和考量。 記錄人（簽名）： 答辯委員會主任（簽名）： 年 月 日 年 月 日答辯當(dāng)天山東師范大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）摘要學(xué)院：管理科學(xué)與工程學(xué)院 專業(yè)：人力資源管理 班級：09級2班姓名宓雪飛學(xué)號200921210247指導(dǎo)教師于綏生論文（設(shè)計）題 目勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用關(guān)鍵詞勝任力模型；人力資源管理；注意事項論文（設(shè)計）字數(shù)約10000字內(nèi)容摘要：績效監(jiān)控是基于勝任力的人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)，也是常常被忽視的一個過程。在績效管理實踐中，監(jiān)控的主要功能是保證員工個體能夠按照設(shè)定的績效目標(biāo)完成工作任務(wù)?？冃ПO(jiān)控主要采用四種形式：績效輔導(dǎo)、績效咨詢、績效的進展回顧和績效的自我監(jiān)控?？冃лo導(dǎo)是通過記錄員工個體績效表現(xiàn)并分析產(chǎn)生偏差的原因，提供有針對性的輔導(dǎo)和幫助，以改善員工個體的勝任力特征。在績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，直接管理者應(yīng)把員工個體勝任力發(fā)展作為影響績效的最主要因素來考慮績效咨詢、績效的進展回顧和績效的自我監(jiān)控。傳統(tǒng)的績效評估一般是按固定的周期以正式方式進行，評估方法總是把員工個體看作影響工作產(chǎn)生的唯一因素。按照工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，采用一定的考評方法，評價員工個體工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行情況和勝任力發(fā)展情況，并將上述評估結(jié)果反饋給員工個體。它強調(diào)將正式、定期的評估與上下級之間非正式的經(jīng)常性溝通、對話結(jié)合起來?；趧偃瘟Φ娜肆Y源績效評估既重視績效結(jié)果，也重視勝任力表現(xiàn)，員工個體在履行職責(zé)過程中所使用的勝任力也被視作績效；績效評估的結(jié)果不僅作為人力資源配置和薪酬管理的依據(jù)，而且更作為勝任力獲取、使用、激勵和開發(fā)的依據(jù)?；趧偃瘟Φ目冃Х答伈粌H僅是主要管理者和員工個體對績效評估的結(jié)果進行溝通和達成共識的過程，而且還是主要管理者和員工個體發(fā)現(xiàn)績效目標(biāo)來達到的原因，從而找到改進的辦法和措施的過程。成績學(xué)院負責(zé)人（簽名）年 月答辯之后的日期 日注：文科論文摘要不少于500字，理科不少于300字。