關(guān)于加班工資糾紛審理的專項調(diào)研報告-hr貓貓-資料下載頁
2025-08-03 00:29本頁面
【正文】 他相關(guān)證據(jù)佐證，也不宜簡單否定其證據(jù)的證明力。在企業(yè)缺乏考勤記錄等證據(jù)，但其能夠證明因受金融危機影響生產(chǎn)明顯不足，確不需要加班的情況下，對勞動者關(guān)于加班工資的主張，應(yīng)根據(jù)實際情況，對相關(guān)證據(jù)綜合考量，支持企業(yè)的抗辯主張。總之，在目前法律制度無法有效調(diào)整的情況下，為使裁判結(jié)果更加公平合理，充分平衡好當(dāng)事人之間的利益，應(yīng)當(dāng)賦予勞動仲裁機構(gòu)和人民法院在加班時間的證據(jù)認定上一定的自由心證空間?！ ＜影喙べY的計算基數(shù)是司法實務(wù)中爭議較大的問題，勞動部《關(guān)于工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：用人單位依法安排勞動者加班的，、2倍或3倍支付加班工資。對實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，也應(yīng)按此規(guī)定支付加班工資。實踐中，特別是在《勞動合同法》實施前，未簽訂勞動合同的現(xiàn)象十分普遍，難以確定正常工作時間的工資水平。而在實行計件工資制的單位中，大多數(shù)又難以確定計件定額，使得上述規(guī)定基本上無法操作。江蘇省《工資支付條例》第20條將加班工資的基數(shù)表述為“本人工資”，如何理解“本人工資”，目前分歧較大。有人認為應(yīng)為“基本工資”，有人則認為包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，甚至還有觀點認為提成等均應(yīng)包含在加班工資基數(shù)之內(nèi)。該問題長期困擾司法領(lǐng)域，必須開拓相對公正、合理的解決路徑。我們認為，勞動者加班工資計算基數(shù)應(yīng)為正常工作時間工資，在法律無禁止性規(guī)定的情況下，同時考慮到勞動基準(zhǔn)法的精神，按照契約自由的原則，用人單位與勞動者約定加班工資的計算基數(shù)的，從其約定，但該約定的基數(shù)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動合同未約定加班工資的計算基數(shù)，僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動者實際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班工資基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。如雙方對加班工資基數(shù)無約定，則非按月發(fā)放的一次性獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數(shù)?！ ，F(xiàn)實中的勞動用工形式種類繁多，立法的原則性與抽象化不可能完全滿足社會現(xiàn)實的需要。特殊崗位的加班工資糾紛在當(dāng)前成訟率頗高，已成為司法解決的難題之一。如保安、門衛(wèi)、宿舍管理員、實行計件制的駕駛員等等，這些特殊崗位在大多數(shù)單位未進行特殊工時制的申報與審批程序，法院不能完全按照特殊工時制認定加班時間。因此，我們主張，對于實行計件工資或底薪加提成工資制度的，可以認定法定工作時間之外的工資已支付過1倍，因為勞動者在此時間段付出的勞動也以計件付酬的形式獲得了一定的回報，只是此時的計件單價與正常工作時間的計件單價無差別對待而已。正因如此，我們認為，如果在法定工作時間之外完成的工作成果，、2倍的休息日工資或提成、3倍的法定節(jié)假日工資或提成的，可視為用人單位已支付了相應(yīng)的加班工資。對于睡班等特殊工作崗位的，如未通過特殊工時制審批的，可酌情扣除生理必需的合理的休息時間。對于連續(xù)工作6小時以上，根據(jù)崗位性質(zhì)，勞動者可暫時離開工作崗位的，可酌情扣除相應(yīng)的用餐時間。對于與單位約定年薪制的企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員等，以及難以用標(biāo)準(zhǔn)工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位約定實行較高年薪制的勞動者，其主張加班工資的，一般不予支持。對于工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的，或者長期處于等待狀態(tài)，等待期間有休息場所可以休息，完全認定為工作時間明顯不合理的，用人單位與勞動者可以約定對工作時間進行一定的折算。如無約定的，人民法院可以酌情折算。用人單位應(yīng)當(dāng)積極辦理特殊工時制的審批手續(xù)，司法權(quán)與行政管理權(quán)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格區(qū)分，但考慮到目前眾多的單位或崗位未進行或正在進行申報的現(xiàn)實狀況，我們認為，用人單位未經(jīng)過綜合計算工時與不定時工作制的審批，但雙方約定為綜合計算工時或不定時工時工作制，勞動者的工作崗位確具有綜合計算工時或不定時工作制的特點，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時計算加班工資等具有明顯的不合理性，或者工作時間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時進行計算的，或者其上級單位或行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的綜合計算工時或不定時工時審批手續(xù)的，對加班時間與勞動報酬可以根據(jù)實際情況酌情認定，以達到司法公正與公平的目標(biāo)。 。加班工資是否已支付、是否足額支付亦是司法實務(wù)中的難題，特別是在無其他證據(jù)證明，僅有結(jié)算文件的情況下，如何認定顯得尤為重要。我們認為，在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動者離職時，勞資雙方在相關(guān)文件上約定已結(jié)清相關(guān)時段或全部加班工資，并已實際結(jié)算的，可以認定雙方間對相關(guān)時段或全部的加班工資已無爭議。事后勞動者認為加班工資支付不足的，依法應(yīng)由勞動者對加班工資支付不足承擔(dān)舉證責(zé)任。雙方在離職清單或其他文件上約定已結(jié)清的費用具體明細，但不包括加班工資，或約定有歧義，如確有證據(jù)證明未支付加班工資的，可支持勞動者關(guān)于加班工資的主張。雙方約定結(jié)清的費用沒有區(qū)分明細，則一般應(yīng)由勞動者對未支付加班工資承擔(dān)舉證責(zé)任。如勞動者單方面出具所有費用均結(jié)清的文件，除非有證據(jù)證明用人單位應(yīng)支付而確實未支付加班工資，否則，對勞動者關(guān)于加班工資的主張，不予支持。另外，由于勞動用工形式的復(fù)雜性與多樣性，不完全按照法定工作時間安排勞動者工作的現(xiàn)象較為普遍。但我們認為，依照法律規(guī)定，用人單位每周至少保證勞動者休息1天，每周工作總數(shù)不超過40小時?；谠撘?guī)定，我們認為，如果用人單位安排勞動者每周工作6天，每天工作6小時，可以不認定休息日加班。如勞動者每周工作7天，每天工作6小時，可以認定雙休日加班1天，按2倍計算6小時加班工資。如勞動者每周工作6天，每天工作永生7小時，則可酌情認定休息日加班一天，按2倍計算7小時加班工資。如用人單位與勞動者在勞動合同中約定每周6天工作制和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，且按法定工作時間計算該工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，并已實際履行的，可以認定用人單位已支付了休息日1倍的工資。
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