某企業(yè)季度績效考核分析報告-資料下載頁
2025-08-01 21:44本頁面
【正文】 外同時結(jié)合了被考核者本人的意見和考核者的意見，考核結(jié)果相對來說不會太過于主觀。2. 對于類似本次沒有同時對部門進(jìn)行考核的情況，可請總經(jīng)理（或績效管理委員會）對各中心/部門考核期間工作評價一個分?jǐn)?shù)（或由各中心總監(jiān)評分取平均值）然后對照此分?jǐn)?shù)進(jìn)行適當(dāng)糾偏，使各部門評分相對平衡、考核結(jié)果不至于太過主觀化。3.建議取消按績效系數(shù)發(fā)放績效工資形式，根據(jù)各部門的考核綜合成績排名予以發(fā)放績效工資，同時，各部門考核者只負(fù)責(zé)對各類指標(biāo)進(jìn)行評分，由行政人事部對考核表評分進(jìn)行匯總和糾偏，計(jì)算出最后成績返還各部門進(jìn)行績效面談，由于各部門考核者不知道總分對員工的薪酬帶來的影響，故會按員工真實(shí)績效評分。4.績效考核應(yīng)該是重在績效面談不在于績效評分，行政人事部需加強(qiáng)對績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，統(tǒng)計(jì)出綜合成績后返回各部門，并對成績優(yōu)秀者和及格或需改進(jìn)者給與建議，同時，也能把控各部門績效面談的時間，對各部門的績效面談進(jìn)行抽查和指導(dǎo)。5.把員工參加培訓(xùn)的時數(shù)、獎懲情況、考勤情況等數(shù)據(jù)納入考核體系中來，作為能力態(tài)度考核指標(biāo)的定量考核，同樣，部門總參訓(xùn)時間作為部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，通過績效管理引導(dǎo)員工提高參訓(xùn)率及規(guī)范考勤管理制度。6.轉(zhuǎn)變管理人員觀念，加強(qiáng)對各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)?？冃Ч芾淼挠行У膱?zhí)行，必須先有正確的理解，通過培訓(xùn)加強(qiáng)考核者觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果。如果有條件，可考慮外派培訓(xùn)或聘請外部講師的形式。7. 對于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門考核KPI指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI指標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動，在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入，到績效考核結(jié)束時，員工如能根據(jù)原先參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)自我評估，較能客管理資源吧管理人自己的下載網(wǎng)站管理資源吧（），海量管理資源免費(fèi)下載！觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。五、小結(jié)總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“KPI指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)。績效管理是一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。管理資源吧管理人自己的下載
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