【正文】 我們發(fā)現(xiàn)的那些對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的出眾表現(xiàn)至關(guān)重要的情感智慧方面的能力有著很強(qiáng)的相關(guān)性。這些情感智慧的能力乃是高情商領(lǐng)導(dǎo)術(shù)的傳導(dǎo)工具?！　∥覀兓仡櫫艘幌挛覀?cè)缦人龅墓ぷ?，我們所依賴的、?duì)于領(lǐng)導(dǎo)者能力研究的一個(gè)極為重要的基礎(chǔ)部分可以追溯到1973年由前哈佛教授戴維麥克里蘭德(David McClelland)提出的、當(dāng)時(shí)看來(lái)頗為激進(jìn)的主張。在當(dāng)時(shí)堪稱旗艦的心理學(xué)雜志上，麥克里蘭德提出，如果一個(gè)組織想要為一種特定的工作聘請(qǐng)或者選拔最好的人才，例如一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位，那么它應(yīng)該摒棄那些在當(dāng)時(shí)看來(lái)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的東西。組織要做的不是測(cè)試人們的智商(IQ)、技術(shù)方面的技巧，或者他們的個(gè)性——也不是僅僅瀏覽一下他們的履歷表——麥克里蘭德提出，首先應(yīng)當(dāng)研究那些已經(jīng)在那種工作中表現(xiàn)出色的雇員，并且系統(tǒng)性地將那些杰出的表演者與表現(xiàn)平平的雇員加以比較。　那樣的分析不僅能夠提供一個(gè)職位所要求的入門能力(每個(gè)從事這項(xiàng)工作的人都必須具備的基本技能)，而且更重要的是，它還能提供那些造成差異的能力：明星們所展現(xiàn)出來(lái)的能力，也是平凡的表演者所不具備的能力。麥克里蘭德說(shuō)，接下來(lái)，你應(yīng)該選擇那些具備上述能力的人們——或者幫助你的下屬發(fā)展起那些能力。那份提議孵化出了當(dāng)今世界級(jí)組織之中作為標(biāo)準(zhǔn)操作慣例的東西：發(fā)展一種領(lǐng)導(dǎo)“能力模型”以識(shí)別、培訓(xùn)并且提拔潛在的明星?！　∨e例來(lái)說(shuō)，麥克里蘭德長(zhǎng)期以來(lái)的合作伙伴萊爾斯潘塞為一家在行業(yè)之中占統(tǒng)治地位的公司(西門子公司的一個(gè)價(jià)值20億美元的全球部門，在56個(gè)國(guó)家擁有400個(gè)分支機(jī)構(gòu))提出了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力模型，我們可以以此為例加以說(shuō)明。第一個(gè)步驟就是要識(shí)別明星領(lǐng)導(dǎo)者的群體，這些明星在收入增長(zhǎng)以及銷售回報(bào)率方面的表現(xiàn)都名列前10%～15%?！　〗酉聛?lái)，明星們與那些表現(xiàn)平平的經(jīng)理人相比較，并對(duì)兩組人員分別經(jīng)過(guò)了密集的面試，這些面試被設(shè)計(jì)用來(lái)評(píng)估他們的能力。結(jié)果表明，四種情感智慧方面的能力——而不是單一技術(shù)上的能力或者純粹的認(rèn)知能力——是明星經(jīng)理人所獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)所在，那就是——實(shí)現(xiàn)效益的驅(qū)動(dòng)力、身先士卒的能力、合作以及團(tuán)隊(duì)作業(yè)中的技巧，以及帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力?！　∪缓?，在對(duì)于應(yīng)該將哪些情感智慧方面的能力作為重點(diǎn)目標(biāo)有了一個(gè)清楚明確的概念之后，另外一組部門經(jīng)理被集中起來(lái)訓(xùn)練，以培養(yǎng)這些能力。他們?cè)谶@些方面變得深諳其道，而且組織者針對(duì)每一項(xiàng)能力對(duì)他們加以評(píng)估，進(jìn)而他們?yōu)楦纳颇切┠芰ΧO(shè)定目標(biāo)——并借此改進(jìn)他們的業(yè)務(wù)績(jī)效?！　〗Y(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)者的效率得以大大提高，并且他們創(chuàng)造的利潤(rùn)也獲得了引人注目的巨大增長(zhǎng)。那一年，他們領(lǐng)導(dǎo)的部門的當(dāng)年利潤(rùn)增長(zhǎng)了150萬(wàn)美元，是那些沒(méi)有受到相應(yīng)培訓(xùn)的團(tuán)體的兩倍?！　☆I(lǐng)導(dǎo)者：下一代　　當(dāng)我們談?wù)撘粋€(gè)具有情感智慧的領(lǐng)導(dǎo)者所具有的價(jià)值時(shí)，我們并不想重提那個(gè)沒(méi)有說(shuō)服力的主張，要求將一個(gè)組織的——或者國(guó)家的——成功或者衰落歸因于某一位富有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者。正如社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯(Max Weber)在一個(gè)世紀(jì)以前就曾經(jīng)宣稱的那樣，機(jī)構(gòu)之所以繁榮，不是因?yàn)橐粋€(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所具有的非凡領(lǐng)導(dǎo)力所致，而是因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)體系之中全面培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)?！　《鴮?duì)于創(chuàng)造那些“永恒不朽”的公司而言，這一點(diǎn)尤其真實(shí)——那些持續(xù)繁榮長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年之久的公司知道應(yīng)該如何培育一代又一代卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者。舉例來(lái)說(shuō)，在全球享有盛譽(yù)的制藥企業(yè)強(qiáng)生公司(Johnsonamp。Johnson，簡(jiǎn)稱Jamp。J)進(jìn)行了一項(xiàng)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的未來(lái)的極其引人注目的研究?！　】粗镜陌l(fā)展計(jì)劃，首席執(zhí)行官拉爾夫拉森(Ralph Larsen)意識(shí)到，強(qiáng)生公司要想取得成功，就越來(lái)越需要更多的領(lǐng)導(dǎo)者。事實(shí)上，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)是組織之中至關(guān)重要的商業(yè)議題。他的研究團(tuán)隊(duì)從觀察強(qiáng)生公司的358位正值盛年、處于職業(yè)生涯中期的經(jīng)理人員著手開(kāi)展研究。這358人之中，有一半已經(jīng)被確認(rèn)為“極具潛力”，也就是說(shuō)，他們是一些在職業(yè)生涯的早期就已經(jīng)證明了自己的成功的經(jīng)理人，而剩下的那一半則是由一些比較起來(lái)表現(xiàn)不那么突出的經(jīng)理人組成。在358位經(jīng)理人之中，有45%是女性，另外55%則是男性，他們經(jīng)過(guò)精心挑選，以便反映強(qiáng)生公司作為一家跨國(guó)企業(yè)的全球分散化的特點(diǎn)，分別來(lái)自美洲、歐洲、中東、非洲、亞洲和澳洲。每一位經(jīng)理人都被熟悉、了解他或者她的工作情況的其他三位經(jīng)理人評(píng)價(jià)為非常自信——不論是運(yùn)用公司的領(lǐng)導(dǎo)模型還是運(yùn)用情感智慧能力模型作為標(biāo)準(zhǔn)皆是如此。研究人員運(yùn)用那個(gè)360度的領(lǐng)導(dǎo)情感智慧衡量指標(biāo)——情感能力總量(Emotional Competence Inventory，簡(jiǎn)稱ECI)來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)天才群體?！　⊙芯堪l(fā)現(xiàn)，在高潛力群體之中的經(jīng)理人的確表現(xiàn)出了情感智慧方面的每一種能力，而作為對(duì)比實(shí)驗(yàn)組中的經(jīng)理人則較少具有這些能力。換言之，情感智慧能力與驅(qū)動(dòng)、促進(jìn)和諧共鳴的領(lǐng)導(dǎo)能力，代表著這個(gè)精挑細(xì)選的優(yōu)秀群體所具有的、與眾不同的能力。此外，研究證明，不同文化之間的差異并不是那么明顯，實(shí)際上，縱觀全球，人們認(rèn)可的情感智慧能力是完全相同的，這個(gè)結(jié)果暗示出，不論一家公司在何處經(jīng)營(yíng)，這些情感智慧能力都會(huì)發(fā)揮作用，并且在全球范圍內(nèi)都可以統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)定?！　∏楦兄腔鄣乃膫€(gè)方面　　隨著我們對(duì)于新數(shù)據(jù)的分析，我們對(duì)于情感智慧的方面以及與之相伴隨的能力的思考也在不斷演化，思路也越來(lái)越清晰明確。對(duì)于早先的情感智慧模型非常熟悉的讀者將會(huì)在這里發(fā)現(xiàn)一些變化。我們?cè)谇懊媪谐龅那楦兄腔郯ㄎ鍌€(gè)主要的領(lǐng)域，而在現(xiàn)在的模型之中，我們將它們簡(jiǎn)化成了四個(gè)領(lǐng)域——自我意識(shí)、自我管理、社交意識(shí)和關(guān)系管理——并且用18種能力取代了最初的25種能力。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)情感智慧的領(lǐng)域是社交意識(shí)；在那個(gè)領(lǐng)域中，一個(gè)重要的能力是心靈相通或者服務(wù)。結(jié)果產(chǎn)生了一個(gè)情感智慧模型，這個(gè)模型更加清楚地把特定的能力群體和駕馭、驅(qū)動(dòng)它們的作為根本的大腦動(dòng)力學(xué)相聯(lián)結(jié)。　有關(guān)情緒和大腦的最新發(fā)現(xiàn)，使得這些情感能力的神經(jīng)學(xué)基礎(chǔ)變得更加清楚明確。這也使得我們能夠更加徹底地描繪它們的動(dòng)力學(xué)草圖，同時(shí)為我們鍛煉培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技巧提供了切實(shí)可行的指導(dǎo)。　　我們稍后將會(huì)在這本書(shū)中進(jìn)一步展開(kāi)討論的一個(gè)重要觀點(diǎn)就是這些情感智慧的能力不是先天的才能，而是可以學(xué)習(xí)并掌握的能力，每一種能力都有著自己獨(dú)特的作用，能夠使得領(lǐng)導(dǎo)者更容易激發(fā)人們的共鳴，也因此更加富有效率?！　∧菢拥氖聦?shí)也表明了一種迫切的商業(yè)需要，這種商業(yè)需求對(duì)于財(cái)務(wù)效益有著巨大的影響——幫助領(lǐng)導(dǎo)者更有效地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)在，借著作為情緒智力結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)的神經(jīng)學(xué)的指導(dǎo)，在學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的時(shí)候，我們能夠明確地鑒別，什么會(huì)發(fā)揮作用而什么不會(huì)發(fā)揮作用——這正是我們?cè)诒緯?shū)的第二部分需要說(shuō)明的問(wèn)題?！　『?jiǎn)而言之，我們的基本觀點(diǎn)是高情商領(lǐng)導(dǎo)登峰造極的運(yùn)用，乃是那些在情感上極具智慧的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)創(chuàng)造共鳴而產(chǎn)生的。那個(gè)觀點(diǎn)的潛臺(tái)詞則是關(guān)于表現(xiàn)的一個(gè)理論，這個(gè)理論揭示了情感智慧的四個(gè)基本的神經(jīng)學(xué)原理和建立在那些基礎(chǔ)之上的情感智慧能力之間的關(guān)聯(lián)。正因?yàn)檫@樣，這些情感智慧能力也成了一個(gè)團(tuán)體之中建設(shè)那種能夠創(chuàng)造共鳴的領(lǐng)導(dǎo)模式的材料?！　∮腥さ氖?，我們?cè)?jīng)遇到的領(lǐng)導(dǎo)者，不論他們有多么杰出，都不可能在眾多情感智慧能力的每一個(gè)方面出類拔萃。高度有效的領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)在6個(gè)左右的情感智慧能力方面展現(xiàn)一種至關(guān)重要的群體優(yōu)勢(shì)和力量。而且，偉大的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有固定的公式：成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者有許多路徑，而且超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者能夠擁有非常獨(dú)特的個(gè)人風(fēng)格。并且，在四種基本的情感智慧之中，我們發(fā)現(xiàn)卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者通常都會(huì)在四個(gè)基本領(lǐng)域之中的至少一個(gè)方面表現(xiàn)出自己的優(yōu)勢(shì)?！　∏楦兄腔垲I(lǐng)域以及相關(guān)的能力　　個(gè)人能力：這些能力決定我們?nèi)绾喂芾砦覀冏约?。　　自我意識(shí)　　情感方面的自我意識(shí)：了解自己的情緒，并且認(rèn)識(shí)它們的影響；運(yùn)用“內(nèi)部感覺(jué)”來(lái)指導(dǎo)自己的決定　　正確的自我評(píng)估：了解自己的長(zhǎng)處和短處　　自信：對(duì)于自我價(jià)值和能力擁有一個(gè)合理的感知　　自我管理　　情緒上的自我控制：將分裂性的情緒和沖動(dòng)保持在控制之下　　透明度：顯示誠(chéng)實(shí)和正直，值得信賴　　適應(yīng)性：在適應(yīng)不斷變化的情況或者克服障礙方面保持靈活性　　成就：改善表現(xiàn)以達(dá)到優(yōu)秀所對(duì)應(yīng)的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)的推進(jìn)力　　主動(dòng)：隨時(shí)準(zhǔn)備采取行動(dòng)，抓住機(jī)會(huì)　　樂(lè)觀主義：能夠看見(jiàn)事物好的方面　　社會(huì)能力：這些能力決定我們?nèi)绾翁幚黻P(guān)系?！　∩缃灰庾R(shí)　　心靈相通：感知其他人的情緒，了解他們的立場(chǎng)和看法，針對(duì)他們關(guān)心的問(wèn)題采取行動(dòng)　　組織意識(shí)：在組織的層面上了解現(xiàn)有的趨勢(shì)、決策網(wǎng)絡(luò)和組織中的政治　　服務(wù)：認(rèn)識(shí)并且滿足追隨者、委托人或者客戶的需要　　關(guān)系管理　　富于啟迪的領(lǐng)導(dǎo)：借助一個(gè)令人無(wú)法抗拒的美景作為指導(dǎo)并且提供動(dòng)力　　影響：為達(dá)到游說(shuō)的目的運(yùn)用一系列手法與策略　　培養(yǎng)其他人：經(jīng)過(guò)意見(jiàn)反饋和指導(dǎo)來(lái)支撐其他人的能力　　改變催化劑：在一個(gè)嶄新的方向上開(kāi)拓、管理、領(lǐng)導(dǎo)　　沖突管理：解決爭(zhēng)議　　團(tuán)隊(duì)作業(yè)和合作：協(xié)作以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)　　自我意識(shí)　　簡(jiǎn)單地說(shuō)，自我意識(shí)意味著對(duì)一個(gè)人的情緒有著深刻的理解，并且對(duì)一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺陷以及一個(gè)人的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)有著深刻的理解。擁有強(qiáng)烈自我意識(shí)的人通常都是現(xiàn)實(shí)的——既不會(huì)過(guò)度地自我批評(píng)，也不會(huì)幼稚地抱有幻想。相反，他們對(duì)于那些和他們自己有關(guān)的事情是能夠做到誠(chéng)實(shí)的。而且，在其他人面前他們也能夠做到誠(chéng)實(shí)，甚至能夠做到拿他們自己的弱點(diǎn)和缺陷開(kāi)玩笑的地步。　　擁有良好自我意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者也理解他們的價(jià)值觀、目標(biāo)和夢(mèng)想。他們知道他們被帶往何方，也知道自己為什么會(huì)被引導(dǎo)到這個(gè)方向。他們對(duì)那些他們“覺(jué)得正確”的東西極有默契。舉例來(lái)說(shuō)，他們能夠堅(jiān)定地拒絕一個(gè)在財(cái)務(wù)方面極具誘惑力但卻不符合他們的原則或者長(zhǎng)期目標(biāo)的工作邀請(qǐng)。相反的是，一個(gè)缺乏自我意識(shí)的人則很可能踐踏自己內(nèi)心的價(jià)值觀并做出相反的決策，從而為內(nèi)心的騷亂與動(dòng)蕩埋下伏筆?！皥?bào)酬看起來(lái)很好，因此我簽了合同，”工作了兩年之后，某人可能會(huì)說(shuō)，“但是這份工作對(duì)我來(lái)說(shuō)如此枯燥乏味，以至于我不斷地感到困擾。”因?yàn)榫哂凶晕乙庾R(shí)的人們?cè)谧龀鰶Q定的時(shí)候會(huì)憑借他們的價(jià)值觀輔助決策、加以選擇，所以他們往往更能發(fā)現(xiàn)他們的工作充滿動(dòng)力與激情。也許，自我意識(shí)的最生動(dòng)的(不過(guò)也是最少被人們看到的)特征乃是對(duì)于自我反省和深思的一種傾向。自我意識(shí)較強(qiáng)的人們通常都會(huì)找時(shí)間來(lái)安靜地進(jìn)行反思，常常獨(dú)自走到一旁冷靜思索，這使得他們能夠仔細(xì)地考慮事情，而不是沖動(dòng)、倉(cāng)促地做出反應(yīng)。事實(shí)上，許多杰出的領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)將他們?cè)诰裆钪信囵B(yǎng)起來(lái)的自我反省的思考模式帶入到他們的工作生活之中。對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，這意味著祈禱或者沉思，而對(duì)其他人來(lái)說(shuō)則是自我理解的一種更加哲學(xué)化的探索?！　∽晕乙庾R(shí)強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的所有這些特性,使得他們能夠在采取行動(dòng)的時(shí)候抱有激發(fā)共鳴所必需的信念和熱忱?！　「兄钪匾臇|西　　從技術(shù)的意義上來(lái)說(shuō)，我們頭腦中起主導(dǎo)作用的價(jià)值觀表現(xiàn)為一個(gè)在感情上帶有階級(jí)色彩的思想，那些我們“喜歡”并且覺(jué)得無(wú)法抗拒的東西被放在頂端，而我們厭惡的東西則被放在底部。那些情感的力量和方向決定著一個(gè)目標(biāo)究竟是能夠迎合我們的心意還是令我們棄之而去。舉例來(lái)說(shuō)，如果幫助那些貧困的孩子的想法或者和那些在各自的領(lǐng)域登峰造極的人們一起工作的想法能夠令我們?yōu)橹鸷车脑挘敲催@樣的想法將會(huì)對(duì)我們極具推動(dòng)力?！　∷羞@些全都發(fā)生在大腦的額葉前部區(qū)域——這是注意力集中的地方，因此也是自我意識(shí)的所在——這個(gè)部分監(jiān)控著有關(guān)偏好的各種感覺(jué)。因此，大腦的那個(gè)部分中的神經(jīng)回路庇護(hù)著我們的積極向上的感覺(jué)，當(dāng)我們向一個(gè)目標(biāo)努力的時(shí)候，神經(jīng)回路悄悄地、一遍又一遍地將這些正面的、積極的感情帶給我們的心靈。因此，愉悅的想法在操作中猶如一個(gè)鼓勵(lì)組件，驅(qū)策我們不斷努力，經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的歷程以取得最后的成功。從神經(jīng)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看，促使我們?cè)谏钪邢蛑覀兗榷ǖ哪繕?biāo)不斷努力前行的東西，歸根結(jié)底還是思想的力量，這種精神力量不斷提醒我們，使我們想到當(dāng)我們完成那些事情、取得希望中的成功的時(shí)候我們將會(huì)感覺(jué)到怎樣的愉悅與滿足——這種能力存在于扁桃體和左額葉前葉的回路之中?！　o(wú)論是什么驅(qū)策著我們盡我們最大的努力做好工作——不論是成功所帶來(lái)的純粹的興奮與刺激，還是學(xué)著更好地做事情所帶來(lái)的滿足感，抑或和那些極具才能的同事們共事的樂(lè)趣(甚至只是我們賺得的金錢所帶來(lái)的愉悅)——所有的激勵(lì)因素都分享著這同一條神經(jīng)通路。對(duì)工作的熱愛(ài)，在大腦的層面上意味著當(dāng)我們?cè)谧龉ぷ鞯臅r(shí)候，連接左額葉前部皮層的神經(jīng)回路抽出的是一系列相當(dāng)穩(wěn)定而良好的感情激流。　　與此同時(shí)，以左額葉前部為基礎(chǔ)的大腦神經(jīng)回路還以另外一種激勵(lì)方式發(fā)揮著自己的作用：它們令挫折或煩惱的感覺(jué)變得平靜緩和，而這些負(fù)面的感覺(jué)原本可能使得我們放棄后續(xù)的努力。這意味著我們能夠在任何值得為之奮斗的目標(biāo)不可避免地會(huì)給我們帶來(lái)的挫折、沮喪和失敗之中奮起，重振旗鼓、大步向前。我們能夠從一次挫折反復(fù)之中看見(jiàn)隱藏著的機(jī)會(huì)或者從中吸取有益的教訓(xùn)，并且繼續(xù)前行?！　∧切╊~葉前部的回路能夠多好地滋養(yǎng)、傾注積極的、激勵(lì)性的感覺(jué)，并且在多大程度上控制那些令人氣餒的感覺(jué)，這造就了一個(gè)悲觀主義者和一個(gè)樂(lè)觀主義者之間的差別，悲觀主義者總是糾纏于那些錯(cuò)誤的東西，并且因此而失去希望，而樂(lè)觀主義者則總是在心中擁抱著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)所能獲得的巨大滿足，因而不管遇到什么樣的困難都能夠不斷前進(jìn)。　　所有這些如何能夠適用于領(lǐng)導(dǎo)者和組織呢？工作方面的動(dòng)機(jī)通常被視為理所應(yīng)當(dāng)，我們想當(dāng)然地假定人們會(huì)關(guān)心、在意他們所做的事情。但是事實(shí)卻是有差異的：無(wú)論人們被工作角色里的什么地方所吸引，都暗示出他們真正的快樂(lè)位于何方——而快樂(lè)本身就是提供動(dòng)力的源泉。雖然諸如獎(jiǎng)金、認(rèn)可這樣的傳統(tǒng)的激勵(lì)形式可能刺激人們做出更好的表現(xiàn)，但是任何外部的激勵(lì)因素都不可能使得人們做到表現(xiàn)最好?！　÷斆鞯牟聹y(cè)　　直覺(jué)，這種必不可少的領(lǐng)導(dǎo)能力，不僅能夠運(yùn)用于技術(shù)等專業(yè)方面，而且能夠應(yīng)用于制定商業(yè)決策這樣的生活智慧方面，對(duì)于那些自我意識(shí)明確的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，這種直覺(jué)是自然而然、與生俱來(lái)的。在今天的商業(yè)世界中，可供領(lǐng)導(dǎo)者使用的硬數(shù)據(jù)泛濫成災(zāi)，為什么直覺(jué)作為一種感覺(jué)應(yīng)該在這個(gè)領(lǐng)域占有一席之地呢？因?yàn)楦鶕?jù)神經(jīng)學(xué)方面的研究，按照我們的感覺(jué)行事則能夠幫助我們找到數(shù)據(jù)之中的意義，