【正文】 的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會董事長 企業(yè)領導對部屬最重要的工作是授權(quán)與培育。但是大部分企業(yè)領導總是對授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領導不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快?；蛘呤墙晦k了部屬，仍不斷地去詢問進度，如果同仁沒有給出滿意的答案，可能就在未通知同仁下徑自去完成。這時同仁心中會有何感受？是不是會因為挫折而變得消極？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風氣之后，以后不管遇到什么任務，都不會有同仁主動參與，這種企業(yè)領導會累死自己，部門績效也一定不會彰顯?！　∈聦嵣希蚁嘈胚@樣的企業(yè)領導是有長處與能力的，也確實因為熟悉業(yè)務的關系，自己來做可能會比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機會，同仁們不僅不會獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會有提升的機會。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團結(jié)合作的力量來完成任務。　　授權(quán)必須一以貫之，但是有些企業(yè)領導會將同一件事情授權(quán)給不同的同仁負責，造成雙頭馬車，公司資源浪費。當然這有可能是無意的，企業(yè)領導可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負責的意思，但是同仁可能在領導語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領導交辦給自己的任務就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領導已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領導授權(quán)一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞。　　還有最壞的情況是領導蓄意利用不當權(quán)力與政治手段的方法，因為重復授權(quán)使得同仁產(chǎn)生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領導根本就不適任當領導?！　∥蚁腩I導和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔責任的領導者，如此自己才有不斷提升的機會?！　∷?，我認為只要同仁有足夠的能力，也有承擔責任的肩膀與勇氣，領導就應該充分授權(quán)，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權(quán)的同時，讓同仁清楚地明白，當遇到無法解決的困難時，一定要懂得求救，讓領導適時地給予協(xié)助?！　〉乔缶纫灿袝r機，應該在開始進行項目前或初，就要能評估到可能面臨的風險與問題，而不是等到最后任務無法完成時，才求救或提出困難，這時公司就會承受莫大的損失。企業(yè)領導必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯誤。摘自《粵港信息日報》第十六則：員工招聘：何時走出經(jīng)驗“壁壘”？ 張小明當即將走出校門的大學生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經(jīng)驗”感到迷茫。其實，用人單位在人為地設立起經(jīng)驗“壁壘”的同時，自己卻走進了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。 經(jīng)驗越多越好嗎？ 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。然而，經(jīng)驗畢竟反映的是已有的成績，對經(jīng)驗的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進取。 有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。 與有經(jīng)驗的求職者相比，新人雖然年紀輕、經(jīng)驗不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因為沒有工作經(jīng)驗，在工作中他們才不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便于公司對之進行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。沒有工作經(jīng)驗的人員可能會走很多彎路，甚至會犯一些錯誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯，讓他有半年的適應時間。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗 瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗的要求其實是對應聘者工作經(jīng)歷的要求。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”?？梢韵胂螅衅钙髽I(yè)的本意肯定是希望應聘者有一定的工作經(jīng)驗，但他們的表述顯然是對應聘者工作經(jīng)歷的要求。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗畫了等號，誤把經(jīng)歷當經(jīng)驗。 我們知道，經(jīng)歷是一個人生活、工作和學習的歷史軌跡，而經(jīng)驗是一個人從自己的經(jīng)歷中所學到的知識和技能。一個人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗，主要取決于他（她）的學習能力的高低，取決于他（她）是否善于學習，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。在現(xiàn)實中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個有較高的潛在學習能力的人，可以在較短的時間內(nèi)熟練掌握應有的知識和技能。而有些人做一項工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個合格的員工。當然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗。不過，一個人的工作經(jīng)驗與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或者說，工作經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)驗。 將學歷同能力畫等號有失公平合理，把經(jīng)歷與經(jīng)驗畫等號更不合理。學歷畢竟還是通過從大學到研究生到博士一次次嚴格地選拔測試取得的，它至少還說明了一個人的智力水平和某種學習能力或潛能。一個人可能有過在某行業(yè)長時間的工作經(jīng)歷，或有過在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗。所以，用工作經(jīng)歷評判一個人的工作能力比用學歷評判更不可靠。因此，在學歷已不能和能力畫等號的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗畫等號，將更是錯誤和有害的。 所謂經(jīng)驗，是指在實踐中獲得的知識和技能。只有先獲得工作，才能得到工作經(jīng)驗。如果每個職位都要求有工作經(jīng)驗，那么，人們的經(jīng)驗從哪里得來呢？招聘單位提出經(jīng)驗要求，對新成長起來的勞動者是不公平的。 應當承認，企業(yè)是盈利性組織，經(jīng)營活動以追求利潤最大化為目標。但是，企業(yè)作為社會的重要組成部分，同樣應當承擔起自己應當承擔的社會責任。企業(yè)在招聘員工的時候，希望招聘到熟悉相關工作的熟練工，因為這樣可以立即給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，節(jié)約一大筆培訓費用。但是，這是以損害其他社會成員的利益為代價的，是一種推卸社會責任的表現(xiàn)。 在國外，絕大多數(shù)公司對新招聘來的每個員工都要進行3－6個月的培訓，人力資源部門還制定了專門的培訓計劃。我國《勞動法》也明確規(guī)定，企業(yè)應當對新員工進行職前培訓。對新員工進行培訓，是用人單位應盡的義務。企業(yè)為了追求自身利益的最大化而逃避培訓員工，置社會利益于不顧的行為是應受到譴責的。 1958年在日內(nèi)瓦召開的國際勞工大會正式通過了《反就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。這一國際公約確認：全體人類，不分種族、信仰和性別，“有權(quán)在自由和尊嚴、經(jīng)濟穩(wěn)定和機會平等的條件下取得物質(zhì)利益和精神發(fā)展”。我國《憲法》也對公民具有平等的勞動權(quán)利進行了原則性的規(guī)定。在我國勞動力市場與國際接軌的今天，各種形形色色的就業(yè)不平等現(xiàn)象應當盡快消除。摘自《市場報》第十七則：軟件企業(yè)人力資源配置任嶸嶸 中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)初具產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但與國際軟件業(yè)領先水平相比還有很大差距。專家指出，中國軟件業(yè)要形成規(guī)?；?jīng)營，趕超世界一流水平，軟件人才的合理配置是首當其沖要打破的瓶頸。 一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 人才結(jié)構(gòu)不合理。 目前軟件企業(yè)被認為是門檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強，本科以上學歷占企業(yè)員工總數(shù)的90%以上，高級研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”. 考核體系不合理。 大多數(shù)軟件公司內(nèi)職稱體系單。開發(fā)人員分兩個體系，一個是技術體系，即程序員一級、程序員二級等，另一個是管理體系，即項目經(jīng)理，高級項目經(jīng)理等。每一個人走單一體系，只有唯一身份。有些人在技術體系上非常出色，調(diào)整到管理體系后，其技術能力發(fā)揮不出來，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 人員流動性較大。 大多數(shù)IT從業(yè)人員在5年內(nèi)均有地跳槽的經(jīng)歷，大多通過異動來實現(xiàn)工資的增長及自我價值的實現(xiàn)，稍有不滿，這些自認為出色的年輕人便會離開公司揚長而去。 二、原因分析： 觀念的問題：很長一段時間以來，人們普遍認為軟件公司是高級人才聚集的地方，“軟件開發(fā)是高級人才、專家才能從事的工作”的思想根深蒂固。但事實上，當行業(yè)技術成熟到一定程度，要真正實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的時候，很多工作的性質(zhì)必然要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要由專家性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛纱罅康幕A性人才所能從事的工作，這是產(chǎn)業(yè)化的一個必備因素，而現(xiàn)在我們正在處于這個階段。 企業(yè)的規(guī)模和開發(fā)模式的影響：大多數(shù)軟件項目都采用作坊式的開發(fā)模式，一個程序員或一個項目組同時要跨越需求分析、系統(tǒng)設計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試、交付實施、甚至維護的全過程。在軟件應用需求剛剛起步時，軟件的開發(fā)規(guī)模和應用規(guī)模都比較小，幾個人、十幾個人就可以做出很好的產(chǎn)品來滿足市場的需求，但隨著軟件應用的推廣，大型軟件項目開發(fā)逐漸增多，在強調(diào)軟件的質(zhì)量的過程中，如果不注重專業(yè)化和分工，不能把分工做的很細，就不能提高企業(yè)整體的競爭力。 職業(yè)生涯規(guī)劃的問題?，F(xiàn)在大部分程序員都受過高等教育，其中大學生、研究生占大多數(shù)。讓他們從事程序員的工作，第一年，他們肯定會去做的，因為在大學中只能學到開發(fā)的相關基礎知識，具體的應用是學不到的，這些要從基層做起，到企業(yè)和實踐中去學。但是經(jīng)過一段時間的鍛煉之后，這些人會做開發(fā)了，與此同時又不甘心只做這種低級的編碼工作，及長跨度的開發(fā)工作，他們要求做更復雜，更高級的工作。這也是軟件企業(yè)員工在二年之后的流動率很高的重要原因 教育體制的影響。由于這些人的高學歷，公司要一直支付很高的工資，當企業(yè)暫時有滑坡，或沒有按軟件人員的思想為其加薪時，他們便會離去，有些企業(yè)為保持人員的相對穩(wěn)定卻以提高工資作為條件，這這樣便造成了企業(yè)高成本。 三、采取措施 軟件企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人力資源配置 金字塔型的人員招聘計劃，在使人才結(jié)構(gòu)趨于合理。 在招聘時要把目光放遠，加大研究生及博士生的招聘力度，發(fā)揮他們的對新產(chǎn)品、新技術的研發(fā)能力，讓他們在企業(yè)中成為帶頭人；加大本科生的甄選，選聘有團隊協(xié)作及吃苦耐勞的大學生，他們作為軟件企業(yè)的新鮮血液，要不斷的優(yōu)質(zhì)補充；加大軟件藍領的數(shù)量。為了加大人才的層次感，及讓整體性工資水平下降，不妨招一些協(xié)軟件的藍領，專門從事編碼等基礎性的工作。 科學的員工考核及發(fā)展 將員工考核改變過去的直線式考核辦法，變?yōu)閅型考核體系，讓員工具有雙重體系資格，（1）行業(yè)體系（2）技術體系。員工在進入企業(yè)以來，從事項目的輔助工作或編碼工作。隨著時間的推移及員工知識的積累，員工通過所開發(fā)的行業(yè)應用軟件掌握相當?shù)男袠I(yè)知識，同時在開發(fā)中通過不斷的新技術的應用，使其專業(yè)技能快速成提高，員工通過多個項目的積累，在行業(yè)知識及技術水平同時提高，這時就可以根據(jù)員工的興趣及業(yè)績進行有方向的考核及發(fā)展。這時可以對員工進行交叉體系的考核，一方面是考核他的行業(yè)水平，另一方面是他的技術水平。例如：一個軟件從業(yè)人員行業(yè)等級可能是一級，技術等級卻是三級。也許是行業(yè)等級二級，技術等級一級，也可以是行業(yè)三級技術三級。兩個等級可以相同，也可以不同。據(jù)計算機世界網(wǎng)浴盆型人力資源配置 推動軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進行工作。即按軟件工程學原理，將軟件的生命周期進行科學的劃分即需求分析、系統(tǒng)設計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)。 1)、將高水平的行業(yè)專家從事需求分析及總體設計。 現(xiàn)在大多數(shù)軟件公司以開發(fā)應用軟件為主，由于系統(tǒng)是要滿足客戶的業(yè)務要求和管理要求的，客戶熟悉的是他們所在行業(yè)的術語和標準，卻往往不清楚如何用系統(tǒng)來解決自己的問題，不清楚如何利用現(xiàn)代化的信息手段來進行工作，在開發(fā)前提出的需求可能只的片面的，凌亂的。但行業(yè)專家具備完整的知識體系，在所涉及的相關專業(yè)深度上達到一定水準；能夠?qū)⒕幊趟玫募夹g術語翻譯成為通俗易懂的語言，以便決策者對企業(yè)所采用的先進技術進行理解，同時也把客戶提出的一些需求轉(zhuǎn)化為計算機可識別的，以方便系統(tǒng)設計人員完成相應工作的語言對各種信息的占有和分析處理能力引導客戶將其需求轉(zhuǎn)向科學的、理性的需求。根據(jù)明確的需求，確定系統(tǒng)應如何從全局的角度上、從較抽象的層次上分析出最佳的系統(tǒng)實現(xiàn)方案和軟件結(jié)構(gòu)。 2)、將高水平的技術專家從事系統(tǒng)設計。 技術專家的根本目的是具體實現(xiàn)所要求的系統(tǒng)，他可能對目標進行精確的描述，他要設計出程序的藍圖，因此詳細設計的結(jié)果基本上決定了最終的程序代碼的質(zhì)量。在這個過程中技術專家的使用可以提高整個軟件產(chǎn)品的質(zhì)量。 3)、將新入職的員工從事編碼實現(xiàn)。 他們能熟練掌握編程工具，對軟件工程化開發(fā)的過程和規(guī)范有一定認識的編程人員。他們的計算機理論知識可能不是很充足，但對一般的編程任務都能較快較好的解決，且具有良好的開發(fā)習慣。如進行新產(chǎn)品、新技術的探索，可能不能勝任，但足以勝任一般開發(fā)任務。對行業(yè)知識理解不是很多，但可能根據(jù)系統(tǒng)設計的要求，較好的將客戶需求通過編碼得以實現(xiàn)。 4)、由技術專家對系統(tǒng)進行測試。 事實上，對于軟件來講，不論采用什么技術和什么方法，軟件中仍然會有錯。采用新的語言、先進的開發(fā)方式、完善的開發(fā)過程，可以減少錯誤的引入，但是不可能完全杜絕軟件中的錯誤，這些引入的錯誤