【正文】 的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟時代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費?！　　　】茖W構建組織結構，有效調配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。必要的獎勵，能調動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎勵為“神奇的一滴蜜”。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。　　寓言告訴我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。如今，企業(yè)改革正在深入推進，建立適應市場經(jīng)濟的激勵機制，成為改革的重要內容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。　　但是，美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。你是這個年代需要的剛強的領導人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信。失敗挫折難免，但領導人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心?！　∷?、動力?！　×?、決心。　　八、獨立。當領導人喜歡競爭的感覺時，整個團隊都會追隨。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在。為了擴展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍領員工，現(xiàn)在卻有可能是技術顧問的白領員工。未來計算機的能力會更強大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強調團隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。因為寬頻等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動式科技越來越進步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務，越來越多公司會參與提供這項服務，讓員工的小孩在學校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了600多億美元，這個數(shù)字預計每年還會以10％以上的速度增長。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會增加。公司不再被動等著付員工的醫(yī)療保險費，而是主動管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進入傳統(tǒng)上女性居多的領域，例如，護士和教師。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私?，F(xiàn)在有些公司開始計算員工的價值。但是大部分企業(yè)領導總是對授權感到困惑，不知道所謂的授權“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領導不信任部屬的能力，覺得與其授權或交辦，還不如自己完成得快。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團結合作的力量來完成任務?！　∥蚁腩I導和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔責任的領導者，如此自己才有不斷提升的機會。摘自《粵港信息日報》第十六則：員工招聘：何時走出經(jīng)驗“壁壘”？ 張小明當即將走出校門的大學生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經(jīng)驗”感到迷茫。 經(jīng)驗越多越好嗎？ 瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現(xiàn)，其中對所謂工作經(jīng)驗的要求其實是對應聘者工作經(jīng)歷的要求。在現(xiàn)實中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個有較高的潛在學習能力的人，可以在較短的時間內熟練掌握應有的知識和技能。一個人可能有過在某行業(yè)長時間的工作經(jīng)歷，或有過在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗。企業(yè)在招聘員工的時候，希望招聘到熟悉相關工作的熟練工，因為這樣可以立即給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，節(jié)約一大筆培訓費用。 在國外，絕大多數(shù)公司對新招聘來的每個員工都要進行3－6個月的培訓，人力資源部門還制定了專門的培訓計劃。我國《憲法》也對公民具有平等的勞動權利進行了原則性的規(guī)定。有些人在技術體系上非常出色，調整到管理體系后，其技術能力發(fā)揮不出來，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 人員流動性較大。 大多數(shù)IT從業(yè)人員在5年內均有地跳槽的經(jīng)歷，大多通過異動來實現(xiàn)工資的增長及自我價值的實現(xiàn)，稍有不滿，這些自認為出色的年輕人便會離開公司揚長而去。 二、原因分析：但事實上，當行業(yè)技術成熟到一定程度，要真正實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的時候，很多工作的性質必然要發(fā)生轉變，要由專家性質的工作轉變?yōu)橛纱罅康幕A性人才所能從事的工作，這是產(chǎn)業(yè)化的一個必備因素，而現(xiàn)在我們正在處于這個階段。 企業(yè)的規(guī)模和開發(fā)模式的影響：大多數(shù)軟件項目都采用作坊式的開發(fā)模式，一個程序員或一個項目組同時要跨越需求分析、系統(tǒng)設計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試、交付實施、甚至維護的全過程。但是經(jīng)過一段時間的鍛煉之后，這些人會做開發(fā)了，與此同時又不甘心只做這種低級的編碼工作，及長跨度的開發(fā)工作，他們要求做更復雜，更高級的工作。 教育體制的影響。 軟件企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人力資源配置為了加大人才的層次感，及讓整體性工資水平下降，不妨招一些協(xié)軟件的藍領，專門從事編碼等基礎性的工作。 科學的員工考核及發(fā)展員工在進入企業(yè)以來，從事項目的輔助工作或編碼工作。也許是行業(yè)等級二級，技術等級一級，也可以是行業(yè)三級技術三級。根據(jù)明確的需求，確定系統(tǒng)應如何從全局的角度上、從較抽象的層次上分析出最佳的系統(tǒng)實現(xiàn)方案和軟件結構。 2)、將高水平的技術專家從事系統(tǒng)設計。 技術專家的根本目的是具體實現(xiàn)所要求的系統(tǒng)，他可能對目標進行精確的描述，他要設計出程序的藍圖，因此詳細設計的結果基本上決定了最終的程序代碼的質量。對行業(yè)知識理解不是很多，但可能根據(jù)系統(tǒng)設計的要求，較好的將客戶需求通過編碼得以實現(xiàn)。 4)、由技術專家對系統(tǒng)進行測試。 事實上，對于軟件來講，不論采用什么技術和什么方法，軟件中仍然會有錯。他們的計算機理論知識可能不是很充足，但對一般的編程任務都能較快較好的解決，且具有良好的開發(fā)習慣。 現(xiàn)在大多數(shù)軟件公司以開發(fā)應用軟件為主，由于系統(tǒng)是要滿足客戶的業(yè)務要求和管理要求的，客戶熟悉的是他們所在行業(yè)的術語和標準，卻往往不清楚如何用系統(tǒng)來解決自己的問題，不清楚如何利用現(xiàn)代化的信息手段來進行工作，在開發(fā)前提出的需求可能只的片面的，凌亂的。 1)、將高水平的行業(yè)專家從事需求分析及總體設計。即按軟件工程學原理，將軟件的生命周期進行科學的劃分即需求分析、系統(tǒng)設計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)。據(jù)計算機世界網(wǎng)浴盆型人力資源配置這時可以對員工進行交叉體系的考核，一方面是考核他的行業(yè)水平，另一方面是他的技術水平?，F(xiàn)在大部分程序員都受過高等教育，其中大學生、研究生占大多數(shù)。開發(fā)人員分兩個體系，一個是技術體系，即程序員一級、程序員二級等，另一個是管理體系，即項目經(jīng)理，高級項目經(jīng)理等。 目前軟件企業(yè)被認為是門檻較高的行業(yè)，整體素質偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強，本科以上學歷占企業(yè)員工總數(shù)的90%以上，高級研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過剩，使人力資源結構呈現(xiàn)出一種“紡錘”. 人才結構不合理。摘自《市場報》第十七則：軟件企業(yè)人力資源配置任嶸嶸 中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)初具產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但與國際軟件業(yè)領先水平相比還有很大差距。 1958年在日內瓦召開的國際勞工大會正式通過了《反就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。對新員工進行培訓，是用人單位應盡的義務。 應當承認，企業(yè)是盈利性組織，經(jīng)營活動以追求利潤最大化為目標。只有先獲得工作，才能得到工作經(jīng)驗。 因此，在學歷已不能和能力畫等號的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗畫等號，將更是錯誤和有害的。 將學歷同能力畫等號有失公平合理，把經(jīng)歷與經(jīng)驗畫等號更不合理。當然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗。 我們知道，經(jīng)歷是一個人生活、工作和學習的歷史軌跡，而經(jīng)驗是一個人從自己的經(jīng)歷中所學到的知識和技能?？梢韵胂螅衅钙髽I(yè)的本意肯定是希望應聘者有一定的工作經(jīng)驗，但他們的表述顯然是對應聘者工作經(jīng)歷的要求。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗因為沒有工作經(jīng)驗，在工作中他們才不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便于公司對之進行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。 有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。　　但是求救也有時機，應該在開始進行項目前或初，就要能評估到可能面臨的風險與問題，而不是等到最后任務無法完成時，才求救或提出困難，這時公司就會承受莫大的損失。當然這有可能是無意的，企業(yè)領導可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權要他負責的意思，但是同仁可能在領導語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領導交辦給自己的任務就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領導已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領導授權一定要清楚明白，絕對不能含糊其詞。這時同仁心中會有何感受？是不是會因為挫折而變得消極？在部門內養(yǎng)成這樣的風氣之后，以后不管遇到什么任務，都不會有同仁主動參與，這種企業(yè)領導會累死自己，部門績效也一定不會彰顯。員工的保險不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔任人力資源部門的主管，需要更多的技能。越來越多員工會希望從工作中獲得滿足。對于有經(jīng)驗、有訓練的員工，企業(yè)會求才若渴。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進行。因為出生率降低，在未來的十年內，許多領域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。公司提供的保險將更適合個別員工的需求。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。據(jù)調查，40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學會讓員工覺得滿足。在工作場所的隱私權、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。因為學生從學校獲得的經(jīng)驗遠遠不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學校，例如，贊助學校、提供學生實習機會、提供獎學金等。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。領導一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。只需內視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就?！　∑摺⒊林?。　　五、控制?！　∪?、專注。領導必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你?！　∮査勾髮W進行的一項研究指出，剛強的領導人能在其他人都失敗的時候脫穎而出。摘自《市場報》第十三則：在今天的年代當老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結果存在很大差距，甚至背道而馳。漁夫為自己的善行欣慰。　　我想起了一則“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事?！　±?，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎者一天的工作量，他兩個小時就可以完成，而且工作質量更勝一籌?！　　　∪肆Y源管理實質上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵之所在。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測評”、“薪酬福利與激勵”、“績效考評”、“培訓開發(fā)”、“溝通授權”等方面內容?！　　　”娝苤б骟w現(xiàn)于收益和成本之中。　　　　一個組織的存在和運營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標的，或者是經(jīng)濟效益，或者是社會效益。至于性格，我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經(jīng)驗、個人素質一樣，都是在招聘人員時應注意的重要因素。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過高或者過低?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。你這時要假裝無辜：“這幫他X的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給你們送過去，同時為表歉意，送你一個新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來?？磥砟悴皇且呀?jīng)做好了心理準備去下海，就是還沒睡醒。 當然，那些積極維護自己利益的人會搬出各種冠冕堂皇的理由來說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。在這里面，有各種各樣的利益團體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團體的手里。天亮后還要去赴市長的酒會。美國人只重結果，不講究形式。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時， 不信你從老總的位置上下來，再看看有誰還尊敬你。誰能像老師，到演出末了還要考你。演員的戲演不好要被觀眾哄下臺，學生看老師表演一不留神打個盹兒，輕則罰站，重的要寫檢查。 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進了生意場，這時就得學會調整心態(tài)。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個