【正文】 的人事管理模式，逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時(shí)代?，F(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，已經(jīng)從原來(lái)的對(duì)一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動(dòng)創(chuàng)造效益上來(lái)。成本不僅體現(xiàn)于勞動(dòng)資料的耗費(fèi)，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費(fèi)。　　　　科學(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”。然而，換來(lái)的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠(chéng)于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說(shuō)：該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的重獎(jiǎng)，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營(yíng)陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅(jiān)守崗位的員工千元獎(jiǎng)金，這一獎(jiǎng)，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過(guò)崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來(lái)從蛇口救走了青蛙?！　≡⒀愿嬖V我們一個(gè)淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡(jiǎn)單從事，需要周密考慮。　　但是，美國(guó)《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。你是這個(gè)年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評(píng)量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心?！　∷?、動(dòng)力?！　×?、決心?！　“?、獨(dú)立。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競(jìng)爭(zhēng)的感覺(jué)時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)追隨。也就是知道什么時(shí)候該停，把工作放到腦后，放長(zhǎng)假、享受周末等，讓自己充電。工會(huì)形式的員工組織將會(huì)繼續(xù)存在。為了擴(kuò)展至全球市場(chǎng)，以及提高生產(chǎn)力，越來(lái)越多公司采取全年無(wú)休的經(jīng)營(yíng)方式，過(guò)去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問(wèn)的白領(lǐng)員工。未來(lái)計(jì)算機(jī)的能力會(huì)更強(qiáng)大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問(wèn)題所在，例如，預(yù)測(cè)顧客行為、機(jī)器的出錯(cuò)率等，公司可以實(shí)時(shí)掌握信息做決定。越來(lái)越多公司會(huì)舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的前提下，員工共享的公共空間會(huì)越來(lái)越大。因?yàn)閷掝l等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動(dòng)式科技越來(lái)越進(jìn)步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來(lái)越多公司會(huì)參與提供這項(xiàng)服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無(wú)人照顧的時(shí)候給予協(xié)助。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費(fèi)了600多億美元，這個(gè)數(shù)字預(yù)計(jì)每年還會(huì)以10％以上的速度增長(zhǎng)。越來(lái)越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會(huì)增加。公司不再被動(dòng)等著付員工的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，而是主動(dòng)管理員工的健康情形，提供員工營(yíng)養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費(fèi)。婦女的教育程度越來(lái)越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來(lái)越多的男性，會(huì)進(jìn)入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護(hù)士和教師。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私?，F(xiàn)在有些公司開始計(jì)算員工的價(jià)值。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對(duì)授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺(jué)得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團(tuán)結(jié)合作的力量來(lái)完成任務(wù)?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機(jī)會(huì)。摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十六則：?jiǎn)T工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗(yàn)”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時(shí)，用人單位也在為大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷上那眼花繚亂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”感到迷茫。 經(jīng)驗(yàn)越多越好嗎？ 瀏覽一下時(shí)下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中對(duì)所謂工作經(jīng)驗(yàn)的要求其實(shí)是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。在現(xiàn)實(shí)中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時(shí)間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識(shí)和技能。一個(gè)人可能有過(guò)在某行業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的工作經(jīng)歷，或有過(guò)在許多家企業(yè)的工作經(jīng)歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說(shuō)明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，希望招聘到熟悉相關(guān)工作的熟練工，因?yàn)檫@樣可以立即給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，節(jié)約一大筆培訓(xùn)費(fèi)用。 在國(guó)外，絕大多數(shù)公司對(duì)新招聘來(lái)的每個(gè)員工都要進(jìn)行3－6個(gè)月的培訓(xùn)，人力資源部門還制定了專門的培訓(xùn)計(jì)劃。我國(guó)《憲法》也對(duì)公民具有平等的勞動(dòng)權(quán)利進(jìn)行了原則性的規(guī)定。有些人在技術(shù)體系上非常出色，調(diào)整到管理體系后，其技術(shù)能力發(fā)揮不出來(lái)，不利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 人員流動(dòng)性較大。 大多數(shù)IT從業(yè)人員在5年內(nèi)均有地跳槽的經(jīng)歷，大多通過(guò)異動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)工資的增長(zhǎng)及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，稍有不滿，這些自認(rèn)為出色的年輕人便會(huì)離開公司揚(yáng)長(zhǎng)而去。 二、原因分析：但事實(shí)上，當(dāng)行業(yè)技術(shù)成熟到一定程度，要真正實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的時(shí)候，很多工作的性質(zhì)必然要發(fā)生轉(zhuǎn)變，要由專家性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛纱罅康幕A(chǔ)性人才所能從事的工作，這是產(chǎn)業(yè)化的一個(gè)必備因素，而現(xiàn)在我們正在處于這個(gè)階段。 企業(yè)的規(guī)模和開發(fā)模式的影響：大多數(shù)軟件項(xiàng)目都采用作坊式的開發(fā)模式，一個(gè)程序員或一個(gè)項(xiàng)目組同時(shí)要跨越需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測(cè)試、交付實(shí)施、甚至維護(hù)的全過(guò)程。但是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的鍛煉之后，這些人會(huì)做開發(fā)了，與此同時(shí)又不甘心只做這種低級(jí)的編碼工作，及長(zhǎng)跨度的開發(fā)工作，他們要求做更復(fù)雜，更高級(jí)的工作。 教育體制的影響。 軟件企業(yè)發(fā)展的不同階段需要不同的人力資源配置為了加大人才的層次感，及讓整體性工資水平下降，不妨招一些協(xié)軟件的藍(lán)領(lǐng)，專門從事編碼等基礎(chǔ)性的工作。 科學(xué)的員工考核及發(fā)展員工在進(jìn)入企業(yè)以來(lái)，從事項(xiàng)目的輔助工作或編碼工作。也許是行業(yè)等級(jí)二級(jí)，技術(shù)等級(jí)一級(jí)，也可以是行業(yè)三級(jí)技術(shù)三級(jí)。根據(jù)明確的需求，確定系統(tǒng)應(yīng)如何從全局的角度上、從較抽象的層次上分析出最佳的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)方案和軟件結(jié)構(gòu)。 2)、將高水平的技術(shù)專家從事系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 技術(shù)專家的根本目的是具體實(shí)現(xiàn)所要求的系統(tǒng)，他可能對(duì)目標(biāo)進(jìn)行精確的描述，他要設(shè)計(jì)出程序的藍(lán)圖，因此詳細(xì)設(shè)計(jì)的結(jié)果基本上決定了最終的程序代碼的質(zhì)量。對(duì)行業(yè)知識(shí)理解不是很多，但可能根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求，較好的將客戶需求通過(guò)編碼得以實(shí)現(xiàn)。 4)、由技術(shù)專家對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)試。 事實(shí)上，對(duì)于軟件來(lái)講，不論采用什么技術(shù)和什么方法，軟件中仍然會(huì)有錯(cuò)。他們的計(jì)算機(jī)理論知識(shí)可能不是很充足，但對(duì)一般的編程任務(wù)都能較快較好的解決，且具有良好的開發(fā)習(xí)慣。 現(xiàn)在大多數(shù)軟件公司以開發(fā)應(yīng)用軟件為主，由于系統(tǒng)是要滿足客戶的業(yè)務(wù)要求和管理要求的，客戶熟悉的是他們所在行業(yè)的術(shù)語(yǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，卻往往不清楚如何用系統(tǒng)來(lái)解決自己的問(wèn)題，不清楚如何利用現(xiàn)代化的信息手段來(lái)進(jìn)行工作，在開發(fā)前提出的需求可能只的片面的，凌亂的。 1)、將高水平的行業(yè)專家從事需求分析及總體設(shè)計(jì)。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進(jìn)行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)、系統(tǒng)測(cè)試由不同的人員按其崗位體系的不同分開，也有利于人員的優(yōu)化配置，整體性的人力資源配置呈浴盆形態(tài)。據(jù)計(jì)算機(jī)世界網(wǎng)浴盆型人力資源配置這時(shí)可以對(duì)員工進(jìn)行交叉體系的考核，一方面是考核他的行業(yè)水平，另一方面是他的技術(shù)水平?，F(xiàn)在大部分程序員都受過(guò)高等教育，其中大學(xué)生、研究生占大多數(shù)。開發(fā)人員分兩個(gè)體系，一個(gè)是技術(shù)體系，即程序員一級(jí)、程序員二級(jí)等，另一個(gè)是管理體系，即項(xiàng)目經(jīng)理，高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理等。 目前軟件企業(yè)被認(rèn)為是門檻較高的行業(yè)，整體素質(zhì)偏高，在軟件行業(yè)中，人才水平趨同性較強(qiáng)，本科以上學(xué)歷占企業(yè)員工總數(shù)的90%以上，高級(jí)研發(fā)人才缺乏，而一般編程人員過(guò)剩，使人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種“紡錘”. 人才結(jié)構(gòu)不合理。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第十七則：軟件企業(yè)人力資源配置任嶸嶸 中國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)初具產(chǎn)業(yè)規(guī)模，但與國(guó)際軟件業(yè)領(lǐng)先水平相比還有很大差距。 1958年在日內(nèi)瓦召開的國(guó)際勞工大會(huì)正式通過(guò)了《反就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。 應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，企業(yè)是盈利性組織，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)。只有先獲得工作，才能得到工作經(jīng)驗(yàn)。 因此，在學(xué)歷已不能和能力畫等號(hào)的今天，把工作經(jīng)歷同工作經(jīng)驗(yàn)畫等號(hào)，將更是錯(cuò)誤和有害的。 將學(xué)歷同能力畫等號(hào)有失公平合理，把經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)畫等號(hào)更不合理。當(dāng)然，沒(méi)有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗(yàn)。 我們知道，經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識(shí)和技能?？梢韵胂螅衅钙髽I(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的表述顯然是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)因?yàn)闆](méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中他們才不會(huì)存有以往辦事時(shí)的固有思維模式，這便于公司對(duì)之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。 有一個(gè)故事是這樣的，兩個(gè)商人同時(shí)要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說(shuō)：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰(shuí)呀？”乙商人則說(shuō)：“太棒了！他們都沒(méi)有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢(shì)是一張白紙，最大的優(yōu)勢(shì)也是一張白紙，而在優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)間如何自處，其實(shí)就在一念之間。 誰(shuí)都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來(lái)能生蛋”。　　但是求救也有時(shí)機(jī)，應(yīng)該在開始進(jìn)行項(xiàng)目前或初，就要能評(píng)估到可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)與問(wèn)題，而不是等到最后任務(wù)無(wú)法完成時(shí)，才求救或提出困難，這時(shí)公司就會(huì)承受莫大的損失。當(dāng)然這有可能是無(wú)意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒(méi)有授權(quán)要他負(fù)責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來(lái)才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對(duì)不能含糊其詞。這時(shí)同仁心中會(huì)有何感受？是不是會(huì)因?yàn)榇煺鄱兊孟麡O？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會(huì)有同仁主動(dòng)參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)累死自己，部門績(jī)效也一定不會(huì)彰顯。員工的保險(xiǎn)不再由雇主自行決定，而是由全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔(dān)任人力資源部門的主管，需要更多的技能。越來(lái)越多員工會(huì)希望從工作中獲得滿足。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會(huì)求才若渴。人力市場(chǎng)有漸趨老化的現(xiàn)象。未來(lái)的購(gòu)并，越來(lái)越多是為了購(gòu)買另一家公司的人才而進(jìn)行。因?yàn)槌錾式档?，在未?lái)的十年內(nèi)，許多領(lǐng)域都會(huì)出現(xiàn)短缺工作者的情況。公司提供的保險(xiǎn)將更適合個(gè)別員工的需求。沒(méi)有員工退休計(jì)劃等福利的公司，將會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)人才的能力。據(jù)調(diào)查，40％的員工覺(jué)得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對(duì)工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會(huì)讓員工覺(jué)得滿足。在工作場(chǎng)所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國(guó)企業(yè)都要根據(jù)不同國(guó)家的法律及國(guó)情，給予員工適合的政策。因?yàn)閷W(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來(lái)企業(yè)會(huì)更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、提供獎(jiǎng)學(xué)金等。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來(lái)會(huì)出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個(gè)地方，就能同時(shí)接收電子郵件、語(yǔ)音信箱等不同媒體的信息。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對(duì)幾個(gè)重要的決定。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來(lái)衡量自己的成就?！　∑?、沉著?！　∥?、控制?！　∪?、專注。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說(shuō)服力，如果你不相信自己，就很難說(shuō)服別人聽從或追隨你?！　∮?guó)威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時(shí)候脫穎而出。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第十三則：在今天的年代當(dāng)老板林士和 美國(guó)《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長(zhǎng)，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到目標(biāo)，面對(duì)巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績(jī)效。經(jīng)營(yíng)者實(shí)施激勵(lì)最犯忌的，莫過(guò)于他獎(jiǎng)勵(lì)的初衷與獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。漁夫?yàn)樽约旱纳菩行牢?。　　我想起了一則“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事?！　±唬硰S獎(jiǎng)勵(lì)了一位看起來(lái)最忙碌、日工作時(shí)間最長(zhǎng)的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來(lái)信，說(shuō)是獲獎(jiǎng)?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個(gè)小時(shí)就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。　　　　人力資源管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)造效益的動(dòng)力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動(dòng)組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，將是決定一個(gè)組織有效創(chuàng)造效益和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測(cè)評(píng)”、“薪酬福利與激勵(lì)”、“績(jī)效考評(píng)”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容?！　　　”娝苤б骟w現(xiàn)于收益和成本之中?！　　　∫粋€(gè)組織的存在和運(yùn)營(yíng)，是以獲取效益為長(zhǎng)期發(fā)展的基石和目標(biāo)的，或者是經(jīng)濟(jì)效益，或者是社會(huì)效益。至于性格，我們很容易忽視一個(gè)人的性格，但它同工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時(shí)應(yīng)注意的重要因素。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個(gè)遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。一個(gè)員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過(guò)高或者過(guò)低?，F(xiàn)任職于一家著名跨國(guó)公司。你這時(shí)要假裝無(wú)辜：“這幫他X的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給你們送過(guò)去，同時(shí)為表歉意，送你一個(gè)新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來(lái)?？磥?lái)你不是已經(jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒(méi)睡醒。 當(dāng)然，那些積極維護(hù)自己利益的人會(huì)搬出各種冠冕堂皇的理由來(lái)說(shuō)明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\(chéng)的庸才。在這里面，有各種各樣的利益團(tuán)體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團(tuán)體的手里。天亮后還要去赴市長(zhǎng)的酒會(huì)。美國(guó)人只重結(jié)果，不講究形式。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時(shí)， 不信你從老總的位置上下來(lái)，再看看有誰(shuí)還尊敬你。誰(shuí)能像老師，到演出末了還要考你。演員的戲演不好要被觀眾哄下臺(tái)，學(xué)生看老師表演一不留神打個(gè)盹兒，輕則罰站，重的要寫檢查。 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進(jìn)了生意場(chǎng)，這時(shí)就得學(xué)會(huì)調(diào)整心態(tài)。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個(gè)