【正文】 　　　　西門子：自我革命　　中小企業(yè)的杰出經(jīng)營，使大型托拉斯公司大傷腦筋。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有7層上下級(jí)，許多重要問題因?qū)訉由蠄?bào)被耽誤，現(xiàn)決定將層次減少到4級(jí)。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人事關(guān)系與集體協(xié)作精神。　　日本一位記者曾風(fēng)趣地說：“你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去看看他們的會(huì)議桌吧。日立有句口號(hào)：“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)要百折不撓。每個(gè)人都想突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到“理想目標(biāo)”的各類業(yè)務(wù)流程，每個(gè)流程又都包括設(shè)備效率、運(yùn)轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、人工消耗的降低4個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都具體落實(shí)到每個(gè)員工和每臺(tái)機(jī)器。第三則：企業(yè)人員膨脹時(shí)的薪酬設(shè)計(jì)劉蕾假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。當(dāng)然為確保此種做法的公平和合理性還應(yīng)有較完善的績效考核體系。（2）員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受。同時(shí)人力資源部對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行一次統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認(rèn)同。 　　10．人力資源部跟蹤實(shí)施的效果?！　≈袊灿幸慌谑袌龈偁幹胁珦麸L(fēng)浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競爭力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。 據(jù)中新網(wǎng)第五則：員工招聘：鎖定文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)張小明被譽(yù)為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克 這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，實(shí)在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早會(huì)成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量?！　?由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動(dòng)辭職，到另一家公司工作。經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。 有的領(lǐng)導(dǎo)總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。想到以前的工作成績，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。 三、什么樣的員工能夠留??？員工同企業(yè)有共同的理想。 人力資源管理工作者在對(duì)待留人問題處理上如同做答這個(gè)問題一樣。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。”如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進(jìn)午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會(huì)，歌會(huì)舞會(huì)茶話會(huì)等活動(dòng)。強(qiáng)中更有強(qiáng)中手，要分才能拼，要和才能贏。所以，在實(shí)施績效管理前，企業(yè)應(yīng)花足夠多的時(shí)間對(duì)績效管理做出計(jì)劃，對(duì)績效管理的實(shí)施方案進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)，保證其落到實(shí)處。　　以前的觀念是“別老坐在這里了，趕快去干活吧”，而現(xiàn)在人們更多是提倡“別忙著干，先坐下來想一想”?！　∑髽I(yè)績效計(jì)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)如何運(yùn)作績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個(gè)環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個(gè)績效管理系統(tǒng)是可以監(jiān)督和考核的。讓別人幫你做事，然后想辦法把功勞歸于自己。 趁著在美國度假的閑暇時(shí)光，把自己的傷疤揭一遍，竟也發(fā)現(xiàn)可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)。關(guān)鍵是要把那些 舊得不能再舊、人人都知道的道理做好。在信息爆炸的今天，你根本不用自作多情，你的胡說八道一般在讀者刷新因特網(wǎng)頁面的一瞬間就被遺忘了。 我們可能需要對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行合理的安排，對(duì)員工及時(shí)培訓(xùn)，有效的管理原材料的采購和不許在車間里隨地大小便。 誤區(qū)二：理性思維是學(xué)術(shù)研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。但當(dāng)時(shí)機(jī)到來的時(shí)候，他恰好是準(zhǔn)備得最好的一個(gè)。這不是諷刺，我的的確確認(rèn)為商學(xué)院應(yīng)該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實(shí)用的人才。銀子面前人人平等，別再處處指望別人讓你三分。演員只敢把戲一場一場地演好，前一場演好了，才敢指望觀眾來看下一場。 但話說回來，進(jìn)了商場，你就不再是老師了。企業(yè)向來是以成敗論英雄，安然被抓出做弊，那是德州人過分張揚(yáng)，功力還欠火候。 誤區(qū)四：秀才從商要么是被商場上的 “伯樂”相中，要么是自己把自己相中了，總之，是帶著 “我是人才” 這個(gè)想法下海的。你要成事，就要先進(jìn)入這些團(tuán)體中去。你要是還真信，就再在自己的屁股上踹一腳。 讓我把前面提到的標(biāo)準(zhǔn)答案給你，然后我就撤了?！边@會(huì)兒就該輪到客戶對(duì)你千恩萬謝了。摘自《IT經(jīng)理世界》第十則：招聘最“適合”的員工魏巍當(dāng)你準(zhǔn)備寫一個(gè)招聘廣告或要求一個(gè)職介所幫你推薦填補(bǔ)職位空缺人員時(shí)，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！　　“我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑椋渴裁礃拥娜四軡M足公司的需要？”選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題?！　∵€有就是需要注意一下生活方式和性格，雇員的生活習(xí)慣會(huì)直接影響到他在工作中的投入和靈活程度，因此考慮員工的生活方式就非常重要。經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認(rèn)知和評(píng)估事物的普遍出發(fā)點(diǎn)，而構(gòu)架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個(gè)體，組織創(chuàng)造效益的過程，實(shí)質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，采取有效措施，積極調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學(xué)利用物力和財(cái)力的管理活動(dòng)過程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工只需發(fā)揮自己20％—30％的能力，就足以完成崗位工作任務(wù)，但如果充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80％—90％，創(chuàng)造出更大的效益?！　±?，某企業(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎(jiǎng)勵(lì)其萬元以上。時(shí)過不久，他突然覺得有東西在撞擊他的船，原來，蛇又回來了，且嘴里還叼著兩只青蛙?！　〗陙?，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面?！　《?、彈性。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評(píng)?！　【?、競爭?！　《⒂薪M織的員工。　　六、人工智能。　　十、員工進(jìn)辦公室的時(shí)間越來越少?！　∈?、外包?！　∈?、付錢以換取員工的健康?！　《?、安全與隱私。摘自《粵港信息日報(bào)》第十五則：企業(yè)管理中授權(quán)的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會(huì)董事長 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部屬最重要的工作是授權(quán)與培育。　　還有最壞的情況是領(lǐng)導(dǎo)蓄意利用不當(dāng)權(quán)力與政治手段的方法，因?yàn)橹貜?fù)授權(quán)使得同仁產(chǎn)生工作上的嫌隙，目的是讓其中的同仁難堪或知難而退，這種領(lǐng)導(dǎo)根本就不適任當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。 不過，一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)與他（她）的工作經(jīng)歷并不成正比，或者說，工作經(jīng)歷并不等于工作經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷畢竟還是通過從大學(xué)到研究生到博士一次次嚴(yán)格地選拔測試取得的，它至少還說明了一個(gè)人的智力水平和某種學(xué)習(xí)能力或潛能。 企業(yè)為了追求自身利益的最大化而逃避培訓(xùn)員工，置社會(huì)利益于不顧的行為是應(yīng)受到譴責(zé)的。這一國際公約確認(rèn)：全體人類，不分種族、信仰和性別，“有權(quán)在自由和尊嚴(yán)、經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定和機(jī)會(huì)平等的條件下取得物質(zhì)利益和精神發(fā)展”。 一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀每一個(gè)人走單一體系，只有唯一身份。 觀念的問題：很長一段時(shí)間以來，人們普遍認(rèn)為軟件公司是高級(jí)人才聚集的地方，“軟件開發(fā)是高級(jí)人才、專家才能從事的工作”的思想根深蒂固。 在招聘時(shí)要把目光放遠(yuǎn)，加大研究生及博士生的招聘力度，發(fā)揮他們的對(duì)新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)能力，讓他們在企業(yè)中成為帶頭人；加大本科生的甄選，選聘有團(tuán)隊(duì)協(xié)作及吃苦耐勞的大學(xué)生，他們作為軟件企業(yè)的新鮮血液，要不斷的優(yōu)質(zhì)補(bǔ)充；加大軟件藍(lán)領(lǐng)的數(shù)量。 將員工考核改變過去的直線式考核辦法，變?yōu)閅型考核體系，讓員工具有雙重體系資格，（1）行業(yè)體系（2）技術(shù)體系。如進(jìn)行新產(chǎn)品、新技術(shù)的探索，可能不能勝任，但足以勝任一般開發(fā)任務(wù)。但行業(yè)專家具備完整的知識(shí)體系，在所涉及的相關(guān)專業(yè)深度上達(dá)到一定水準(zhǔn)；能夠?qū)⒕幊趟玫募夹g(shù)術(shù)語翻譯成為通俗易懂的語言，以便決策者對(duì)企業(yè)所采用的先進(jìn)技術(shù)進(jìn)行理解，同時(shí)也把客戶提出的一些需求轉(zhuǎn)化為計(jì)算機(jī)可識(shí)別的，以方便系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員完成相應(yīng)工作的語言對(duì)各種信息的占有和分析處理能力引導(dǎo)客戶將其需求轉(zhuǎn)向科學(xué)的、理性的需求。例如：一個(gè)軟件從業(yè)人員行業(yè)等級(jí)可能是一級(jí)，技術(shù)等級(jí)卻是三級(jí)。 金字塔型的人員招聘計(jì)劃，在使人才結(jié)構(gòu)趨于合理。讓他們從事程序員的工作，第一年，他們肯定會(huì)去做的，因?yàn)樵诖髮W(xué)中只能學(xué)到開發(fā)的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，具體的應(yīng)用是學(xué)不到的，這些要從基層做起，到企業(yè)和實(shí)踐中去學(xué)。專家指出，中國軟件業(yè)要形成規(guī)?；?jīng)營，趕超世界一流水平，軟件人才的合理配置是首當(dāng)其沖要打破的瓶頸。 但是，企業(yè)作為社會(huì)的重要組成部分，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。如果每個(gè)職位都要求有工作經(jīng)驗(yàn)，那么，人們的經(jīng)驗(yàn)從哪里得來呢？招聘單位提出經(jīng)驗(yàn)要求，對(duì)新成長起來的勞動(dòng)者是不公平的。 一個(gè)人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗(yàn)，主要取決于他（她）的學(xué)習(xí)能力的高低，取決于他（她）是否善于學(xué)習(xí)，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗(yàn)畫了等號(hào)，誤把經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)。沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員可能會(huì)走很多彎路，甚至?xí)敢恍╁e(cuò)誤，給單位造成損失，有的用人單位對(duì)此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯(cuò)，讓他有半年的適應(yīng)時(shí)間。然而，經(jīng)驗(yàn)畢竟反映的是已有的成績，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進(jìn)取。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯(cuò)誤?！　∈聦?shí)上，我相信這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是有長處與能力的，也確實(shí)因?yàn)槭煜I(yè)務(wù)的關(guān)系，自己來做可能會(huì)比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機(jī)會(huì)，同仁們不僅不會(huì)獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會(huì)有提升的機(jī)會(huì)?！　《?、將員工計(jì)算為資產(chǎn)的一部分?！　《⒙殬I(yè)婦女。　　十六、自由工作者?！　∈⑼袃悍?wù)?！　“?、辦公室設(shè)計(jì)?！　∷?、企業(yè)全年無休。當(dāng)需要的時(shí)候，能夠適時(shí)轉(zhuǎn)換注意重心。接受一個(gè)事實(shí)：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應(yīng)付它們。面對(duì)問題時(shí)，把注意力放在目前該做的事情上。該研究訪問英國最頂尖的運(yùn)動(dòng)員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上?！　…h(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風(fēng)險(xiǎn)磨洋工而不去提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？為什么拼設(shè)備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個(gè)不可忽視的原因，就是我們的獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，就像那位漁夫，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的角色，挫傷了一些人的積極性。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動(dòng)著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。摘自《市場報(bào)》（第十二則：別讓獎(jiǎng)勵(lì)成為“不甜的蜜”鐘河 如今，獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。如果你想招一個(gè)處理公共事務(wù)的人時(shí)，那么一個(gè)天性好斗或是害羞、內(nèi)向的人就不符合要求；一個(gè)性格外露，依賴性太強(qiáng)的人同樣不適合這個(gè)工作。考核應(yīng)聘者是否具備該項(xiàng)工作所需要掌握的技巧，你會(huì)考慮他的工作經(jīng)驗(yàn)，這是一個(gè)重要的因素。 標(biāo)準(zhǔn)答案當(dāng)然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去。我不是在信口開河，確有其事，信不信由你。記得有人比較過英美兩國的文化，英國人的行為就像是在打板球，輸贏不重要，重要的是打法正不正確。現(xiàn)如今演員做久了也知道個(gè)中的酸甜苦辣，得著一個(gè)機(jī)會(huì)，就把自己的稱呼給改成老師了，顯然是知道這中間差別的。 當(dāng)老師和當(dāng)演員很像，都有一個(gè)舞臺(tái)，上臺(tái)之前都要練功。去把這個(gè)問題出給你的學(xué)生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的“標(biāo)準(zhǔn)”答案比較，如果沒有“標(biāo)準(zhǔn)”答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 在市場信息還不十分暢通的今天，許多決策只能靠拍腦袋。我現(xiàn)如今正想混回學(xué)術(shù)界，不想今后萬一碰上被你數(shù)落。 絕大部分產(chǎn)業(yè)在技術(shù)的先進(jìn)程度上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大學(xué)和科研院所。知道找同道中人說會(huì)被訕笑，又不能把老師告上法庭，只好把苦水往肚子里咽。 在大學(xué)里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標(biāo)新立異。不過，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。 女兒的回答讓我愕然：“ 我們在學(xué)校里就是這樣的！” 我馬上又感到很放心， 一個(gè)十三歲的孩子已經(jīng)懂得生存了。摘自《市場報(bào)》第九則：秀才做生意 踢爆管理經(jīng)慎言創(chuàng)新，多拍腦袋，靈活處事，籠絡(luò)人心童雪松 以一個(gè)合理的成本把產(chǎn)品大量地做出來，而且質(zhì)量、規(guī)格等都要穩(wěn)定。這樣做的結(jié)果就是導(dǎo)致優(yōu)秀的績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。　　績效管理的準(zhǔn)備工作這恐怕也是這項(xiàng)工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費(fèi)。 概念是首先要弄清楚的問題。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時(shí)候才被提及。 讓員工和家人商量。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊(duì)伍，開辟了一個(gè)新的“世紀(jì)”。能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。沒有合適的對(duì)象合適的地方傾訴。 二、離職心理分析企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行。 企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。 同時(shí)，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會(huì)的進(jìn)步，吸納和留住時(shí)代前沿的人才。文化與價(jià)值觀的認(rèn)同是員工招聘的首要條件?！丙湲?dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩，這樣每個(gè)店的員工才能嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì)“水土不服”。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對(duì)待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行‘以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭’的策略。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。對(duì)于他們，開除掉。　　如何使中國企業(yè)家的“壽命”更長些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示：　　一是培育企業(yè)的持久增長能力或核心競爭力比追求企業(yè)的短期利潤更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營理念和管理模式比一味地增強(qiáng)自己的個(gè)人魅力和控制力更重要；三是關(guān)鍵時(shí)刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意識(shí)比四平八穩(wěn)的經(jīng)營風(fēng)格更重要；四是善于學(xué)習(xí)并把企業(yè)變成學(xué)習(xí)型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽(yù)比利潤更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵(lì)員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長動(dòng)力的源泉?！　≈袊髽I(yè)家的“壽命”比較短不能不說與企業(yè)的持續(xù)增長能力弱有關(guān)