【正文】 極不樂觀。第六，信心：信心十足地把工作搞好，提高效率。一件小事情顯示出這位員工已經(jīng)與公司心心相印融為一體。因為公司一直在超速運行，它的產(chǎn)品開發(fā)周期為6個月。 　　另外，在新的薪酬體系推出前應先和關鍵員工進行溝通，征求他們的意見。 　　6．由中層管理人員對部門員工進行再次溝通，匯總大家的意見，并反饋給項目組?！　∪绾问怪袊髽I(yè)家的“壽命”更長些呢？我們可從上述杰出企業(yè)家的做法中得到啟示：　　一是培育企業(yè)的持久增長能力或核心競爭力比追求企業(yè)的短期利潤更重要；二是創(chuàng)造一套系統(tǒng)的經(jīng)營理念和管理模式比一味地增強自己的個人魅力和控制力更重要；三是關鍵時刻能力挽狂瀾及具有打破舊框框的創(chuàng)新意識比四平八穩(wěn)的經(jīng)營風格更重要；四是善于學習并把企業(yè)變成學習型組織比老是沿著一條熟悉的路走更重要；五是信譽比利潤更重要；六是人力資源是企業(yè)最重要的資源，激勵員工的積極性是獲得企業(yè)持久增長動力的源泉。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率?！丙湲攧诳觳瓦B鎖店的風格和文化是運營程序嚴密、循規(guī)蹈矩，這樣每個店的員工才能嚴格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標準、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會“水土不服”。同時，隨著組織的發(fā)展，還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延，使組織文化的發(fā)展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。 企業(yè)的管理者有博大的胸懷，容納方方面面的人才。企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關系難相處，企業(yè)領導獨斷專行。沒有合適的對象合適的地方傾訴。能聚人者以一當十，能留人者以一當百。李后主在抑郁中客死他鄉(xiāng)了，而毛主席卻組建了金戈鐵馬的隊伍，開辟了一個新的“世紀”。 讓員工和家人商量。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時候才被提及。這恐怕也是這項工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費。這樣做的結果就是導致優(yōu)秀的績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。不過，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。 在大學里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標新立異。 絕大部分產(chǎn)業(yè)在技術的先進程度上都遠遠落后于大學和科研院所。去把這個問題出給你的學生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的“標準”答案比較，如果沒有“標準”答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 現(xiàn)如今演員做久了也知道個中的酸甜苦辣，得著一個機會，就把自己的稱呼給改成老師了，顯然是知道這中間差別的。我不是在信口開河，確有其事，信不信由你。 標準答案當然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去?？己藨刚呤欠窬邆湓擁椆ぷ魉枰莆盏募记?，你會考慮他的工作經(jīng)驗，這是一個重要的因素。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。該研究訪問英國最頂尖的運動員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上。接受一個事實：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應付它們?！　∷摹⑵髽I(yè)全年無休。　　十二、托兒服務?！　《⒙殬I(yè)婦女?！　∈聦嵣?，我相信這樣的企業(yè)領導是有長處與能力的，也確實因為熟悉業(yè)務的關系，自己來做可能會比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機會，同仁們不僅不會獲得工作上的成就感，而且也不可能成長，自然，這樣的主管也就不會有提升的機會。一個人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗，主要取決于他（她）的學習能力的高低，取決于他（她）是否善于學習，是否善于思考、善于總結，而不在于他（她）經(jīng)歷的長短。但是，企業(yè)作為社會的重要組成部分，同樣應當承擔起自己應當承擔的社會責任。 如進行新產(chǎn)品、新技術的探索，可能不能勝任，但足以勝任一般開發(fā)任務。 在招聘時要把目光放遠，加大研究生及博士生的招聘力度，發(fā)揮他們的對新產(chǎn)品、新技術的研發(fā)能力，讓他們在企業(yè)中成為帶頭人；加大本科生的甄選，選聘有團隊協(xié)作及吃苦耐勞的大學生，他們作為軟件企業(yè)的新鮮血液，要不斷的優(yōu)質(zhì)補充；加大軟件藍領的數(shù)量。 觀念的問題：很長一段時間以來，人們普遍認為軟件公司是高級人才聚集的地方，“軟件開發(fā)是高級人才、專家才能從事的工作”的思想根深蒂固。每一個人走單一體系，只有唯一身份。 一、軟件企業(yè)人力資源現(xiàn)狀企業(yè)為了追求自身利益的最大化而逃避培訓員工，置社會利益于不顧的行為是應受到譴責的。 學歷畢竟還是通過從大學到研究生到博士一次次嚴格地選拔測試取得的，它至少還說明了一個人的智力水平和某種學習能力或潛能。 摘自《粵港信息日報》第十五則：企業(yè)管理中授權的“尺度”石滋宜 全球華人競爭力基金會董事長 企業(yè)領導對部屬最重要的工作是授權與培育?！　∈?、付錢以換取員工的健康?！　∈T工進辦公室的時間越來越少?！　《?、有組織的員工。在出乎意料之外，或者無法控制的事情發(fā)生后，心理上必須能夠重拾控制的感覺，不要在事后反悔或批評。　　近年來，企業(yè)界推崇溫和的管理方式，要求主管了解員工的感受，甚至讓員工帶小孩和寵物到辦公室，展現(xiàn)自己人性化的一面?！　±?，某企業(yè)為了留住一位欲“東南飛”的“孔雀”，連續(xù)三次獎勵其萬元以上。經(jīng)濟衡量理念和管理活動的效益產(chǎn)出是現(xiàn)代組織認知和評估事物的普遍出發(fā)點，而構架成組織的最基本元素是組織中的每一位成員個體，組織創(chuàng)造效益的過程，實質(zhì)上就是組織根據(jù)經(jīng)營規(guī)劃，采取有效措施，積極調(diào)動和協(xié)調(diào)組織的每一位成員，科學利用物力和財力的管理活動過程。摘自《IT經(jīng)理世界》第十則：招聘最“適合”的員工魏巍當你準備寫一個招聘廣告或要求一個職介所幫你推薦填補職位空缺人員時，你能確保雇用到合適的員工嗎？如果不能，下面的內(nèi)容你可要留意了！　　“我招聘他們的目的是什么，我到底需要他們?yōu)槲夜咀鲂┦裁词虑?？什么樣的人能滿足公司的需要？”選人以前，你需要清楚地問問自己這些問題。 讓我把前面提到的標準答案給你，然后我就撤了。你要成事，就要先進入這些團體中去。企業(yè)向來是以成敗論英雄，安然被抓出做弊，那是德州人過分張揚，功力還欠火候。演員只敢把戲一場一場地演好，前一場演好了，才敢指望觀眾來看下一場。這不是諷刺，我的的確確認為商學院應該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實用的人才。 誤區(qū)二：理性思維是學術研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。 關鍵是要把那些 舊得不能再舊、人人都知道的道理做好。強中更有強中手，要分才能拼，要和才能贏。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會，歌會舞會茶話會等活動。任何人的離開都有企業(yè)的責任。 三、什么樣的員工能夠留??？（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。有的領導總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。 經(jīng)經(jīng)理辦公會研究決定將小陸勸退。 這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，實在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早會成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量?！　≈袊灿幸慌谑袌龈偁幹胁珦麸L浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競爭力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。同時人力資源部對項目組成員進行一次統(tǒng)一的培訓，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認同。當然為確保此種做法的公平和合理性還應有較完善的績效考核體系。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到“理想目標”的各類業(yè)務流程，每個流程又都包括設備效率、運轉率的提高和成本水平、人工消耗的降低4個項目，每個項目都具體落實到每個員工和每臺機器。日立有句口號：“向新領域挑戰(zhàn)要百折不撓。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人事關系與集體協(xié)作精神。　　西門子：自我革命　　中小企業(yè)的杰出經(jīng)營，使大型托拉斯公司大傷腦筋。　　　　什么樣的公司才能夠稱為好公司，是知名公司？是大公司？還是外資公司？社會上對于公司的劃分有很多標準，有的以資本構成，有的以規(guī)模大小，有的以行業(yè)特點……到底什么樣的公司是好公司呢？我認為好的的公司必須具備以下六種特征：即使將來有一天你離開這樣的公司，你這段特殊的工作經(jīng)歷也會讓用人單位眼睛一亮，大開綠燈笑納你入門。使員工在公司能夠安心工作，不用擔心在工作中犯個什么錯誤，就會被辭退了事?！　∥C感油然而至。第七，團體精神：企業(yè)如同一個大家庭，每個職工都是其中的成員，大家同心協(xié)力，企業(yè)才能在激烈的競爭中生存，并獲得長足發(fā)展。　　“你就是公司”，這可以說是惠普公司經(jīng)營哲學最成功、最動人之處。要求每一個身處其中的人要有極強的適應能力，如果做不到這點就無法在公司里生存。也就是說只有在員工認為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度，才能真正產(chǎn)生薪酬的激勵作用。 　　7．項目組組長和項目組成員進行再次小組討論，提出第二次修改方案。　　做一時英雄容易，做一世英雄難。因此，對應聘者的團隊精神和價值觀應是一個重要的評價標準。而一些管理咨詢公司會十分注重跟客戶建立良好的關系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個十分內(nèi)向的人會覺得這里的工作非?！盁?。摘自《市場報》第六則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。認為自己無能力解決現(xiàn)實的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。心理總是想哪些不愉快的事。 企業(yè)對員工沒有傷透心。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標點，有的同學是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。難怪歷來的成功學者一致認為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對事物的看法的影響。在員工做決定的時候，讓員工和家人商量好，再做決定。 讓員工多考慮將來的路。每到年底的關鍵時刻，許多企業(yè)的HR部門都處在忙碌之中，忙著做表格，忙著發(fā)表格，忙著收表格，忙著存檔表格。所以，在真正著手實施績效管理工作之前，企業(yè)高層、HR經(jīng)理有必要花上一些時間，在百忙之中抽時間參加一些此類的研討會，聽聽專家怎么看績效管理，聽聽成功企業(yè)是怎么成功實施績效管理，也花一些時間搜集一些有關資料，比較比較，再深入研究、思考，做出企業(yè)如何實施的規(guī)劃和設想，然后再采取行動。所以，在績效管理的計劃階段，企業(yè)應著重明確經(jīng)理的績效角色，每個人該做什么事，做到什么程度，都一一加以明確，使經(jīng)理在其位謀其政負其責，真正承擔起績效管理的責任。對他們中的很多人來說，競爭只是意味著多在一流雜志上發(fā)表一些文章。 其實我們都知道，真正的創(chuàng)新是很難的，大部分文章只是體現(xiàn)了作者想創(chuàng)新的主觀愿望。（有些行業(yè)如半導體和生物科技可能不太一樣。 不要去相信管理案例和教課書上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當事人往往是在事成之后才去總結成功的經(jīng)驗，然后發(fā)現(xiàn)世界上又多了一個偉人。 大部分企業(yè)，不，應該說所有的企業(yè)在日常運作中，既不在為人類的存亡奮斗，也不是在為國家的興衰努力，企業(yè)的大小老總們之所以愿意在宣傳大道理上花銀子，那是市場部有這份預算，最終還是為了自己的荷包。 板子沒做出來不要緊，用個壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你制定的各項培訓，他們會快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時候，如果能更多看到他學習的潛力，你可能會有意外的收獲。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。你是這個年代需要的剛強的領導人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信?！　“?、獨立。為了擴展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍領員工，現(xiàn)在卻有可能是技術顧問的白領員工。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務，越來越多公司會參與提供這項服務，讓員工的小孩在學校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會進入傳統(tǒng)上女性居多的領域，例如，護士和教師。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團結合作的力量來完成任務。 經(jīng)驗越多越好嗎？在現(xiàn)實中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個有較高的潛在學習能力的人，可以在較短的時間內(nèi)熟練掌握應有的知識和技能。企業(yè)在招聘員工的時候，希望招聘到熟悉相關工作的熟練工，因為這樣可以立即給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，節(jié)約一大筆培訓費用。 人員流動性較大。 企業(yè)的規(guī)模和開發(fā)模式的影響：大多數(shù)軟件項目都采用作坊式的開發(fā)模式，一個程序員或一個項目組同時要跨越需求分析、系統(tǒng)設計、編碼實現(xiàn)、系統(tǒng)測試、交付實施、甚至維護的全過程。 科學的員工考核及發(fā)展 技術專家的根本目的是具體實現(xiàn)所要求的系統(tǒng)，他可能對目標進行精確的描述，他要設計出程序的藍圖，因此詳細設計的結果基本上決定了最終的程序代碼的質(zhì)量。 4)、由技術專家對系統(tǒng)進行測試。他們的計算機理論知識可能不是很充足，但對一般的編程任務都能較快較好的解決，且具有良好的開發(fā)習慣。據(jù)計算機世界網(wǎng)浴盆型人力資源配置開發(fā)人員分兩個體系，一個是技術體系，即程序員一級、程序員二級等，另一個是管理體系，即項目經(jīng)理，高級項目經(jīng)理等。對新員工進行培訓，是用人單位應盡的義務。 將學歷同能力畫等號有失公平合理，把經(jīng)歷與經(jīng)驗畫等號更不合理。員工的保險不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。人力市場有漸趨老化的現(xiàn)象。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息?！　∥濉⒖刂?。摘自《市場報》第十三則：在今天的年代當老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅(qū)動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效?！　±唬硰S獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者