【正文】 展的關(guān)鍵之所在。　　　　眾所周知，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。至于性格，我們很容易忽視一個(gè)人的性格，但它同工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時(shí)應(yīng)注意的重要因素。一個(gè)員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過(guò)高或者過(guò)低。 天亮后還要去赴市長(zhǎng)的酒會(huì)。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時(shí)， 不信你從老總的位置上下來(lái)，再看看有誰(shuí)還尊敬你。誰(shuí)能像老師，到演出末了還要考你。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個(gè)板子做好，問(wèn)題是現(xiàn)在該怎么辦？答案在文章最后，不過(guò)你現(xiàn)在別看。一是因?yàn)閷?duì)你來(lái)說(shuō)，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費(fèi)時(shí)間；二是我怕你越讀越對(duì)我這人沒(méi)好印象。 前一段時(shí)間出了一本書叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說(shuō)了一個(gè)大實(shí)話：“做企業(yè)貴在執(zhí)行”。個(gè)別人想使幾個(gè)剛學(xué)到的新招，多是啞巴吃黃蓮，有口難言。 學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭(zhēng)，但比起商場(chǎng)上， 著實(shí)是小巫見(jiàn)大巫。為了使績(jī)效管理得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績(jī)效計(jì)劃工作，因?yàn)橛?jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你成功的機(jī)會(huì)就越大。 　　實(shí)踐表明，在人的這個(gè)問(wèn)題上，主要責(zé)任要分清，績(jī)效管理之所以失敗，很大的一個(gè)原因就是經(jīng)理之間的職責(zé)沒(méi)有劃清，企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效管理的責(zé)任明確告知經(jīng)理，沒(méi)有分清什么樣的經(jīng)理該做什么工作，承擔(dān)什么樣的責(zé)任。所以，企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績(jī)效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，把它放到績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中，作為績(jī)效管理的努力方向加以解決。有這樣一個(gè)現(xiàn)象，在許多有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見(jiàn)企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。第八則：績(jī)效管理關(guān)鍵在計(jì)劃趙日磊在績(jī)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無(wú)章。 我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開(kāi)花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會(huì)高唱出“看萬(wàn)山紅遍，層林盡染”的豪邁。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問(wèn)題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工離職的原因有：不冷靜。思想觀點(diǎn)、建議、意見(jiàn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間。 客戶經(jīng)理小曹的離開(kāi)：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認(rèn)為賺不到錢而辭職。 雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說(shuō)不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來(lái)作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說(shuō)在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒(méi)有達(dá)成一致，存在不同的意見(jiàn)，產(chǎn)生意見(jiàn)分歧而離開(kāi)企業(yè)。按理來(lái)說(shuō)，他會(huì)在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個(gè)月，還沒(méi)有過(guò)試用期，他便說(shuō)不適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)，而主動(dòng)辭職離開(kāi)了企業(yè)。人力資源部門要通過(guò)對(duì)人才的招募、甄選、上崗培訓(xùn)等，將組織文化的核心價(jià)值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來(lái)，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。 適合的就是最好的。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國(guó)育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道：“在育碧，工作就是樂(lè)趣。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活櫍x你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說(shuō)：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開(kāi)始的，而是在他們被雇傭之前就開(kāi)始了。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會(huì)長(zhǎng)久的。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。為此，聯(lián)想不斷增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力、管理能力，形成生產(chǎn)的供應(yīng)鏈，進(jìn)而培育以市場(chǎng)為導(dǎo)向的產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)能力，最終保持了聯(lián)想的持續(xù)增長(zhǎng)能力。一些企業(yè)家憑借迅速上升的數(shù)字走紅，但隨著泡沫的破滅，串紅不久的企業(yè)家又銷聲匿跡。 　　5．項(xiàng)目組組長(zhǎng)和項(xiàng)目組成員進(jìn)行座談，根據(jù)草案提出第一次修改方案。（5）對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。等到人員基本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體系和個(gè)別薪酬制定新的薪酬體系。績(jī)效考核獎(jiǎng)金的發(fā)放額度，視月度考核的實(shí)際情況而定。去年，有20%曾在公司內(nèi)部進(jìn)行了工作調(diào)換，這個(gè)做法讓公司的組織保持一種流動(dòng)狀態(tài)?！　∝S田：毛巾干了還要擠　　“毛巾干了還要擠”，這體現(xiàn)了日本豐田公司徹底的合理化精神?！　』萜眨耗憔褪枪尽　∮腥巳ッ绹?guó)惠普公司的一家工廠參觀，見(jiàn)有位工人在車間作業(yè)時(shí)熱得滿頭大汗，便問(wèn)他：“為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝著機(jī)器吹？”　　這位工人回答說(shuō)，機(jī)器要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄環(huán)，所以要朝機(jī)器吹。據(jù)日本提建議活動(dòng)協(xié)會(huì)一年中對(duì)全國(guó)464家企業(yè)的調(diào)查，職工對(duì)本企業(yè)提出的各種建議總計(jì)2353萬(wàn)項(xiàng)，其中提建議最多的日立共提出421萬(wàn)項(xiàng)，位居第一。第五，交流：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工雙方經(jīng)常互相交流情況，讓職工更好地了解企業(yè)的做法，從而減少差錯(cuò)。西門子公司的改變是從組織上著手的，而企業(yè)組織系統(tǒng)的狀況恰恰是決定其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。公司目前擁有36萬(wàn)名職工，代理商分布于120多個(gè)國(guó)家，資金儲(chǔ)備額高達(dá)250多億馬克，可謂實(shí)力雄厚，所向無(wú)敵。當(dāng)然這些一定要充分體現(xiàn)在公司的實(shí)際工作中，有的公司也表示有公平的升遷機(jī)會(huì)，但是那只是寫在制度中，實(shí)際上很多人看見(jiàn)的卻是因?yàn)槭悄硞€(gè)國(guó)家的人，所以在重要的崗位上；因?yàn)槭悄硞€(gè)人的關(guān)系，所以在關(guān)鍵的崗位上……好公司在日常的工作中不會(huì)出現(xiàn)類似的現(xiàn)象，平等的發(fā)展機(jī)遇留給每一個(gè)員工。 有序的制度管理　　好公司有比較完善的制度，并且制度權(quán)威要大于總經(jīng)理，法治大于人治；一切都會(huì)按章辦事，獎(jiǎng)罰分明；幾乎處理任何事情都可以在規(guī)章制度中找到。既對(duì)人才充分體現(xiàn)了尊重，也表明了公司追求發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，同時(shí)也代表了公司的實(shí)力。 良好的企業(yè)形象　　提起IBM、微軟，很多人都會(huì)肅然起敬。 好公司肯定會(huì)有好的工資待遇。職業(yè)生涯之務(wù)實(shí)手冊(cè)第一則：好公司必備的六大特征　說(shuō)一個(gè)公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。好公司十分重視員工培訓(xùn)，每年要有一定比例的費(fèi)用專門用于對(duì)員工的培訓(xùn)，為了讓員工的個(gè)人能力得到提高，還規(guī)定了員工每年必須有一定的時(shí)間參加培訓(xùn)。 公平的升遷機(jī)會(huì)　　好公司不會(huì)根據(jù)員工的國(guó)籍、年齡、關(guān)系、性別來(lái)決定員工的晉升，而是根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)。　　在國(guó)際市場(chǎng)上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。西門子公司的這番改革花了不少精力和時(shí)間，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開(kāi)始調(diào)過(guò)頭來(lái)，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻。第四，競(jìng)爭(zhēng)：有競(jìng)爭(zhēng)才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實(shí)力雄厚、敢于競(jìng)爭(zhēng)的隊(duì)伍，才有機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝?！　∪樟ⅰ昂椭瘛边€體現(xiàn)于非正式討論在公司蔚然成風(fēng)。在這一口號(hào)的鼓舞下，日立員工敢于異想天開(kāi)、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎(chǔ)。　　事實(shí)上，惠普公司的許多“拳頭”產(chǎn)品也正是凝聚了每位員工的點(diǎn)滴汗水，才得以推入市場(chǎng)獲得成功的。　　英特爾：工作調(diào)換　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。我個(gè)人的意見(jiàn)是結(jié)合原有的薪酬結(jié)構(gòu)制定新的薪酬制度，即：基本工資＋績(jī)效考核獎(jiǎng)金＋浮動(dòng)工資。如果企業(yè)希望引進(jìn)高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個(gè)別薪酬的方法。（4）對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公平性和公開(kāi)性所產(chǎn)生的感受。 　　4．人力資源部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人匯總各部門意見(jiàn)后找相關(guān)員工進(jìn)行再次溝通，結(jié)合大家的意見(jiàn)和高層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，提出初步的草案再上報(bào)給項(xiàng)目組的組長(zhǎng)。摘自《北京人才市場(chǎng)報(bào)》第四則：企業(yè)家成功有六指標(biāo)經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)近日發(fā)表中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授楊瑞龍的文章，文章分析了什么樣的企業(yè)家才算是成功的？　　文章稱，過(guò)去我們把營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)水平的上升視為衡量企業(yè)家是否成功的最重要標(biāo)準(zhǔn)，然而我們常?？吹竭@樣一種現(xiàn)象：有些企業(yè)的資產(chǎn)和營(yíng)業(yè)規(guī)模飛速增長(zhǎng)，但它是靠資本“運(yùn)作”出來(lái)的；有些企業(yè)的利潤(rùn)水平短期內(nèi)快速上升，但它是通過(guò)“寅吃卯糧”挖掘出來(lái)的，甚至通過(guò)“調(diào)整”財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)“編”出來(lái)的。另一位企業(yè)界的傳奇人物柳傳志明確提出，聯(lián)想的目標(biāo)是利潤(rùn)持續(xù)增長(zhǎng)，即企業(yè)不僅要辦長(zhǎng)，而且要做大。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬(wàn)別的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)管理者不可回避的問(wèn)題。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)，特性，然后以此為指導(dǎo)來(lái)考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。從這個(gè)意義上講，組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來(lái)的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過(guò)多年的高級(jí)管理工作。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。 每一個(gè)人的離開(kāi)的原因都有個(gè)人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。 一、離職原因分析 沒(méi)有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。在員工進(jìn)行的決定之前要了解員工的要離開(kāi)的原因，好對(duì)癥下藥。對(duì)企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。 讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的前景不悲觀，樹(shù)立信心。 。 　　只可惜，這個(gè)工作被許多企業(yè)忽略了?！　∽龊眠@個(gè)工作，也算是對(duì)企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間進(jìn)行了一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個(gè)系統(tǒng)的報(bào)告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展?！　】?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要經(jīng)理認(rèn)真研究，認(rèn)真實(shí)踐。細(xì)細(xì)讀來(lái)， 有很多方法的確讓我茅塞頓開(kāi)。這樣的“秀才”們一直是社會(huì)的寵兒，無(wú)論走到那里，只要考試成績(jī)好，文章好，其他的一切都有人安排好了。 其實(shí)秀才們做生意不順的原因，主要是自己不能盡快從幾個(gè)誤區(qū)中跳出來(lái)。因此，在EMBA的課堂上 老師說(shuō)得口干舌燥，那些老板學(xué)生們又是點(diǎn)頭，又是發(fā)言，但聰明的人回到公司后仍然我行我素。對(duì)于那些在大學(xué)里看著生意場(chǎng)而蠢蠢欲動(dòng)的秀才們，如果你們就此打住，便無(wú)須再讀下去。 舉一個(gè)例子， 一個(gè)企業(yè)遲遲不能交貨，產(chǎn)品是一套大系統(tǒng)，客戶大為光火，云本周再不交貨， 就要取消訂單。 再說(shuō)演員從來(lái)不敢指望觀眾把什么都記住，臺(tái)上演戲， 臺(tái)下一樂(lè)也就算完事了。人， 別管他是誰(shuí)，只有在成為這兩者的載體的時(shí)候，才會(huì)受到尊敬。下午在在全廠大會(huì)上要能夸夸其談，晚上還要學(xué)會(huì)翻墻進(jìn)入廠區(qū)去暗訪，看工人是否偷懶。 只有在進(jìn)入了權(quán)利的核心后，才談得上去做一些事情。　　個(gè)人能力是首先需要考慮的因素。一個(gè)人的興趣和愛(ài)好會(huì)在較大程度上反映出這個(gè)人的性格，所以我們不能忽視這個(gè)問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，人力資源管理的核心本質(zhì)就是創(chuàng)造效益。它涉及人力資源管理中的“人力資源規(guī)劃”、“組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”、“工作流程分析及崗位設(shè)置”、“人員配備”、“薪酬福利設(shè)計(jì)”、“人力資本投資”等方面內(nèi)容。　　諸如此類的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致了雇員人心浮動(dòng)。獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，種瓜得瓜，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，種瓜得豆。要在不景氣中成長(zhǎng)，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到目標(biāo)，面對(duì)巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績(jī)效。不要因?yàn)檫\(yùn)氣不佳而改變了目標(biāo)，應(yīng)該繼續(xù)迎接下一個(gè)挑戰(zhàn)。在困境中，必須能夠應(yīng)付身體或精神上的痛苦，保持原則，堅(jiān)決去做該做的事，把自己推向能力的極限?！　∈?、冷靜。　　三、企業(yè)與學(xué)校的關(guān)連性加強(qiáng)。　　七、即將爆發(fā)的壓抑?！　∈?、員工需求主導(dǎo)的保險(xiǎn)盛行?！　∈濉①?gòu)并。　　十九、能人。　　二十三、人力資源改變?；蛘呤墙晦k了部屬，仍不斷地去詢問(wèn)進(jìn)度，如果同仁沒(méi)有給出滿意的答案，可能就在未通知同仁下徑自去完成?！　∷?，我認(rèn)為只要同仁有足夠的能力，也有承擔(dān)責(zé)任的肩膀與勇氣，領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該充分授權(quán)，但這并不表示就放手不管任其自生自滅，而是必須在授權(quán)的同時(shí)，讓同仁清楚地明白，當(dāng)遇到無(wú)法解決的困難時(shí)，一定要懂得求救，讓領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)地給予協(xié)助。 與有經(jīng)驗(yàn)的求職者相比，新人雖然年紀(jì)輕、經(jīng)驗(yàn)不足，但是對(duì)工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。幾乎所有的招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經(jīng)驗(yàn)”，或“曾經(jīng)在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過(guò)職”。所以，用工作經(jīng)歷評(píng)判一個(gè)人的工作能力比用學(xué)歷評(píng)判更不可靠。 所謂經(jīng)驗(yàn)，是指在實(shí)踐中獲得的知識(shí)和技能。 在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)與國(guó)際接軌的今天，各種形形色色的就業(yè)不平等現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)盡快消除。 考核體系不合理。 職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題。由于這些人的高學(xué)歷，公司要一直支付很高的工資，當(dāng)企業(yè)暫時(shí)有滑坡，或沒(méi)有按軟件人員的思想為其加薪時(shí)，他們便會(huì)離去，有些企業(yè)為保持人員的相對(duì)穩(wěn)定卻以提高工資作為條件，這這樣便造成了企業(yè)高成本。隨著時(shí)間的推移及員工知識(shí)的積累，員工通過(guò)所開(kāi)發(fā)的行業(yè)應(yīng)用軟件掌握相當(dāng)?shù)男袠I(yè)知識(shí)，同時(shí)在開(kāi)發(fā)中通過(guò)不斷的新技術(shù)的應(yīng)用，使其專業(yè)技能快速成提高，員工通過(guò)多個(gè)項(xiàng)目的積累，在行業(yè)知識(shí)及技術(shù)水平同時(shí)提高，這時(shí)就可以根據(jù)員工的興趣及業(yè)績(jī)進(jìn)行有方向的考核及發(fā)展。 推動(dòng)軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進(jìn)行工作。 3)、將新入職的員工從事編碼實(shí)現(xiàn)。采用新的語(yǔ)言、先進(jìn)的開(kāi)發(fā)方式、完善的開(kāi)發(fā)過(guò)程，可以減少錯(cuò)誤的引入，但是不可能完全杜絕軟件中的錯(cuò)誤，這些引入的錯(cuò)誤需要測(cè)