【正文】 他們能熟練掌握編程工具，對(duì)軟件工程化開發(fā)的過(guò)程和規(guī)范有一定認(rèn)識(shí)的編程人員。在這個(gè)過(guò)程中技術(shù)專家的使用可以提高整個(gè)軟件產(chǎn)品的質(zhì)量。兩個(gè)等級(jí)可以相同，也可以不同。 三、采取措施這也是軟件企業(yè)員工在二年之后的流動(dòng)率很高的重要原因在軟件應(yīng)用需求剛剛起步時(shí)，軟件的開發(fā)規(guī)模和應(yīng)用規(guī)模都比較小，幾個(gè)人、十幾個(gè)人就可以做出很好的產(chǎn)品來(lái)滿足市場(chǎng)的需求，但隨著軟件應(yīng)用的推廣，大型軟件項(xiàng)目開發(fā)逐漸增多，在強(qiáng)調(diào)軟件的質(zhì)量的過(guò)程中，如果不注重專業(yè)化和分工，不能把分工做的很細(xì)，就不能提高企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。 大多數(shù)軟件公司內(nèi)職稱體系單。我國(guó)《勞動(dòng)法》也明確規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)新員工進(jìn)行職前培訓(xùn)。但是，這是以損害其他社會(huì)成員的利益為代價(jià)的，是一種推卸社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。而有些人做一項(xiàng)工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個(gè)合格的員工。 其實(shí)，用人單位在人為地設(shè)立起經(jīng)驗(yàn)“壁壘”的同時(shí)，自己卻走進(jìn)了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。　　授權(quán)必須一以貫之，但是有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將同一件事情授權(quán)給不同的同仁負(fù)責(zé)，造成雙頭馬車，公司資源浪費(fèi)?！　《?、統(tǒng)一的保險(xiǎn)。　　二十一、工作的精神報(bào)酬?！　∈?、雇用年老的員工?！　∈?、找員工?！　【拧⒚鞔_的員工福利計(jì)劃?！　∥?、標(biāo)準(zhǔn)全球化。摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十四則：二十五個(gè)趨勢(shì)改變企業(yè)未來(lái)美國(guó)《勞動(dòng)力》（Workforce）雜志日前報(bào)道，有二十五個(gè)趨勢(shì)，將會(huì)改變未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方式：　　一、電子郵件。無(wú)論他人的表現(xiàn)是好是壞，不要常常比較，這樣不是讓自己過(guò)于自卑，就是過(guò)于自大。擁有不滿足的渴望及渴求成功的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，當(dāng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境困難時(shí)，只有賦予意義，才會(huì)盡努力獲取勝利。相信自己的獨(dú)特與能力，相信自己一定可以達(dá)成目標(biāo)，而且比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得更好。如果僅憑表象實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能適得其反。但他可憐這條饑餓的蛇，于是找了點(diǎn)食物喂蛇，蛇快樂(lè)地游走了?！　∪欢?，現(xiàn)實(shí)中也有“不甜的蜜”，最近，就發(fā)現(xiàn)幾件獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)，反受其亂的事?，F(xiàn)代人力資源管理的效益創(chuàng)造，總的來(lái)說(shuō)體現(xiàn)在提升收益B和降低成本C這兩個(gè)方面：　　　　最大限度調(diào)動(dòng)“人”的資質(zhì)（包括智力、體力、活力和潛力），積極直接創(chuàng)造效益B。人們對(duì)人力資源管理工作本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，也發(fā)生了革命性的轉(zhuǎn)變，即：人力資源管理不僅只是提供職能支持，而且它更是一個(gè)決定組織能否有效創(chuàng)造效益的關(guān)鍵因素?！　　吧眢w是革命的本錢”，這項(xiàng)工作是否需要大量的體力勞動(dòng)、身高是否有要求，這些都要求你考慮你未來(lái)員工的身體素質(zhì)。華盛頓大學(xué)管理與組織學(xué)博士，斯坦福大學(xué)博士后，曾任新加坡國(guó)立大學(xué)商學(xué)院助理教授，講授企業(yè)戰(zhàn)略管理。等客戶收到系統(tǒng)，安裝調(diào)試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據(jù)線打電話來(lái)問(wèn)的時(shí)候，兩個(gè)星期也過(guò)去了。 我真佩服你能把這篇文章讀到這里。西方的組織理論認(rèn)為組織是個(gè)人在尋求自我利益的時(shí)候，為解決個(gè)人無(wú)法解決的困難而形成的臨時(shí)機(jī)構(gòu)，在這個(gè)機(jī)構(gòu)里，個(gè)人利益是最重要的，當(dāng)企業(yè)利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突的時(shí)候，企業(yè)利益就要讓位。企業(yè)大了、年代久了以后，就變成了一個(gè)小社會(huì)。事后，在美國(guó)媒體的采訪中，她們竟將此作為一個(gè)亮點(diǎn)來(lái)炫耀。當(dāng)老師和當(dāng)演員又有不一樣的地方，簡(jiǎn)單地說(shuō)，老師明顯要高演員一等。 CEO的工資可以是MBA的100倍，那是因?yàn)樗麄兊闹R(shí)與經(jīng)驗(yàn)是任何一個(gè)商學(xué)院都學(xué)不到的。所謂天時(shí)地利人和， 一個(gè)靠?jī)扇f(wàn)塊錢起家的人把公司做到一百億，如果他告訴你當(dāng)時(shí)就看到了今天，那他不是在哄你，就是在哄他自己。）對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)不再是向世界證明自己能把一個(gè)樣品做出來(lái)，而是要以一個(gè)合理的成本把產(chǎn)品大量地生產(chǎn)出來(lái)，而且質(zhì)量、規(guī)格等都要穩(wěn)定。如果要追究責(zé)任，那些管理書籍的作者和出版社都脫不了干系。如果你曾經(jīng)為此內(nèi)疚過(guò)，現(xiàn)在進(jìn)了生意場(chǎng)就大可不必了。 誤區(qū)一：秀才們長(zhǎng)期以來(lái)講究創(chuàng)新，為之面紅耳赤，為之汗牛充棟。偶爾出現(xiàn)幾個(gè)狂妄的，想來(lái)商場(chǎng)上混一番，常常碰得頭破血流。 我女兒在美國(guó)讀初中，一次和她聊起這本書，我說(shuō)：“你知道嗎， 這本書上說(shuō)要取得權(quán)力，就不能表現(xiàn)得比上司還優(yōu)秀?！　】?jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題在這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)主要要理清經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，把績(jī)效管理與企業(yè)以往運(yùn)作的績(jī)效考核區(qū)別開來(lái)，使績(jī)效管理在一開始就運(yùn)行在正確的道路上，保證績(jī)效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)?！　槭裁匆獙?shí)施績(jī)效管理？　　實(shí)施績(jī)效管理，從某種意義上說(shuō)，是企業(yè)對(duì)自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。這個(gè)闡釋概念的過(guò)程就是公司經(jīng)理層一起認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并就企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效管理達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，同時(shí)，經(jīng)理層也在這個(gè)過(guò)程得到相關(guān)的知識(shí)和案例的培訓(xùn)，獲得必要的知識(shí)和技能，為企業(yè)以后績(jī)效管理方案的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。一通忙碌下來(lái)，工作沒(méi)有少做，時(shí)間用了不少，怨言卻招致了不少，不但員工不滿意，就連平時(shí)和平共事的經(jīng)理們都在挑毛病，企業(yè)高層似乎也在懷疑HR部門工作的質(zhì)量，懷疑HR經(jīng)理的能力。企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說(shuō)對(duì)于企業(yè)來(lái)講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說(shuō)是不合格的員工。 要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的管理制度。有計(jì)劃的安排員工和領(lǐng)導(dǎo)接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的感覺(jué)。給員工時(shí)間來(lái)思考其將來(lái)的發(fā)展，談出個(gè)人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務(wù)要做好，創(chuàng)造更大的舞臺(tái)，讓員工是更好的發(fā)展。當(dāng)局者迷，旁觀者清。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時(shí)的工作中要有對(duì)家人情況的有一定的了解，關(guān)心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關(guān)懷工作。員工的辭職決定一般是沖動(dòng)的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對(duì)企業(yè)悲觀失望的心情中做出來(lái)的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒(méi)有更多的思考，對(duì)將來(lái)工作、生活、發(fā)展的打算沒(méi)有預(yù)計(jì)，要給時(shí)間讓員工把激動(dòng)的心情冷靜下來(lái)，待到冷靜的時(shí)候再進(jìn)行談心交流處理。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂(lè)使人生更有意義。 學(xué)會(huì)換位思考?！?也有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。 留人方法分析員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過(guò)。在頭腦中推想企業(yè)將來(lái)沒(méi)發(fā)展。 外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。 經(jīng)過(guò)一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動(dòng)象走馬登似的，上來(lái)下去，換來(lái)?yè)Q去。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機(jī)敏，有些反應(yīng)遲鈍。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒(méi)有及時(shí)地采取應(yīng)對(duì)措施，致使網(wǎng)站不能正常運(yùn)行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟(jì)損失，造成了極壞的影響。 現(xiàn)在的企業(yè)員工流失過(guò)快、企業(yè)留人難的問(wèn)題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題?！　?英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認(rèn)同，客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開心，看重結(jié)果，這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，這也是英特爾的凝聚力所在?！薄　?　　 做一個(gè)成功的企業(yè)家同樣如此。最近，《財(cái)富》雜志評(píng)選出美國(guó)歷史上最杰出的十大CEO，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含以下四個(gè)方面：一是他留給企業(yè)的“遺產(chǎn)”，即在他離開CEO職位多年后，公司仍能興旺發(fā)展；二是他的“影響”，即他在技術(shù)與經(jīng)營(yíng)方面的創(chuàng)新能力所產(chǎn)生的影響力已超出公司的范圍；三是他的“恢復(fù)能力”，即領(lǐng)導(dǎo)公司渡過(guò)危機(jī)和推進(jìn)改革的能力；四是公司股票的長(zhǎng)期收益程度。 　　8．組織員工集體學(xué)習(xí)并召開員工大會(huì)，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。 　　2．項(xiàng)目組組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、秘書進(jìn)行充分的溝通，確立改革的大致方向。薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則其實(shí)是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。對(duì)于有突出表現(xiàn)的員工（績(jī)效分?jǐn)?shù)在100以上的）視情況發(fā)放浮動(dòng)工資。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過(guò)公司的日常運(yùn)作，聚焦當(dāng)今科技發(fā)展的方向。他的合理化建議被采納后，一年就為豐田節(jié)約了大量資金。　　美國(guó)惠普公司有這樣一個(gè)傳統(tǒng)，就是設(shè)計(jì)師正在設(shè)計(jì)的東西，無(wú)一例外全部擺在辦公桌上，公司員工可以在任何時(shí)候隨便走進(jìn)辦公室，對(duì)設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)進(jìn)行擺弄，甚至可以無(wú)所顧忌地對(duì)這些正在發(fā)明的東西“百般挑剔”。從而使“日立產(chǎn)品故障少，堅(jiān)固耐用”這種評(píng)價(jià)在用戶中間扎根，日立的牌子越叫越響?！　∪樟ⅲ骸昂?、誠(chéng)、開拓”精神　　世界名牌企業(yè)日立制作所的經(jīng)營(yíng)理念就是“和、誠(chéng)、開拓”三位一體的日立精神。　　IBM經(jīng)營(yíng)理念簡(jiǎn)化為“七C”管理模式，“七C”就是企業(yè)管理的七大要素?！拔鏖T子公司革自己的命了”，西門子至少做了三件事：第一，徹底改革：目前其董事會(huì)成員共31人，平均年齡60歲，而且在社會(huì)上有很高的地位。張小銳對(duì)于企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)文化的沉積，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所無(wú)法復(fù)制的精髓，因此，成功的企業(yè)都具有鮮明的經(jīng)營(yíng)理念。人力資源部門會(huì)按照規(guī)章制度辦理的，你犯什么錯(cuò)誤，就會(huì)用什么樣的懲罰，不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小錯(cuò)誤，就將一個(gè)好員工辭退?！　∥覀冞@里說(shuō)的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工資待遇卻一定是在同行業(yè)內(nèi)極有競(jìng)爭(zhēng)力的。好公司如果想吸引最優(yōu)秀的人才，卻不能夠提供最好的薪水，吸引一流人才幾乎是不可能的。 完善的福利待遇　　好公司有很多福利待遇，比如：帶薪假期能夠讓你在緊張的工作之外得到放松和休息；除了國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)之外，很多公司還增加了附加商業(yè)保險(xiǎn)，使公司的員工能夠享受到比社會(huì)一般員工更多的福利；住房公積金除了按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)貼外，還能針對(duì)公司的情況，給予優(yōu)秀員工額外的住房補(bǔ)貼；交通補(bǔ)助能夠使員工縮短在路上的時(shí)間；免費(fèi)的午餐代表了公司對(duì)員工的關(guān)心……好公司希望通過(guò)這些完善的福利待遇留住真正優(yōu)秀的人才。　　下面這些知名跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和做法，無(wú)一不是他們?cè)陂L(zhǎng)期實(shí)踐中探索出來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)樹立起自己的企業(yè)文化特色、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不無(wú)啟發(fā)。新的決定是，不再考慮他們的這些因素，請(qǐng)出董事會(huì)，起用有多年工作經(jīng)驗(yàn)、有才華的年輕人。第一，職責(zé)承擔(dān)：企業(yè)職工必須忠于職守，個(gè)人利益服從于企業(yè)利益?！　∷^“和”，指在自由坦率討論的基礎(chǔ)上，全體員工朝著一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)?！　∷^“開拓精神”，就是勇于創(chuàng)新，爭(zhēng)取更大成果的旺盛的企業(yè)家精神?！　　班徸涝瓌t”也是惠普公司首先提出來(lái)的，它鼓勵(lì)每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看鄰桌的人正在干些什么，是不是遇到困難了，想想自己是不是有更好的辦法能幫他們順利解決難題。　　東京電氣：理想目標(biāo)　　日本東京電氣公司獨(dú)具慧眼、別出心裁，他們置目前的成本水平不顧而重新設(shè)定“理想成本”，即在工廠機(jī)器設(shè)備和員工配備完善的條件下，公司所能獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益的成本水平。公司里還設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人與集體的專項(xiàng)獎(jiǎng)金。對(duì)于Ｂ類員工，扣除績(jī)效考核獎(jiǎng)金的10－15％；對(duì)于Ｃ類員工扣除績(jī)效考核獎(jiǎng)金的30－40％，對(duì)于Ｄ類員工不發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。員工對(duì)公平的感受通常包括以下內(nèi)容：（1）與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較所產(chǎn)生的感受。組織召開項(xiàng)目組成立大會(huì)、制定項(xiàng)目進(jìn)度表。 　　9．正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。按照這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，企業(yè)的持久增長(zhǎng)能力才是衡量企業(yè)家是否成功的根本標(biāo)準(zhǔn)，而《財(cái)富》選出來(lái)的十大杰出CEO恰恰滿足了這些要求。在各種培訓(xùn)中，英特爾都會(huì)不斷強(qiáng)調(diào)這種文化，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也會(huì)體現(xiàn)這種文化。是企業(yè)的理念出了問(wèn)題？是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路出現(xiàn)了問(wèn)題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問(wèn)題？還是企業(yè)的管理機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題？總之要分析問(wèn)題，改變現(xiàn)狀。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。覺(jué)得自己受到的委屈，用離開的方法來(lái)為自己打抱不平。員工對(duì)企業(yè)有一定的情感?！边@兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。“說(shuō)的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風(fēng)的旗。這樣在員工思想波動(dòng)的時(shí)候好及時(shí)的進(jìn)行有效的溝通、交流。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。要站在員工的方面來(lái)分析和考慮問(wèn)題，有利于問(wèn)題的解決。可以通過(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是否適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，最終達(dá)到讓員工轉(zhuǎn)變想法。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。　　之所以出現(xiàn)這么多的問(wèn)題，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績(jī)效管理體系的時(shí)候沒(méi)有很好地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，沒(méi)有把績(jī)效管理當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績(jī)效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績(jī)效管理方案流產(chǎn)。　　企業(yè)喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)行的工作，卻很少花時(shí)間對(duì)過(guò)去做出反思，很少去總結(jié)過(guò)去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因?yàn)榭偨Y(jié)過(guò)去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。 準(zhǔn)備工作就是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績(jī)效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外?！　≡诤芏嗥髽I(yè)，經(jīng)理層對(duì)績(jī)效管理還存在著諸多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績(jī)效管理容易使自己站到員工的對(duì)立面等，這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)更加清楚的認(rèn)識(shí)，更愿意主動(dòng)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，把績(jī)效管理做好。不能太相信你的朋友，要學(xué)會(huì)利用你的敵人。 從大學(xué)商學(xué)院里走出來(lái)，在企業(yè)中工作幾年之后，遠(yuǎn)離了講臺(tái)和書本，扎扎實(shí)實(shí)于企業(yè)實(shí)務(wù)，我感覺(jué)自己有了很大的變化，對(duì)于自己習(xí)讀多年且自認(rèn)為頗有心得的管理理論有了新的認(rèn)識(shí)。其實(shí)作為一個(gè)