【正文】 [152]為了解決目前的人力資源問題，如果要更多地從外部招聘，老員工應(yīng)該理解。（1）同意（2）不同意（3）沒有意見（4）其他意見〔150〕 在選拔員工時，能力比其他素質(zhì)都重要；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔151〕 在選拔員工時，品行比能力更加重要；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔152〕 在選拔員工時，應(yīng)該是能力與品行并重；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔153〕 我們要學(xué)會用一些先進的手段來甄選員工；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔154〕 給員工提供足夠的培訓(xùn)是獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵之一；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔155〕 應(yīng)該給員工提供合理的職業(yè)生涯通道；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔156〕 只要工作態(tài)度好，就應(yīng)該獲得好好的績效評估結(jié)果，而不管他的工作結(jié)果如何；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔157〕 只要工作結(jié)果好，就應(yīng)該獲得好的績效評估結(jié)果，而不管他的工作態(tài)度怎樣在考核員工績效時，員工的工作態(tài)度比員工的工作結(jié)果更加重要；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔158〕 在考核員工績效時，員工的工作結(jié)果比員工的工作態(tài)度更加重要；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔159〕 嚴格和科學(xué)的績效考核很有必要；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔160〕 績效考核幾乎沒有必要，因為它沒有什么用處；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔161〕 中國電信對員工制服的工資水平應(yīng)該高于市場水平，因為中國電信是一個大公司；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔162〕 工資的多少應(yīng)該主要取決于工作時間的長短；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔163〕 工資的高低應(yīng)該主要取決于工作結(jié)果的多少和好壞；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔164〕 工資的高低應(yīng)該主要取決于職務(wù)的高低；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔165〕 員工應(yīng)該先講貢獻再講報酬；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔166〕 員工應(yīng)該先講報酬再講貢獻；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔167〕 工資中的變動部分應(yīng)該比較大；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔168〕 相對于固定工資，變動工資對您的激勵作用比較大；（１） 是（２） 不是（３） 沒有意見〔169〕 工資水平應(yīng)該隨著企業(yè)的績效變化而變化；（１） 同意（２） 不是（３） 沒有意見（４） 其他意見〔170〕 工資水平應(yīng)該不斷增長而不管企業(yè)的績效怎么樣；（１） 同意（２） 不是（３） 沒有意見（４） 其他意見〔171〕 工資水平只應(yīng)該在企業(yè)績效增長時才應(yīng)該增長；（１） 同意（２） 不同意（３） 沒有意見（４） 其他意見〔172〕 員工的工資差別不要太大，盡管這種差別可能是鼓勵員工努力工作所必須的；（1） 同意（2） 不同意（3） 沒有意見（4） 其他意見[174]員工的工資差別大一點沒有關(guān)系，只要這種差別有利于提高企業(yè)績效；（1）同意（2）不同意（3）沒有意見（4）其他意見[175]降低工資成本有利于中國電信的競爭力提高；（1）同意（2）不同意（3）沒有意見（4）其他意見[176]高貨幣工資和低福利的組合是最好的；（1）同意（2）不同意（3）沒有意見（4）其他意見[177]高福利和高貨幣工資是最好的；（1）同意（2）不同意（3）沒有意見（4）其他意見[178]在您所在的單位，多數(shù)人不認為人才競爭是最重要的競爭；（1）是（2）不是（3）不知[179]在您所在的單位，對數(shù)人不把人才看承是最重要的競爭要素；（1）是（2）不是（3）不知[180]在您所在的單位，在選拔員工時，比較相信內(nèi)部員工而不是外部員工；（1）是（2）不是（3）不知[181]在您所在的單位，大多數(shù)人認為員工的工作態(tài)度比員工的工作結(jié)果更加重要；（1）是（2）不是（3）不知[182]（1） 認為員工的工作結(jié)果比員工的工作態(tài)度更加重要；（2） 認為培訓(xùn)很重要；（3） 認為培訓(xùn)不是很重要；（4） 認為員工職業(yè)生涯設(shè)計很重要；（5） 認為職業(yè)生涯設(shè)計不是很重要；（6） 認為嚴格的考核很重要；（7） 認為員工的考核不是很重要；（8） 強調(diào)先付出后索??；（9） 強調(diào)先索取再付出；（10） 同時強調(diào)付出與索??；（11） 認為工資高低對人才素質(zhì)沒有影響；（12） 認為工資高低讀企業(yè)競爭力沒有影響；（13） 固定工資的部分大些比變動部分大寫更好；（14） 工資中的變動部分大寫比固定部分大些更好；（15） 員工之間的差距最好不要太大；（16） 不在乎收入差別有多大，只要這種差別體現(xiàn)了員工之間的貢獻差別；（17） 工資的多少最好取決于個人的資力而不是個人的貢獻；（18） 工資水平的增長與企業(yè)績效不應(yīng)該有什么關(guān)系；37，在人力資源上，中國電信應(yīng)該采取哪些行為準則？（1）38，在人力資源上，中國電信實際上采取的是哪些行為準則？39，在資本資源上，中國電信應(yīng)該有哪些正確的觀念？資本資源問題：應(yīng)該的理念 盡管中國電信規(guī)模很大，但與其宏遠戰(zhàn)略目標的要求相比，資本還是短缺的。 中國電信的資本利用效率是低下的，如果不盡快提高效率，我們將有可能陷入財務(wù)危機。 拓展資本渠道有利于提高競爭力。 資本對于經(jīng)營者的約束越來越強。 中國電信應(yīng)不斷提升資產(chǎn)質(zhì)量，追求資產(chǎn)的安全性、盈利性、流動性。應(yīng)該的行為3 中國電信應(yīng)該力行節(jié)約，保持審慎的財務(wù)與投資政策。3 中國電信應(yīng)該改進40，在資本資源上，中國電信實際上是什么觀念？41，在資本資源上，中國電信應(yīng)該采取什么行為準則？42，在資本資源上，中國電信實際上采取的是哪些行為？43在品牌資源上，中國電信應(yīng)該有哪些觀念？品牌是中國電信與競爭對手競爭的最大資源。中國電信的品牌既有好的含義，同時還在新的歷史條件下賦予新的涵義。中國電信有必要強化員工的品牌意識。增殖品牌，人人有責。員工的每一個細小的行為都會影響到品牌。員工既要有品牌自信，又要有品牌反省意識。大家不認為品牌是未來競爭的主要資源。大家沒有認識到要給中國電信的品牌賦予新的涵義。大家認為品牌不需要維護，一個好的品牌可以一直好下去。以為增殖品牌不是自己的事情。鼓勵品牌創(chuàng)新。鼓勵員工增殖品牌的行為。懲罰員工損害品牌 的行為。在競爭中打品牌戰(zhàn)。并沒有實際行動鼓勵品牌創(chuàng)新。沒有給員工灌輸品牌意識。沒有建立一套機制將員工的行為與品牌增殖聯(lián)系在一起。政府資源是獲得競爭優(yōu)勢的一個來源；政府的思維不是固定的，她會隨著時間變化特別是對效率提高的追求改變自己的看法；影響政府的政策/改變政府的政策和接受政府政策同樣重要。積極影響政府政策；通過政府行為營造良好的競爭環(huán)境；永遠只把政府政策作為一種外在因素看待；44，在〗品牌資源上，中國電信實際上采取的是什么觀念？45，在品牌資源上，中國電信應(yīng)該采取哪些行為？46，在品牌資源上，中國電信應(yīng)該實際上采取了哪些行為準則。唐主席的意見：1， 企業(yè)特點2， 新員工的特點3， 高層的意見及其配套：文化配套。文化也要世界級。4， 對結(jié)構(gòu)的意見：（1） 制度問題如何認識和如何把握是一個問題。整體改動需要，但是很難。還是要多關(guān)注。（2） 四個問題是不是全面？要不要提環(huán)境變化和適合目標的問題？世界級，世界競爭。（3） 對領(lǐng)導(dǎo)和員工問題的問卷是不是要分開？（4） 量度的把握：有些問題可能不能很清楚地回答。技術(shù)。（5） 周總的思考如何最好地體現(xiàn)出來了？如何準確理解周總的意見？不要光從字面上理解。我們比較贊成：要從戰(zhàn)略角度想問題，管理和技術(shù)變化導(dǎo)致快速學(xué)習的必要。學(xué)習的必要。你們的問題如何反應(yīng)？不同層級的員工如何區(qū)別對待？如何讓所有的員工5，關(guān)于企業(yè)競爭力與文化的關(guān)系的提法：贊成。馬處長：1， 沒有碰到我們的實際問題。如何在文化上反應(yīng)出來？2， 關(guān)于治理結(jié)構(gòu)。兩級法人問題是根本問題。產(chǎn)品的問題也比較特殊。業(yè)務(wù)之間的替代。3， 面向服務(wù)。如何面向客戶。4， 四個方面：如何裝進中國電信的內(nèi)容？中國電信化。5， 分工唐主席：我們象解決的問題是效率問題。企業(yè)與員工之間的矛盾。流程問題。問卷的答案：取同度高不是一樣的。要研究調(diào)查的重點如何發(fā)揮各個部門的作用。部門之間的溝通是一個問題：信息/分權(quán)/流程對移動的一個評論：起碼是對員工的；有些問題是可以問的，但是不是最好的方式（員工和領(lǐng)導(dǎo)要有不同的問卷）。有關(guān)人力資源，問得不夠；我們關(guān)心的是如何建立退出機制。員工如何能夠能進能出？基層員工的權(quán)益保障。比方說，末尾淘汰制好不好？在比如，部門考核，KPI其實并不很全面，是不是沒有寫進去的要不要做？我們做工作協(xié)調(diào)，主要是靠人情關(guān)系，而不是靠流程。員工的受教育機會不是一樣的，但是基層員工要承擔一些改革的后果。激勵機制：中國電信的激勵機制比其他營運商差，導(dǎo)致骨干流動。如何解決這個問題？級差多大比較好？高素質(zhì)的人的價值。關(guān)于公司形象：公司形象很重要。公司戰(zhàn)略的傳遞也很重要。企業(yè)戰(zhàn)略如何細化？如何分解到部門和地方公司？各公司要不要保持相對獨立的全力？上市和非上市。二級法人的管理問題。效益：長期效益/如何在組織上支持？對供應(yīng)商的問題，對大可戶的問題。另外我們非常注重創(chuàng)新機智？如何創(chuàng)新？如何控制創(chuàng)新？與供應(yīng)商的關(guān)系問題，與競爭對手的關(guān)系。企業(yè)評價問題：生命周期的評價。利潤最大化是不是最好？我們對可戶的選擇是一個要討論的問題：是我們的生命線：大可戶問題。大可戶/商業(yè)化可戶和公眾可戶。如何指定服務(wù)標準。運為：長途/數(shù)據(jù)資源/網(wǎng)絡(luò)到什么程度才能夠支撐可戶需要？可戶的響應(yīng)速度：標準到什么狀態(tài)才識最好？區(qū)域可戶：不同區(qū)域應(yīng)該如何辦才比較好？渠道管理：通過不同的渠道對不同的可戶提供服務(wù)。投資管理/黨群系統(tǒng)如何發(fā)揮作用來推動文化。國際業(yè)務(wù)與國際化問題。技術(shù)問題：如何在講效益的情況下如何來考慮技術(shù)？技術(shù)變化對員工的需求/對投資的影響/對競爭的影響。企業(yè)一把手和二把手和員工對文化的不同作用。我們的領(lǐng)導(dǎo)對很多問題想得很深。政府管制和媒體管制。普遍服務(wù)機制：只有中國電信在認真地在做。全面創(chuàng)新：時間維：34 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