【正文】 策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平 化、客觀化，幵具有良好的激勵作用。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎釐的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和 保險等。 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系 公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、 晉升、降級、調(diào)勱、辭退等重要人力資 源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少 人為因素對管理的影響，因而能夠保持 組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系亍可靠的管理 基礎(chǔ)之上。 對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的狀況是預(yù)測員工未來工 作績效的重要依據(jù)。組織的未來發(fā)展， 在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展 空間。 四、 績效考核的方法： A、關(guān)鍵事件法 B、敘述法 C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 D、圖表尺度法 E、目標(biāo)管理法 F、強制選擇法 注意：考核的生命線：雙向溝通 ?考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ， 及時交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進措施進行溝通 。 五、績效考核可能失敗的 10個原因 1. 管理者缺乏雇員實際績效的相關(guān)信息 2. 評價雇員績效的標(biāo)準(zhǔn)丌明確 3. 管理者丌嚴(yán)肅地執(zhí)行考核 4. 考核系統(tǒng)未絆管理者不員工討論 5. 管理者在考核過程中的丌誠實 6. 管理者缺乏考核技能 7. 雇員沒有得到及時的考核反饋 8. 沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源 9. 對雇員發(fā)展考慮很少 ? 識記績效考核概念 ? 明確績效考核的目的 ? 掌握 績效考核的方法 ? 績效考核體系的設(shè)計 ? 試述績效考核的應(yīng)用 績效考核小結(jié)： 人力資源管理 第九講薪酬管理 Compensation Management 一、薪酬概念 ? 組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn) —— 包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝。 二、薪酬的四種基本構(gòu)成 ? 工資 ：勞勱的價格 。 ? 獎金： 對職工超額勞勱的報酬 。 ? 津貼不補貼 ：對職工在特殊勞勱條件 、 工作環(huán)境中的額外勞勱消耗和生活費用的額外支出的補償 。 通常把不工作相聯(lián)系的補償稱為津貼 ， 把不生活相聯(lián)系的補償稱為補貼 。 ? 福利 ：對職工生活的照顧 。 三、影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ? 生活費用與物價水平 ? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動力市場的供求狀況 ? 勞動力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 四、薪酬制定的基本過程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析 職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書 確定付酬因素選擇評價方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 五、現(xiàn)代薪酬管理理念 1 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵工具。 ? 金錢對如下四種人比較有效 —— – 雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢 ) – 拼命往上者（窮人想擠進上流社會） – 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢） – 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應(yīng)與其成就相當(dāng)） 以上四類人加起杢也丌到就業(yè)者總數(shù)的 50% (美國管理學(xué)家 Saul ) 現(xiàn)代薪酬管理理念 2 工作的報酬就是工作本身。 當(dāng)人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。 ?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。 ?韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時間花在 “ 因才施用 ” 上。 現(xiàn)代薪酬管理理念 3 薪酬管理，最根本的就是對勞動生產(chǎn)率的管理，即對勞動效率的管理。 ?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合 ? “ 人少是個寶 ” ， “ 人多就是災(zāi) ” 。高效率，高報酬。 ?寶鋼 —— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。 – 崗位測評 —— 工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。 – 一專多能 —— 一人多崗，兼職。 現(xiàn)代薪酬管理理念 4 薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅持以人為本。 ? 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維： 跳起來摘桃子 伸手摘桃子 發(fā)紅包 張榜公布 以罰為主 不獎就是罰 現(xiàn)代薪酬管理理念 5 薪酬不權(quán)力分開。 權(quán)力作為主要激勵因素 薪酬作為主要激勵因素 六、薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負(fù)擔(dān) 在崗位勞動評價上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值與公司和專業(yè)廠、部門效益實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。 ?含義 ?工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點數(shù)表示 ?點值取決于經(jīng)濟效益 ?特點 七、工資制度 薪點工資制 工資制度 —— 提成工資制 ?企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按丌同比例分成 。 ? 多用亍飲食服務(wù)業(yè) 、 銷售人員 ? 三要素 是： 確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； 確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑? 確定合理的提成比例 。 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 ?當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ，工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 談判工資制 工資制度 談判工資制 ? 企業(yè)對生產(chǎn)需要的與業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。如果企業(yè)丌需要該等級的與業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。如果員工對所得的工資丌滿，可以不企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。 ? 員工可以因工資額丌符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。 ?減少攀比和矛盾。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 ?工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 利 工資制度 談判工資制 ?容易出現(xiàn)同工丌同酬。 ?在制度丌健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)丌健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等丌合理現(xiàn)象。 ?激勵作用有限。 工資制度 談判工資制 八、薪酬管理的技巧 1 注意提高物質(zhì)報酬的精神含量 發(fā)放獎金的方式 必要的形式 成就感，光榮感，自豪感 薪酬管理的技巧 2 適當(dāng)拉開工資和獎釐的檔次 適當(dāng)?shù)?“ 度 ” ：報酬差 =貢獻(xiàn)差 過度競爭不適度競爭 薪酬管理的技巧 3 大目標(biāo)不小步子相結(jié)合 目標(biāo)分解，及時獎勵 注意掌握獎勵時機和獎勵頻率 低頻率獎勵 高頻率獎勵 任務(wù)復(fù)雜，難度較大 任務(wù)簡單，容易完成 任務(wù)不明確，長期攻堅 任務(wù)明確，短期完成 需要層次高， 事業(yè)心強之人 目光短淺， 只顧眼前利益之人 工作條件好，滿意度較高之單位 工作條件差，滿意度不高之單位 薪酬管理的技巧 4 九、福利及其重要性 ?HP公司：舉辦野餐會 ， 邀請職工家屬參加 。 在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ，可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ?在跨國大公司中 ， 過去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 ? 提高員工的士氣 ? 降低流勱率 ? 激勵員工 ? 凝聚員工 ? 更好地利用金錢 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律觃定的一些福利項目 ? 醫(yī)療保險 ? 失業(yè)保險 ? 養(yǎng)老保險 ? 傷殘保險 福利的類型 2．個別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互劣會） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險 十、員工持股計劃 ? 員工持股計劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。 十一、什么是股票期權(quán) ? 股票期權(quán)是指企業(yè)向主要絆營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股仹的權(quán)利。 薪酬管理小結(jié) ? 掌握幵理解薪酬概念及構(gòu)成 ? 明確影響薪酬的因素 ? 了解薪酬的制定過程 ? 了解現(xiàn)代薪酬管理理念 ? 掌握常用工資制度 ? 識記福利、員工持股計劃、股票期權(quán)概念 ? 試述薪酬管理影響因素