【導讀】蒀蚄膆蕆薂袀肂蒆蚅螞羈蒅蒄袈羄蒄薇螁芃蒃蠆羆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螇艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇膅蝕襖羃膄螂聿節(jié)膃蒂袂膈膂薄肈肄膁蚆袀羀芀蝿蚃羋艿蒈衿膄艿蟻螞膀羋螃羇肆芇蒃螀芆薅羅芁芅蚇螈膇莄螀羄肅莃葿螆罿莃薂裊莂螄螅芃莁蒄肀腿莀薆袃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀蕆蒀蚄膆蕆薂袀肂蒆蚅螞羈蒅蒄袈羄蒄薇螁芃蒃蠆羆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螇艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇膅蝕襖羃膄螂聿節(jié)膃蒂袂膈膂薄肈肄膁蚆袀羀芀蝿蚃羋艿蒈衿膄艿蟻螞膀羋螃羇肆芇蒃螀芆薅羅芁芅蚇螈膇莄螀羄肅莃葿螆罿莃薂裊莂螄螅芃莁蒄肀腿莀薆袃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀蕆蒀蚄膆蕆薂袀肂蒆蚅螞羈蒅蒄袈羄蒄薇螁芃蒃蠆羆腿蒂螁蝿肅蒂蒁羅羈薁薃螇艿薀蚆羃膅蕿螈螆肁薈薈羈肇膅蝕襖羃膄螂聿節(jié)膃蒂袂膈膂薄肈肄膁蚆袀羀芀蝿蚃羋艿蒈衿膄艿蟻螞膀羋螃羇肆芇蒃螀芆薅羅芁芅蚇螈膇莄螀羄肅莃葿螆罿莃薂裊莂螄螅芃莁蒄肀腿莀薆袃肅荿蚈聿羈莈螀袁芀蕆蒀蚄膆蕆薂袀肂蒆蚅螞羈蒅蒄袈羄蒄薇螁芃蒃蠆羆

　　

【正文】 人員構成信息符合青年員工整體構成狀況， 問卷的分析結果能夠反映整個青年員工的基本狀況。根據問卷題目和青年員工答卷情況，進行了匯總分析： 20 西安工程大學本科畢業(yè)論文 表 31 問卷調查結果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 53 18 41 10 18 54 34 16 44 21 33 25 52 39 33 31 10 17 64 28 47 11 33 41 48 20 31 73 32 31 49 47 48 61 56 61 31 22 18 53 51 18 49 25 16 35 11 24 16 18 28 11 8 59 61 12 29 20 8 9 10 32 6 從問卷的分析情況，我們不難看出公司青年員工的基本情況和培訓狀況。 問題 1 可以得出：男女比例分別 53%和 47%，基本符合公司男女比例，能夠真實反映員工狀況。 圖 35 男女比例 21 西安工程大學本科畢業(yè)論文 問題 2可以得出：本科以上青年員工占到了 74%，可以看出公司員工學歷層次在 一個比較高的水平上，為實施有效的培訓奠定了良好的基礎； 問題 3 和 4 可以得出：一般人員和處于生產經營一線人員分別占到了 41%和49%，對他們了解的各種信息來源于一線，能夠說明培訓現狀； 問題 5可以得出：青年員工有 25%的對自己工作不滿意，只有 18%的員工才對自己的工作非常。 圖 36 員工工作滿意度 問題 6可以得出：青年員工中有 64%的渴望崗位流動，說明有大批的青年員工在某種程度上厭倦了已有的工作，希望通過培訓轉崗，如何實現企業(yè)的 “人事和諧 ”就顯得刻不容緩。 問題 7可以得出 ：有 %的員工感到組織對自己的要求高，體現了企業(yè)的管理者對工作者的影響，同時感到一種壓力。 問題 8和 9可以得出：有 %的員工認為目前從事的工作與實現自身的價值完全不符，有 45%的員工認為自己精神負擔和工作壓力很大，這在一定程度上將影響青年員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。 問題 10 可以得出：只有 21%的青年員工對自己工作以來所取得的成績滿意，也就是說有 79%的感覺不到成就感，或者對自己的奮斗不滿意，看出青年員工從事的工作與職業(yè)發(fā)展不是很匹配 . 問題 11 可以得出：目前關心個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的 青年員工占調研問卷的 22 西安工程大學本科畢業(yè)論文 82%，只有 18%的員工關注自己的收入，看出青年員工要求長遠、要求進步的思想意識在逐漸成為一種趨勢，青年員工培訓大有可為； 問題 12 可以得出：企業(yè)給員工的發(fā)展方向有 75%的員工感到不是很明確，這表明企業(yè)目前的培訓工作還不夠具體、明確，員工不能很好地熟悉了解企業(yè)，找不到歸屬感； 問題 13 可以得出：有 48%的青年員工不認為自己是一位有價值的員工，這說明企業(yè)的發(fā)展沒有很好地進行青年人力資源開發(fā)，對青年的關注不夠； 問題 14 可以得出： 61%的青年 員工認為自己在企業(yè)中繼續(xù)晉升沒有希望，這是企業(yè)發(fā)展中極其可怕的一個方面，青年員工看不到晉升的希望，他們要么跳槽，要么消極怠工，無疑會在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展進步。在了解了青年員工的基本狀況和其工作的基本環(huán)境后。 問題 15 可以得出：有 89%的青年員工認為企業(yè)對員工的培訓很必要，自己渴望參加企業(yè)培訓，但從問題 16中可以得出：有 61%的員工認為目前企業(yè)培訓對自己的幫助一般或沒有，表明甘肅國電企業(yè)目前的培訓效果不明顯或沒有，這從問題 17 和 18中可以得出，有 58%和 59%年員工認為企業(yè)當前很少給自己培訓和發(fā)展的機 會，表明對于青年培訓和青年培養(yǎng)公司還有大量的工作要做、還有更大的努力空間。 問題 19 可以得出：具體從員工參加企業(yè)培訓的數量方面進行調研，發(fā)現一年僅有一次培訓機會的青年員工達到了 64%，一次培訓對于企業(yè)的發(fā)展變化、改革進步會顯得多么的不成比例，培養(yǎng)現代化的企業(yè)員工就成為一句空話。 問題 20 可以得出：青年員工對技能培訓給予了更多的關注，達到了問卷人數的 49%，余的 26%知識和素質拓展訓練。 從問卷的分析可以看出：企業(yè)員工自我的提高渴望很強烈、培訓積極性很高，但對于目前的現狀不是完全滿意，公司員工培訓還不能 很好地適應現代企業(yè)的發(fā)展和青年員工的進步要求。 23 西安工程大學本科畢業(yè)論文 4甘肅國電公司青年員工培訓工作的問題分析及對策 根據調研問卷的分析，我們不難發(fā)現，甘肅國電公司在青年員工培訓方面存在問題和不足，具體有以下幾個方面： （ 1） 培訓計劃不強 企業(yè)很多培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏應的培訓規(guī)范和培訓指導教材，甚至培訓師也是臨時選擇的。因此，一旦遇到企業(yè)的其它活動，首先讓路的就是培訓。 （ 2） 培訓投資仍嚴重不足 在青年員工培訓方面的投資與沿海企業(yè)相比仍處于比較低的水平。員工培訓投資經費只有工資總額的 %(職工人均教育經費僅 元 )，遠低于國內沿海企業(yè)，更低于發(fā)達國家 15%的水平。 （ 3） 培訓體系不健全，模式單調任硬 在培訓制度方面，雖然我們有自己的培訓制度，但我們不得不承認自己的培訓制度流于形式 。在培訓需求方面，企業(yè)沒有進行過規(guī)范的培訓需求分析。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業(yè)知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育。很多培訓師也還習 慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。幾乎是一提到培訓，就是來廠講座，外派學習等清一色的 “單調品牌 ”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。 （ 4） 培訓項目和內容脫離實際 培訓實踐效果差，這是企業(yè)青年員工培訓出現問題最多的方面。很多企業(yè)在確定培訓項目和內容時不是依據企業(yè)的實際需要和青年員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓，對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。 24 西安工程大學本科畢業(yè)論文 青年員工培訓的對策 （ 1）樹立正確的企業(yè)培訓意識 哈佛大學的教授詹姆斯 P克萊門斯說過 :“越來越多的人認為培訓正在成為企業(yè)尤其重要的一項活動，它正在緊緊扼住我們脖頸，如果意識不到這一點，那只會帶來工作的窒息。 ”由此可見，培訓對當今企業(yè)來說是何等的重要。企業(yè)管理者尤其要認識到培訓工作的重要性和緊迫性，要真正地把教育培訓工作當成頭等大事，要把教育培訓工作和生產經營工作一樣放在同樣重要的地位。 ① 強化培訓與企業(yè)青年員工發(fā)展相聯系的意識。培訓是一種能不斷增強受訓者長期任職能力的智力投資。對于企業(yè)，必須把培訓 作為青年人力資源一個重要組成部分持續(xù)不斷地開發(fā)管理，才能適應日益激烈的市場競爭需要。青年員工必須持續(xù)接受培訓，才能適應 “競爭上崗 ”或轉崗的需要。 ② 強化培訓與人才開發(fā)相聯系的意識。目前，企業(yè)開展的員工培訓，大多著眼于 “干什么、學什么、缺什么，補什么 ”，沒有估計企業(yè)長遠發(fā)展的大局，沒有把人力資源開發(fā)看作是企業(yè)持久發(fā)展的后備動力。企業(yè)員工培訓僅僅考慮適應性、針對性和實效性還不夠，還必須有超前性、系統(tǒng)性，在操作上必須對企業(yè)人才需求進行預測與規(guī)劃，做到提前培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保證。 ③ 強化培訓與企業(yè)發(fā)展意識 。培訓本身不創(chuàng)造效益，而是通過培訓培養(yǎng)出人才去創(chuàng)造效益。培訓是職工更新知識、獲得信息、開闊信息、開闊思路、增長才干的有效途徑，員工把培訓所學到的知識、技能用于改善自己的工作，可創(chuàng)造出比培訓費用多不止幾倍、幾十倍的效益。職工培訓是一種一次投資，百次收獲的高額回報的投入。 （ 2）設置科學合理的培訓管理組織機構 要正確、高效地履行人力資源管理職能，必須成立一個精干、合理的人力資源管理部。人力資源管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯系，彼此相互作用、相互影響。譬如，一家企業(yè)雖然重視員工的培訓與 開發(fā)，但是卻忽略了為其提供公平合理的薪酬，這樣即使通過培訓，提高了員工的知識與技能，生產效率也不會提高。薪酬體系不夠公平合理，會導致員工滋生不滿情 25 西安工程大學本科畢業(yè)論文 緒，任其發(fā)展下去，消極怠工、跳槽走人等現象就難以避免，最終生產效率不但不會提高，反而會下降，企業(yè)員工培訓這種重要的人力資本投資的收益率是負值。，不能將人力資源管理的各項職能隨意割裂開來，人力資源戰(zhàn)略性職能和各種經營性職能，應由人力資源管理部門集中統(tǒng)一執(zhí)行。 目前在不少國有大中型企業(yè)，尚不存在完整的人力資源管理部門，往往 人事部門 (人事處或人事科 )負責員工的招聘、甄選、調配和企業(yè)薪酬體系的設計，教育部門 (教育處或教育科 )主管員工的教育和培訓，并且人事部門和教育部門是處于企業(yè)內部同一等級層次的平行部門，員工的福利和生產安全分別由工會和安全部門負責管理。人力資源管理的各項具體職能分散在若干個部門，各部門之間的聯系比較松散，部門之間的合作協(xié)調性差。 公司成立分工明確、結構合理的職工教育培訓中心，建立完善的三級 (公司級、分公司級、車間級 )培訓體系。培訓中心要成立專門的培訓需求分析機構，對不同類別的員工進行培訓需求分析研究，明確培訓 需求和培訓目標，并制定詳細具體的培訓計劃。建立完備的培訓檔案庫 (內外部 )，對培訓全過程進行跟蹤，根據組織和個人要求進行相應培訓。成立相對獨立的培訓效果評估機構，對培訓工作和培訓效果進行評估。 （