【正文】 色行為不一致，所以在工作領(lǐng)域有效地行為在家庭領(lǐng)域就有可能失效，因此產(chǎn)生的工作家庭沖突就是基于行為的工作家庭沖突；1工作家庭沖突在個(gè)人層面的表現(xiàn)：①角色的緊迫感；②角色的超負(fù)荷；③角色的階段性沖突；④角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突；、工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)： ①組織的角色變化；②性別沖突；③管理者的兩難境地；1工作對家庭生活的影響是全面深刻的：職業(yè)的性質(zhì)與家庭的功能密切相關(guān)；工作的地理位置、行程以及工作時(shí)間配置，對夫妻何時(shí)相聚，如何參與孩子撫養(yǎng)，或由此帶來的遷居問題有明顯影響，是導(dǎo)致工作家庭沖突的重要原因；職業(yè)聲望、職業(yè)地位和收入的數(shù)量和種類等對家庭生活會(huì)行程直接的影響；工作環(huán)境如工作壓力、工作滿意度和工種的感情氣氛等會(huì)直接影響家庭生活；1工作家庭便捷理論構(gòu)建了工作家庭關(guān)系的理論框架，其理論核心是“工作”和“家庭”組成各自的領(lǐng)域或范圍來彼此影響；2工作家庭平衡計(jì)劃的內(nèi)涵包括以下幾點(diǎn)：①工作家庭平衡計(jì)劃作用的途徑是設(shè)計(jì)并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對員工的工作家庭模型范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作家庭平衡；②工作家庭平衡計(jì)劃的目標(biāo)在于幫助員工梳理對待工作家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)解工作家庭沖突的技巧；③工作家庭平衡計(jì)劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一；重點(diǎn)在于提高員工對于兩個(gè)范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個(gè)領(lǐng)域的中心參與者，減少工作家庭沖突可能發(fā)生的幾率；2一般性的工作——家庭平衡策略:1) 正式的組織支持策略:①包括組織的價(jià)值觀。②建立支持網(wǎng)。③支持性的薪酬體系。④彈性工作制度。⑤支持性服務(wù)（四種：對管理者進(jìn)行培訓(xùn)；父母假；幫助解決孩子的照顧問題；老人的照顧問題）等。2）非正式的組織支持策略：①領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格；②對非正式群體加以引導(dǎo)等；2支持性薪酬體系的設(shè)計(jì)思路有以下幾點(diǎn)：①對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，他們需要在社會(huì)上站穩(wěn)腳跟，同時(shí)積累財(cái)富與資歷；②對于職業(yè)發(fā)展中后期階段的員工而言，報(bào)酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足和諧家庭的需要；③菜單式福利計(jì)劃的基本思路是讓員工對自己的福利組合進(jìn)行選擇，但要遵循兩個(gè)前提:a管理者必須制定總成本；b、每一福利計(jì)劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目，例如社會(huì)保證；2工作家庭沖突的影響（對員工個(gè)人和組織）： 1）工作家庭沖突對員工個(gè)人的影響：①可能對員工的健康狀況造成負(fù)面影響；②可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感；③對組織雇傭者而言，工作家庭沖突還與事業(yè)滿意度負(fù)相關(guān)。 2）工作家庭沖突對組織的影響： ①時(shí)間的分配；②生產(chǎn)率的下降；③員工的士氣.第十章：組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)、組織職業(yè)生涯管理：從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。組織職業(yè)生涯管理的特征：具有典型的長期性、全局性和戰(zhàn)略性的特征；組織職業(yè)生涯管理對個(gè)人的作用主要表現(xiàn)在：①讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己；②提高員工的專業(yè)技能和綜合能力；③能滿足個(gè)人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個(gè)人的滿意度；④有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；、組織職業(yè)生涯管理的功能：1）對組織的作用：①使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要； ②優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率； ③提高員工滿意度，降低員工流動(dòng)率；2）對個(gè)人的作用：見上一題：、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系：體現(xiàn)在①進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘；②職業(yè)探索與員工匹配；③自我提升與培訓(xùn)；④職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核；、組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同：①人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為； ②前者主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)系組織的利益；而后者更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益； ③前者涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而后者還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換工作后的職業(yè)生涯發(fā)展管理 ④前者以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而后者注重員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和變化；、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法：見p300組織職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)比較規(guī)范、長期：的人力資源管理活動(dòng)，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施；、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。職業(yè)發(fā)展階梯包括：職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設(shè)置，以及職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動(dòng)等，其中職業(yè)生涯階梯模式與職業(yè)生涯設(shè)置是職業(yè)生涯解體設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容；、職業(yè)生涯發(fā)展階梯內(nèi)涵：①職業(yè)生涯階梯的寬度；②職業(yè)生涯階梯的速度；③職業(yè)生涯階梯的長度進(jìn)行崗位分析是為了獲得與工作相關(guān)的信息，是為員工制定有效的置業(yè)發(fā)展策略的起點(diǎn)，這一步驟主要是運(yùn)用“崗位分析問卷”、“任務(wù)調(diào)查表”、“崗位分析面試”和“關(guān)鍵事件調(diào)查”等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；員工基本素質(zhì)測評的主要任務(wù)是：通過對員工的個(gè)性特點(diǎn)、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)類型、一般能力傾向等方面的測評，對員工的長處和短處有一個(gè)全面的了解；培訓(xùn)是職業(yè)管理的重要手段，用來改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為；在公司原有的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，注意以下內(nèi)容：晉升規(guī)劃；補(bǔ)充規(guī)劃；配備規(guī)劃；制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法，首先，要讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度；其次，要為員工提供內(nèi)部勞動(dòng)力市場信息，在提供職業(yè)信方面，主要采取的方法是：公布工作空缺信息；介紹職業(yè)階梯或職業(yè)通道；建立職業(yè)資源中心；第三，幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)；職業(yè)生涯策劃是指組織在員工進(jìn)行個(gè)人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時(shí)給與他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢，并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展路線的過程，職業(yè)策劃一般由組織中具有專業(yè)知識(shí)的人力資源部門提供正規(guī)的幫助服務(wù)，以確保員工評估在形式、時(shí)間、內(nèi)容范圍上的一般性和一定的準(zhǔn)確性；1職業(yè)生涯階梯模式主要分為三類：單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式；①單階梯模式或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位，其職業(yè)生涯階梯一般為：科員、副科長、科長、副處長、處長、副局長、局長等等；②目前組織中實(shí)行最多的職業(yè)生涯階梯模式是雙階梯模式；、組織在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的問題： ①并非所有組織都有必要，或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯； ②職業(yè)生涯階梯模式各有利弊； ③無論哪種，其一句都是美國施恩教授“職業(yè)錨”理論，主要有兩種職業(yè)錨：技術(shù)型職業(yè)錨和管理型職業(yè)錨 ④不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行確定； ⑤設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵(lì)制度緊密結(jié)合。1繼任規(guī)劃：指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升和管理等方面的制度與措施。、繼任規(guī)劃的目標(biāo)：①把高潛能的員工培訓(xùn)成中層管理者或執(zhí)行總裁； ②使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢； ③幫助組織留住人才；：①可以確保企業(yè)內(nèi)有一批經(jīng)驗(yàn)豐富、訓(xùn)練有素的人才接任未來重要的崗位；②可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源；③可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)④可以幫助雇員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住人才；⑤可以改進(jìn)公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)；1導(dǎo)師計(jì)劃的作用：提攜、教練、保護(hù)、展示、布置挑戰(zhàn)的工作、心理作用、：①要明確指導(dǎo)關(guān)系的時(shí)間斷，不能太短；②要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成；③適當(dāng)?shù)目紤]員工的需要；④克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難；⑤不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者；⑥需要建立導(dǎo)師薪酬體系；、促進(jìn)導(dǎo)師關(guān)系的策略： ①建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展； ②對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會(huì)建立工作中的支持關(guān)系同盟； ③通過組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過程變革等用來建立個(gè)人的知識(shí)、人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)過程的形成。、確定正式指導(dǎo)關(guān)系的步驟： ①確定要建立關(guān)系的群體； ②收集資料； ③安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程。 ④建立指導(dǎo)程序。1組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境：P31未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略： 1）組織策略： ①將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)則融為一體。 ②加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系； ③通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；④提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性；⑤重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力；⑥對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和推廣⑦在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)中納入對價(jià)值觀和生活方式的分析；⑧堅(jiān)持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作； 2）保持員工職業(yè)生涯開發(fā)的活力 13 /