【正文】 +E/(D+E)*Rf ) NOPAT是稅后營業(yè)利潤， IC是投資成本， D是長期負債， E是所有者權(quán)益， Kd是長期負債或成本， Rf是無風(fēng)險收益； □ EVA從投資者的角度著眼，衡量公司利潤是高于還是低于投資者所期望的最低報酬 。 約束（ TOC） □ 企業(yè)應(yīng)該以系統(tǒng)的觀點思考考核； □有效的產(chǎn)出對企業(yè)才是最可取的； □而有效的產(chǎn)出取決于公司的短板； □加強對短板的管理是最有效的； □長坂產(chǎn)出的增加未必會有意義。 平衡計分法 目標(biāo)分解維度 業(yè)績指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部指標(biāo) 成長指標(biāo) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 財務(wù)指標(biāo) 客戶滿意 內(nèi)部運作 核心競爭力 學(xué)習(xí)成長 部門 公司指標(biāo)分解 內(nèi)部流程 部門職能 核心能力部門職能 部門整改計劃 員工 部門指標(biāo)分解 流程職責(zé) 職務(wù)分析員工只能 員工培訓(xùn) 生涯規(guī)劃 德能勤績法 目標(biāo)分解維度 德 能 勤 績 企業(yè) 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及 部門 無法涉及 無法涉及 無法涉及 無法涉及 員工 什么是德？ 什么能 效率？效益？ 什么標(biāo)準(zhǔn)？ 績效管理系統(tǒng)的實現(xiàn)過程 總經(jīng)理的管 理思想和公 司經(jīng)營目標(biāo) 公司級 KPI 部門級 KPI 職能組 KPI 管理指標(biāo)或制度 管理實施 季 /年度評價 定期監(jiān)控 員工 KPI 形成員工績效考核成績 薪酬 工作評價 激勵 /培訓(xùn)等 末位淘汰 晉升 360度評價 考核 季 /年度評價 成績利用 研討專題 □ 請問貴公司目前使用的績效考核方法是哪一種？ □請問貴公司各級考核指標(biāo)是否具備必然的關(guān)聯(lián)性？ □請問貴公司的績效考核是否與薪酬激勵機制掛鉤？ 均衡管理 權(quán)、責(zé)、利的均衡 關(guān)鍵詞： □管理不能違反原則！ 公司的目標(biāo) 自己的目標(biāo) 團隊的目標(biāo) 關(guān)鍵詞： □管理不能違反人性！ 發(fā)展通路管理 發(fā)展通路的設(shè)計： □科研技術(shù)通路； □生產(chǎn)操作通路； □市場銷售通路； □企業(yè)管理通路； 通路設(shè)計的誤區(qū)： □加薪、升官 職業(yè)生涯計劃 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 職業(yè)探索期 建立期 職業(yè)中期 職業(yè)晚期 退出期 高 業(yè)績 低 年齡 ？ ？ 人力資源流程的四個環(huán)節(jié) 選 用 育 留 規(guī)劃 四個環(huán)節(jié)的權(quán)重 留 育 選 用 規(guī)劃 員工需求激勵模型 A級員工 C級員工 D級員工 E級員工 B級員工 生理需求 安全需求 情感需求 尊重需求 自我實現(xiàn)需求 需求層次與激勵方法對應(yīng) 需求層次 正激勵方法 負激勵方法 物質(zhì)的需求 薪酬及福利激勵，期權(quán)激勵 罰款 安全的需求 工作環(huán)境激勵、職業(yè)生涯激勵、 培訓(xùn)激勵、安全退出 末位淘汰、層級降低調(diào)整 情感的需求 關(guān)愛激勵、信任激勵、榜樣激勵、寬容激勵、工作多元化激勵、期望激勵 / 尊重的需求 授權(quán)激勵、參與激勵、績效考評激勵、競爭激勵 / 自我實現(xiàn)的需求 選拔激勵、晉升激勵、使命感激勵、目標(biāo)激勵 / 員工能力素質(zhì)模型 □ 企業(yè)員工能力素質(zhì)模型構(gòu)成； □企業(yè)高管人員能力素質(zhì)模型； □管理序列人員能力素質(zhì)模型； □財務(wù)序列人員能力素質(zhì)模型； □制造序列人員能力素質(zhì)模型； □研發(fā)序列人員能力素質(zhì)模型； 員工滿意度模型 員工滿意度模型 對工作回 報滿意度 對工作背 景滿意度 對工作群 體滿意度 對企業(yè)管 理滿意度 對企業(yè)發(fā) 展?jié)M意度 物 質(zhì) 回 報 精 神 回 報 成 長 與 發(fā) 展 獎 懲 管 理 發(fā) 展 遠 景 產(chǎn) 品 質(zhì) 量 后 勤 保 障 支 持 管 理 風(fēng) 格 工 作 作 息 制 度 工 作 配 備 工 作 環(huán) 境 內(nèi) 部 和 諧 制 度 工 作 方 法 作 風(fēng) 人 員 素 質(zhì) 管 理 機 制 制 度 企 業(yè) 文 化 社 會 形 象 一 級 維 度 二 級 維 度 三級維度 企業(yè)員工崗位確定 □ 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要確定核心業(yè)務(wù)流程； □根據(jù)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程確定組織結(jié)構(gòu)； □根據(jù)組織結(jié)構(gòu)作出定崗、定編、定員； □根據(jù)定員需要作出員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)； □根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)作出員工能力模型； □根據(jù)員工能力模型作出崗位價值分析； □根據(jù)崗位價值分析設(shè)計員工薪酬體系。 研討專題 □ 請問貴公司的留人機制是否有效； □請問貴公司是否有為員工制定職業(yè)生涯計劃？ 考核之后的措施 □ 獎勵和激勵措施 處理與清退該員 □年度的獎金兌現(xiàn) 解除其用工合同 □物質(zhì)方面的獎勵 PIP 談話和簽字 □職業(yè)發(fā)展的提升 雙方承諾的改善 □業(yè)務(wù)性質(zhì)的提升 PIP 執(zhí)行后換崗 □參與管理和決策 PIP 執(zhí)行后降級 業(yè)績改善承諾書 （ PIP） 以往違紀記錄 以往工作態(tài)度，行為 以往業(yè)績表現(xiàn) 以往技術(shù)技能水平 給予 PIP的原因 預(yù)期改善的目標(biāo)，復(fù)查 如果不能達到的后果： 日期： 宣言： 我和我的主管經(jīng)過平等協(xié)商達成一致：我保證承諾實現(xiàn)業(yè)績和行為的改善。 共同認同的未完成后果是： ； ； ； 員工本人簽字： 日期： 目標(biāo)績效管理的持續(xù)性 □ 績效管理是企業(yè)溝通合作的有效方法； □績效管理不是表格或強制員工的方法； □績效考核是績效管理的一個組成部分； □績效管理是一個貫穿全年的持續(xù)過程； □績效管理是為了預(yù)見和有效解決問題； □績效管理不是簡單的為了懲罰和責(zé)備； □績效管理必須以員工 “ 不驚訝 ” 為目標(biāo)。 戰(zhàn)略實施的障礙 90%的公司未 能成功實施戰(zhàn) 略 95%員工不明白 公司戰(zhàn)略 60%的組織未將預(yù) 算與戰(zhàn)略組合 75%的主管未將激 勵與戰(zhàn)略組合 85%的執(zhí)行小組每 月討論戰(zhàn)略的時間 少于一小時 遠景障礙 人的障礙 學(xué)習(xí)障礙 實施障礙 關(guān)鍵詞： 不能用戰(zhàn)略體系實施策略！ 研討專題 □ 請問貴公司是否有強而有力的獎懲激勵機制？ □請問貴公司是否能夠做到 “ 令行禁止 ” ？ □請問貴公司是否能夠做到： “ 令旗到處，三軍奮勇 ” ！