招聘度量分析報告-資料下載頁
2025-07-20 01:15本頁面
【正文】 進度。改進措施：部門經理對本部門各職位進行職位分析及用人規(guī)劃，至少做出本部門職位的用人季度的計劃。問題二：刊登需求職位的任職資格及職位描述不夠明確，造成垃圾簡歷過多。改進措施：部門經理對本部門各職位進行職位分析，對職位描述做到準確，任職資格做到全面問題三：無法計算某個職位的招聘周期，因為每個職位沒有按照招聘流程去做，無法確定招聘起始時間。改進措施：對各部門一級經理進行招聘規(guī)程的培訓，對各環(huán)節(jié)進行明確的規(guī)定問題四：由于各用人部門負責人自身工作繁忙，提出需求后無瑕及時篩選簡歷及安排面試，失去最佳面試機會，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，如果不能及時的挑選最適合的人才，就會失去很多的競爭優(yōu)勢。改進措施：每個部門指定專人配合人力資源部進行簡歷的篩選及面試的工作，在部門提出需求后及時跟蹤后續(xù)事宜，直至人員到崗為止，緊缺人員及時到位。問題五：由于每個人面試的測重點不同，測評的標準不一樣，部門初選面試合格標準無法統(tǒng)一。改進措施：每個部門指定一人對本部門各職位進行測試，達到面試的標準一致問題六：目前我們采取的招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、前程無憂報紙派送、校園BBS、在讀研究生實習、外包公司，委托招聘、內部推薦。招聘渠道分析：網(wǎng)站招聘是一種長期招聘的形式，適用于IT人員，如果長期招聘并且做人才儲備時可以長期采用這種形式，但是由于我們公司目前對人員的需求量很大，網(wǎng)站不能同時發(fā)布很多職位，所以對于多崗位的需求不能及時滿足。報紙招聘形式費用高、時間短、受眾群體少，有效簡歷來源較少。報紙派送形式費用高、時間短、受眾群體少，有效簡歷來源較少。校園BBS：雖然無費用問題，但多是在校學生及應屆畢業(yè)生應聘，有效簡歷來源較少。外包合作：速度快、質量高，但費用太高，合作中對我方管理水平要求較高，在用人需求多的情況下可以適當采用，但不能過多。委托招聘：是我們新嘗試的一個渠道，對于合作方對于高端技術人才的技術把握能力有待于進一步了解。內部推薦：是目前公司錄用人員較多的良好渠道，因為我們對專業(yè)化技術人員的需求較多，這種方法既快效果還好。應該繼續(xù)堅持，但要同時還要考慮費用問題。改進措施：我們目前處于人才緊缺時期，對人才的快速到位是目前的首要任務，所以建議針對不同檔次職位有針對性的采用招聘渠道。例如秘書、助理、文員、客戶經理等可以選用參加招聘會的形式，加快信息搜集量。技術人員可以采用公司設立專場招聘會，進行當場雙向溝通減少面試周期，加大信息來源數(shù)量。其它渠道可以同時長期使用。13 / 1
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