遠卓—蘭橋醫(yī)學科技—員工評定表doc-資料下載頁
2025-07-18 15:29本頁面
【正文】 編寫上司評價和員工自己鑒定 3. 系統(tǒng)該系統(tǒng)并不是只由表格和填表技術組成。如第二點提到，過程的所有階段都是同等重要的。整個評估過程中對工作和領導行為系統(tǒng)化的接受和員工談話徹底的準備工作和有針對性的實施都是系統(tǒng)的組成部分。談話時必須注意并接受的一點是，員工對自身和工作成績也有自己和看法。應該開放地對待這一想法，即使該想法和上司有所偏差。4. 作為評定基礎的任務和要還應描述當上司對員工的任務進行評估時，總是選擇性的接收。因此，這也是可以理解的，即上司可能只看到某些工作，而忘記了或沒有注意到其他工作。談話應涉及所有的工作，包括約定目標已達到目標和該任務必需的工作和管理行為。因此任務和要求描述是確定員工要求和良好基礎。同時這也是評價每位員工效績和領導行為的重要基礎。任務和要求描述是系統(tǒng)的組成部分。假如不曾作過描述，上司就回憶一下所有有關工作情況、包括員工的目標。5. 工作目標正確擬定的目標不僅不會限制上司和員工的活動范圍,相反是共同針對目標行為的基礎。正如整個企業(yè)必須通過企業(yè)規(guī)劃制定特定的目標,每個職員尤其是AT職員的行為也應具有目標性。只有當目標被約定，經常得到檢查經過更改并最終確定下來時，目標約定和評價過程才真正成為人事和管理發(fā)展的核心部分。這時，與任務和要求描述相結合，了解員工工作和領導行為的強項和弱項才有了一個堅實的基礎。重要的是在將來的員工談話中回涉到工作目標，并基于觀察談論目標和任務完成狀況。這兒首先是要討論良好業(yè)績或較差業(yè)績的原因。6. 評定特性僅僅集中于特性限制了評價余地。另一方面上司被要求深入了解特性和管理能力。這樣評價具有可比性。另一方面應用可觀察的標準對特性進行描述，使評價者對特性進行同等評述，評價尺度也得以統(tǒng)一。很重要的一個觀點是，我們所選擇的特性包括其描述非常接近于我們的領導特性，正如其在SQMP原則中被描述的一樣。因此系統(tǒng)有助于實現(xiàn)一種統(tǒng)一的被席勒（Schoeller）集團所認可的領導風格。同時系統(tǒng)也適合于按照其他企業(yè)和期望,對具可比性的任務中特性的體現(xiàn)進行比較。系統(tǒng)包括兩大類型特性：1）、被評價員工的工作和業(yè)績行為2）、領導行為假如被評價員工不承擔人事責任，則其領導行為不需評價。7. 評定等級工作、業(yè)績和領導行為的 5 個評價等級有助于保證評價的可比性,它可在有待改進和優(yōu)良業(yè)績之間分出等級。5個評價等級使表明評價特性的完成程度成為可能。評價特性都盡可能真實地加以描述。評價時使用下列尺度：5 遠遠超出要求4 超額完成要求3 完全完成要求2 基本完成要求1 沒有完成要求8. 對單個特性的補充：評價者可利用社會實際地方闡述其評價和重要的觀察等。9. 關于已約定提升員工措施的說明：上司作出的員工工作和領導行為的評價是根據經驗得出的員工業(yè)績評價。它構筑了員工潛能評價的基礎，而潛能評價又是人事規(guī)劃措施的一個重要指數。主管人事部門員工尤其是人事中心部門的員工是上司和職員確定提升活動的談話對象。負責實施提升活動則是上司們的份內事。 員工表態(tài)和簽名：員工的上司之間必須相互坦誠和信任。這也符合我們的領導理念。因此員工和上司在一種極度客觀的、相互了解業(yè)績和行為評價的基礎上進行談論。但上司對最終的評價負責。員工談話結束后，員工應表態(tài)，并作閱后簽字。上司也要簽字，表明他對員工談話結果負責。上一級領導簽字，以示他對結果的了解。已約定的措施是人事事務的重要基礎，這樣活動都由上司介入。假如員工認為某員工談話結果導致了評價中的誤會，他可要求新一輪談話，該談話會有上一級領導和一位BR成員加入。11. 目標約定及員工談話的執(zhí)行和錯誤的避免a) 目標約定時應注意以下基本原則：l 目標可通過項目定義具體化，目標共有3種 類型戰(zhàn)略目標策略目標的？？員工發(fā)展目標l 具有挑戰(zhàn)性，可達到性l 員工能影響目標的完成l 工具和資源俱全l 有可測量性（如時間,百分比，馬克）l 目標業(yè)績b）員工談話為了相互的協(xié)作并達到結果的高度一致性，在員工談話中應遵循以下幾個基本原則：上司在員工談話日期一周前通知該員工。并要求員工作好準備，對自己的行為和成績作一個自我評價。員工不還應考慮如何才能進一步提高自己能力。每個員工談話都有一個建設性的目標。它應對已取得成績和所表現(xiàn)的工作和領導任為作一回顧，和有關必須的改進（措施）一起為進一步提高業(yè)績作貢獻。根據經驗，問題和困難的產生一般是由于對談話準備不足或談話過于匆忙或評價某些行為標準時缺乏小心。當上司所得的評價不能在觀察場景中經過具體細致地行為觀察再次證實時，憤怒的反應和矛盾就可能產生。員工談話中重要的不僅是內容，同時也包括形式。它應是上司和員工之間的談話。員工有可能抵觸或不接受某個批評。這種態(tài)度可能和對談話的錯誤態(tài)度有關，也可能和缺乏個人自信相關。員工可能將最微小的批評視為自己無法接受和個人價值的貶低。在這種情況下，上司不應進一步批評，也不應再次提及，而應再次強調談話的目的。只有當員工通過談話更好的了解了他做的好的和不好的情況。17 /
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