【正文】 編寫上司評(píng)價(jià)和員工自己鑒定 3. 系統(tǒng)該系統(tǒng)并不是只由表格和填表技術(shù)組成。如第二點(diǎn)提到，過程的所有階段都是同等重要的。整個(gè)評(píng)估過程中對(duì)工作和領(lǐng)導(dǎo)行為系統(tǒng)化的接受和員工談話徹底的準(zhǔn)備工作和有針對(duì)性的實(shí)施都是系統(tǒng)的組成部分。談話時(shí)必須注意并接受的一點(diǎn)是，員工對(duì)自身和工作成績也有自己和看法。應(yīng)該開放地對(duì)待這一想法，即使該想法和上司有所偏差。4. 作為評(píng)定基礎(chǔ)的任務(wù)和要還應(yīng)描述當(dāng)上司對(duì)員工的任務(wù)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，總是選擇性的接收。因此，這也是可以理解的，即上司可能只看到某些工作，而忘記了或沒有注意到其他工作。談話應(yīng)涉及所有的工作，包括約定目標(biāo)已達(dá)到目標(biāo)和該任務(wù)必需的工作和管理行為。因此任務(wù)和要求描述是確定員工要求和良好基礎(chǔ)。同時(shí)這也是評(píng)價(jià)每位員工效績和領(lǐng)導(dǎo)行為的重要基礎(chǔ)。任務(wù)和要求描述是系統(tǒng)的組成部分。假如不曾作過描述，上司就回憶一下所有有關(guān)工作情況、包括員工的目標(biāo)。5. 工作目標(biāo)正確擬定的目標(biāo)不僅不會(huì)限制上司和員工的活動(dòng)范圍,相反是共同針對(duì)目標(biāo)行為的基礎(chǔ)。正如整個(gè)企業(yè)必須通過企業(yè)規(guī)劃制定特定的目標(biāo),每個(gè)職員尤其是AT職員的行為也應(yīng)具有目標(biāo)性。只有當(dāng)目標(biāo)被約定，經(jīng)常得到檢查經(jīng)過更改并最終確定下來時(shí)，目標(biāo)約定和評(píng)價(jià)過程才真正成為人事和管理發(fā)展的核心部分。這時(shí)，與任務(wù)和要求描述相結(jié)合，了解員工工作和領(lǐng)導(dǎo)行為的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)才有了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。重要的是在將來的員工談話中回涉到工作目標(biāo)，并基于觀察談?wù)撃繕?biāo)和任務(wù)完成狀況。這兒首先是要討論良好業(yè)績或較差業(yè)績的原因。6. 評(píng)定特性僅僅集中于特性限制了評(píng)價(jià)余地。另一方面上司被要求深入了解特性和管理能力。這樣評(píng)價(jià)具有可比性。另一方面應(yīng)用可觀察的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)特性進(jìn)行描述，使評(píng)價(jià)者對(duì)特性進(jìn)行同等評(píng)述，評(píng)價(jià)尺度也得以統(tǒng)一。很重要的一個(gè)觀點(diǎn)是，我們所選擇的特性包括其描述非常接近于我們的領(lǐng)導(dǎo)特性，正如其在SQMP原則中被描述的一樣。因此系統(tǒng)有助于實(shí)現(xiàn)一種統(tǒng)一的被席勒（Schoeller）集團(tuán)所認(rèn)可的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。同時(shí)系統(tǒng)也適合于按照其他企業(yè)和期望,對(duì)具可比性的任務(wù)中特性的體現(xiàn)進(jìn)行比較。系統(tǒng)包括兩大類型特性：1）、被評(píng)價(jià)員工的工作和業(yè)績行為2）、領(lǐng)導(dǎo)行為假如被評(píng)價(jià)員工不承擔(dān)人事責(zé)任，則其領(lǐng)導(dǎo)行為不需評(píng)價(jià)。7. 評(píng)定等級(jí)工作、業(yè)績和領(lǐng)導(dǎo)行為的 5 個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)有助于保證評(píng)價(jià)的可比性,它可在有待改進(jìn)和優(yōu)良業(yè)績之間分出等級(jí)。5個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)使表明評(píng)價(jià)特性的完成程度成為可能。評(píng)價(jià)特性都盡可能真實(shí)地加以描述。評(píng)價(jià)時(shí)使用下列尺度：5 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出要求4 超額完成要求3 完全完成要求2 基本完成要求1 沒有完成要求8. 對(duì)單個(gè)特性的補(bǔ)充：評(píng)價(jià)者可利用社會(huì)實(shí)際地方闡述其評(píng)價(jià)和重要的觀察等。9. 關(guān)于已約定提升員工措施的說明：上司作出的員工工作和領(lǐng)導(dǎo)行為的評(píng)價(jià)是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得出的員工業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。它構(gòu)筑了員工潛能評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而潛能評(píng)價(jià)又是人事規(guī)劃措施的一個(gè)重要指數(shù)。主管人事部門員工尤其是人事中心部門的員工是上司和職員確定提升活動(dòng)的談話對(duì)象。負(fù)責(zé)實(shí)施提升活動(dòng)則是上司們的份內(nèi)事。 員工表態(tài)和簽名：員工的上司之間必須相互坦誠和信任。這也符合我們的領(lǐng)導(dǎo)理念。因此員工和上司在一種極度客觀的、相互了解業(yè)績和行為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行談?wù)?。但上司?duì)最終的評(píng)價(jià)負(fù)責(zé)。員工談話結(jié)束后，員工應(yīng)表態(tài)，并作閱后簽字。上司也要簽字，表明他對(duì)員工談話結(jié)果負(fù)責(zé)。上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字，以示他對(duì)結(jié)果的了解。已約定的措施是人事事務(wù)的重要基礎(chǔ)，這樣活動(dòng)都由上司介入。假如員工認(rèn)為某員工談話結(jié)果導(dǎo)致了評(píng)價(jià)中的誤會(huì)，他可要求新一輪談話，該談話會(huì)有上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和一位BR成員加入。11. 目標(biāo)約定及員工談話的執(zhí)行和錯(cuò)誤的避免a) 目標(biāo)約定時(shí)應(yīng)注意以下基本原則：l 目標(biāo)可通過項(xiàng)目定義具體化，目標(biāo)共有3種 類型戰(zhàn)略目標(biāo)策略目標(biāo)的？？員工發(fā)展目標(biāo)l 具有挑戰(zhàn)性，可達(dá)到性l 員工能影響目標(biāo)的完成l 工具和資源俱全l 有可測量性（如時(shí)間,百分比，馬克）l 目標(biāo)業(yè)績b）員工談話為了相互的協(xié)作并達(dá)到結(jié)果的高度一致性，在員工談話中應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則：上司在員工談話日期一周前通知該員工。并要求員工作好準(zhǔn)備，對(duì)自己的行為和成績作一個(gè)自我評(píng)價(jià)。員工不還應(yīng)考慮如何才能進(jìn)一步提高自己能力。每個(gè)員工談話都有一個(gè)建設(shè)性的目標(biāo)。它應(yīng)對(duì)已取得成績和所表現(xiàn)的工作和領(lǐng)導(dǎo)任為作一回顧，和有關(guān)必須的改進(jìn)（措施）一起為進(jìn)一步提高業(yè)績作貢獻(xiàn)。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，問題和困難的產(chǎn)生一般是由于對(duì)談話準(zhǔn)備不足或談話過于匆忙或評(píng)價(jià)某些行為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏小心。當(dāng)上司所得的評(píng)價(jià)不能在觀察場景中經(jīng)過具體細(xì)致地行為觀察再次證實(shí)時(shí)，憤怒的反應(yīng)和矛盾就可能產(chǎn)生。員工談話中重要的不僅是內(nèi)容，同時(shí)也包括形式。它應(yīng)是上司和員工之間的談話。員工有可能抵觸或不接受某個(gè)批評(píng)。這種態(tài)度可能和對(duì)談話的錯(cuò)誤態(tài)度有關(guān)，也可能和缺乏個(gè)人自信相關(guān)。員工可能將最微小的批評(píng)視為自己無法接受和個(gè)人價(jià)值的貶低。在這種情況下，上司不應(yīng)進(jìn)一步批評(píng)，也不應(yīng)再次提及，而應(yīng)再次強(qiáng)調(diào)談話的目的。只有當(dāng)員工通過談話更好的了解了他做的好的和不好的情況。17 /