呼叫中心座席代表招聘考核管理辦法-資料下載頁
2025-05-30 20:21本頁面
【導(dǎo)讀】品質(zhì)的人被識別來從事座席代表等職位的工作。盡管很多年輕應(yīng)聘者，甚至企業(yè)。呼叫中心經(jīng)理來說，人員挑選的得當(dāng)與否足以決定整個呼叫中心的成敗。自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生疑惑、迷茫。服務(wù)客戶時當(dāng)然也就不能很好發(fā)揮自己的潛能。有責(zé)任感的經(jīng)理人一定會花大力氣把握好招聘這一關(guān)。具體來說有兩個方面。要加以特別關(guān)注。一是企業(yè)通用的人事招聘流程與體系常常不是為呼叫中心招聘。定做的，比如“聽試”這個環(huán)節(jié)通常就不會有?；谇榫暗臉?biāo)準(zhǔn)化的測試問題也。呼叫中心經(jīng)理在首次招聘之前需要與人事部門頻繁溝通，仔細商討并改進。司知道，呼叫中心不是安排老弱病，或“皇親國戚”的地方。雖說呼叫中心不是一個“安排”人的地方，但呼叫中心依然是內(nèi)部人員流動的。認(rèn)為人員可以簡單地互換交流。許多呼叫中心往往先有客戶服務(wù)這一塊，以后逐漸建立電話銷售團隊。呼叫中心更可以在短期內(nèi)。的DELL公司直接進行需求溝通。通過包括電話銷售代表在內(nèi)的幾批戴爾人的努力，戴爾
【正文】 人努力目標(biāo)及采取的步驟。結(jié)果如何？ 告訴我你如何處理當(dāng)兩個人， 比如兩個同事或兩個老板都需要你幫忙做事的時候 描述某個時侯你的輕重緩急與上司的輕重緩急不一致的時候。你如何應(yīng)付？ 如果我們招聘的座席代表是從事電話銷售的，我們可以進一步了解以下方面 銷售方面 你曾經(jīng)有什么好的注意成功地說服了你的上司、同事、朋友 ？ 能告訴我你曾經(jīng)很賣力地推銷某項東西，但沒有成 功的例子嗎？ 你對拿傭金如何看待 ? 什么樣的比例 (比如 70:30)你覺得比較能接受？ 你多長時間對自己的財務(wù)進行整理 ？ 毅力方面 告訴我你曾經(jīng)如何非常努力，堅持不懈做某件事 但最終還是失敗了的一個例子 你有過曾經(jīng)身處逆境但經(jīng)過努力奮斗終于克服的事嗎 給我一個過去某個時刻當(dāng)其他人都失敗時只有你成功的例子 冒險精神與結(jié)果導(dǎo)向方面 告訴我你曾經(jīng)不惜一切代價去達到目的的經(jīng)歷 舉出一個你曾經(jīng)冒險的例子，覺得值得嗎？為什么？ 當(dāng)然， 可以測試的方面還有很多，這里就不一一列舉了。每個呼叫中心都可以根據(jù)對座席代表這一職位的勝任能力的定義設(shè)計出相應(yīng)的問題。 在接近結(jié)束時，還可以問一些綜合性的問題： 為什么你認(rèn)為你會是我們現(xiàn)在招聘的座席代表這一職位的最佳人選？ 根據(jù)我們對這一工作的介紹和你到目前為止的了解 ，你認(rèn)為你進來后可能的最大貢獻在哪里？ 你還有哪些我們尚未談到的長處？ 如果你今天被我們公司錄用，你認(rèn)為一個月后，你與他人相比表現(xiàn)如何？ 在評估候選人時保證一致性和客觀性 通常無論是聽試還是面試， 我們都會有一個小組來執(zhí)行。 每一個問題都是按照 1到 7的分?jǐn)?shù)打分，然后算出均數(shù)，決定申請人能否過最低線。招聘小組可以有主管、訓(xùn)導(dǎo)師，也可以有資深座席代表等參與組成。當(dāng)然，如果一開始不大有經(jīng)驗， 也可多幾個考官參與， 在算分時去掉最高分和最低分。 二次面試的意義 按照我們設(shè)計的流程， 通常一次聽試一次面試基本上就可以確定人選了。但我常常要求再有一個第二次面試。這次見面的目的主要不是挑選人了，而是對被錄取者進行一次心理調(diào)適。在錄取函發(fā)出之前與發(fā)出之后同樣的話語對被錄取者達成的感知與理解是不一樣的。這一次的見面讓多個被錄取者一同參與，更為詳細地介紹企業(yè)、呼叫中心，以及崗位的具體情況與對新員工的具體期望。面臨的挑戰(zhàn)與困難是介紹的重點。同時要求申請人在了解詳細情況后慎重考慮要不要接受錄取。通常可以給被錄取者一個周末的時間去考慮，讓他們也有時間與家人及朋友討論商量。 按照這里所述的步驟按部就班 地招聘人員，可以發(fā)現(xiàn)招聘同樣可以很科學(xué)、很專業(yè)地進行， 而好的人才也遠比想像的要容易發(fā)掘出來。
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