【正文】 人力資源部、人力資源市場管理中心、培訓中心等涉及人力資源市場化評價標準的制定各環(huán)節(jié)的職能部門，理順職能關(guān)系和管理流程。進一步理順部門職能關(guān)系，轉(zhuǎn)變政府職能，推進依法行政，提高行政效能，加快建設(shè)法治服務及責任和效能機關(guān)，逐步形成行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制，為建設(shè)富裕文明營造良好的政務環(huán)境。人力資源各部門要圍繞著“三制”的實施，方便群眾、方便投資者，進一步理順部門內(nèi)部的職能關(guān)系，對現(xiàn)有內(nèi)設(shè)機構(gòu)要進行整合和規(guī)范。行政許可事項的審批要集中在一個科室承擔，一件事情盡量由一個內(nèi)設(shè)機構(gòu)辦理，以明確責任，方便服務對象，提高工作效率。同時，人力資源市場部門要對現(xiàn)有的業(yè)務和審批流程進行一次清理，按照科學合理、高效便捷、方便群眾的原則，優(yōu)化再造業(yè)務和審批流程，減少內(nèi)部工作環(huán)節(jié)，壓縮內(nèi)部運轉(zhuǎn)時間，確保工作效率明顯提高，限時辦結(jié)制真正落實。搭建人力資源市場化的運作平臺 人力資源工作的地位和作用受到了質(zhì)疑，認為公司沒有給予足夠的重視，人力資源市場也沒有發(fā)揮其應有的作用，不符合當前的市場競爭環(huán)境，這些因素都將影響到公司的后續(xù)發(fā)展。建立雙向選擇、實行合理流動的市場機制，實現(xiàn)內(nèi)外部市場優(yōu)化配置和合理流動，有利于創(chuàng)造合理、有序、規(guī)范的中小型國有企業(yè)內(nèi)外部人才流動環(huán)境。建立健全政府統(tǒng)一領(lǐng)導、有關(guān)部門指導協(xié)調(diào)、部門各負其責，主要領(lǐng)導親自抓、一級抓一級、層層抓落實的領(lǐng)導機制和工作機制。市級部門和縣區(qū)政府之間、各部門之間要加強協(xié)調(diào)密切配合形成合力，共同做好理順部門職能關(guān)系工作，努力把我市各級政府部門建設(shè)成為法治機關(guān)、服務機關(guān)、責任機關(guān)和效能機關(guān)。深化人力資源配置，必須打通企業(yè)與求職者間的通道、把握企業(yè)需求，這些是開發(fā)就業(yè)崗位的關(guān)鍵。因此，他們積極研究企業(yè)和求職者之間的供需關(guān)系，不斷健全功能機制，通過多種途徑促進企業(yè)人力資源開發(fā)，最終形成企業(yè)與求職人員的有效對接。他們不斷創(chuàng)新機制、完善產(chǎn)業(yè)鏈延伸發(fā)展，形成了獨特的模式。 人力資源市場服務，促進就業(yè)服務體系，專業(yè)和社會中一個突出的陣地建設(shè)，始終圍繞服務為主線，通過對服務對象為中心：人性化服務的核心思想，就業(yè)服務；以不斷滿足客戶的需求為基本標準；提高服務質(zhì)量和效率為基本目標。在“創(chuàng)新服務模式、完善的服務體系、提高服務質(zhì)量、提高服務效率，“真正的功夫，在“大服務邊界，良好的服務細節(jié)，強大的服務功能，并為服務”的優(yōu)良品質(zhì)。服務中心人力資源市場的建立公共就業(yè)服務標準，突出人性化、個性化的誠信系統(tǒng)服務；通過建立專業(yè)的就業(yè)服務平臺，提高服務質(zhì)量和效率；通過對社會資源的廣泛使用，實現(xiàn)全面發(fā)展的就業(yè)功能，促進城市經(jīng)濟建設(shè)。注意市場在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，利用經(jīng)濟杠桿，與層結(jié)構(gòu)剛度的人力資源市場化管理體系的改進，主要是在過去缺乏靈活性，人員選拔與評估、培訓和發(fā)展。試圖利用市場經(jīng)濟的手段及指定的方式與組織形式，推進人力資源管理系統(tǒng)不同于傳統(tǒng)的等級。以創(chuàng)新為形態(tài)的變化特征，達到降低管理成本、提高員工工作效率的目的。在實施人力資源市場服務的同時建立方便的接入服務。加強技術(shù)人才和技能人才隊伍建設(shè) 滿足中小型國有企業(yè)“十二五”期間對人才特別是急需的人才的需求，落實人才隊伍調(diào)配和組織保障工作。重點加強技術(shù)人才和技能人才隊伍建設(shè)，建立人力資源的核算評估體系。當今一些中小型企業(yè)試圖降低成本，在企業(yè)外部選拔人才，有些企業(yè)甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才。事實上，真正“委任”的人就在企業(yè)內(nèi)部，內(nèi)部人員的選拔提升是最有效便捷的方法。通過內(nèi)部選拔出來的員工，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化素質(zhì)、對產(chǎn)品的特性及公司的概念是一致的價值觀，能處理好人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)和人才之間的相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少發(fā)展阻力，也可以降低企業(yè)管理成本。 嚴格執(zhí)行企業(yè)標準，確定用工總量。定員定崗定編定責是企業(yè)崗位管理中的一項基礎(chǔ)性的工作，它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到中小型國有企業(yè)運營成本的降低和效率的提高。中小型國有企業(yè)要依托“三大體系”制度進一步優(yōu)化與細化，實現(xiàn)定員定崗定編定責工作的精細化管理。同時，結(jié)合十二五人才規(guī)劃和各單位需求計劃，從效率（全員工效、采煤工效和掘進工效）關(guān)鍵指標出發(fā)，核定各單位的定員總量。規(guī)范借用人員、待崗人員、富余人員、退職人員的管理和使用，非在崗人員均應納入企業(yè)人力資源市場管理，并完善再培訓、再上崗等相關(guān)制度。提高人力資源的配置效率 隨著企業(yè)競爭重點的轉(zhuǎn)移，企業(yè)人力資源管理也面臨新的要求。為進一步提高人力資源的配置效率，體現(xiàn)人力資本的價值，市場要求人才必須實現(xiàn)流動，將最適合的人力資源配置安排在有利發(fā)揮其作用的崗位上，并促進人才競爭。中小型國有企業(yè)應不斷完善人才引進、管理的政策、制度，以公開、平等、競爭為原則，激發(fā)職工的工作積極性，降低人力資源市場化評價標準的制定成本，盤活內(nèi)部人力資源。通過人力資源管理效率的測評，能夠清晰的判斷企業(yè)管理中影響企業(yè)效率存在的問題和潛在的風險，制定管理解決辦法，通過管理手段來實施改進措施，并通過第二年的效率測評，重新評估管理風險和再提升的方向。最終目的是通過管理改善來不斷提升優(yōu)化組織績效。 一是，崗位梳理突出數(shù)據(jù)分析：以生產(chǎn)指揮中心、地面服務部、客艙服務部、機組管理部、綜合保障部五個部門為被試單位，人力資源部深入一線開展崗位倒班輪休梳理工作，主要采用跟班采樣、實地調(diào)查等有效手段，對4個部門6個崗位進行重新梳理，收集整理了客艙服務部任務預派助理、現(xiàn)場協(xié)調(diào)員，機組管理部運行協(xié)調(diào)員，生產(chǎn)指揮中心值班經(jīng)理、調(diào)度員，綜合保障部通用車司機等倒班輪休崗位排班和生產(chǎn)數(shù)據(jù)，進行專題統(tǒng)計分析，形成數(shù)據(jù)分析報告。同時，在現(xiàn)有數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，有針對性地對客艙服務部現(xiàn)場協(xié)調(diào)員崗位開展工作日志填寫工作，詳細了解掌握該崗位工時利用情況，為下一步崗位生產(chǎn)排班表提供數(shù)據(jù)支持。 二是，科學排班體現(xiàn)五個特點：在分析基礎(chǔ)上，分公司結(jié)合崗位工作量、航班密度，通過工時計算等手段，明確倒班崗位人員配置標準，開展科學合理排班。其中，地面服務部結(jié)合自身實際進行了成功嘗試，重點突出了高峰時刻人員充足、班組長力量充沛、平均工作量減負、服務效率提高、人員滿意度增強五個特點。為了彌補高峰時段和航班不正常時的人力不足，解決柜臺前旅客排長隊問題，地面服務部將原“做一休二”的班制調(diào)整為“做二休二”，也就是員工當日上午09:00進場，次日晚上20:00出場，實現(xiàn)了國內(nèi)、國際柜臺、國際外場、行李查詢各四個組頭尾銜接，中間一天重疊交叉，保證了高峰時段有兩組同時在崗，正常過夜航班由一組保障。為更有效加強管理力量，排班調(diào)整更注重領(lǐng)班和主管的作用。諸如：國內(nèi)旅服2位領(lǐng)班和2位主管交叉“做二休二”，國際外場領(lǐng)班幾乎可以監(jiān)控到所有登機口，極大地提高了管理品質(zhì)和服務標準。經(jīng)過合理有效排班，每日09:0011:00國際柜臺高峰時段，從原來的9人增加到現(xiàn)在的22人，柜臺也隨之最多增至18個，大大縮短了旅客的等待時間，而與此同時服務人員日平均工作負荷也得到有效緩解。 三是，合理用人提升服務水平：人力資源的優(yōu)化直接影響到服務水平，作為區(qū)域服務保障中心，分公司積極以此次調(diào)整排班促使后勤保障水平提升。對于司勤人員，綜合保障部改變“做一休二”的排班模式，推行“做一休一”，實現(xiàn)了高峰時段內(nèi)場多名司機接送兩艙旅客，提升了高端服務水平；虹橋浦東兩場日均往返車次達到4個來回，極大地方便了兩場人員工作。在新的排班模式下，確保了每日16:00至晚20:00高峰期間人力資源充足，不僅人力資源得到最有效利用，人員休息時間得到充分保證，而且內(nèi)外客戶滿意度也得到極大提升。在改善排班機制的同時，車隊還施行了服務工作評議，接受用車單位和個人的書面評議，并實施月統(tǒng)計考評，提高了司勤人員責任意識。 [J].科技進步與對策，2002，(12). 加強對新員工實踐能力培養(yǎng) 即使沒有明確的起點，也缺少相應的規(guī)章制度，訂單式培訓這種人才培養(yǎng)方式一出現(xiàn)就得到人們的關(guān)注，近年來已為很多企業(yè)和學校爭相采用。而各省市的一批批訂單式培訓出來的人才也涌現(xiàn)出來，隨著訂單培養(yǎng)的本科畢業(yè)生將正式誕生，面臨企業(yè)和社會的更大考驗。例如，為了使新員工盡快熟悉和適應煤礦工作環(huán)境，具備與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合素質(zhì)，提高培訓的質(zhì)量和效率，中小型國有企業(yè)應對具有實操實訓資質(zhì)的院校進行考察、調(diào)研。引用市場機制，高度關(guān)注新員工的入職實操培訓，在入井36個月的實操培訓、導師帶徒等方面出臺明晰的指導意見，實時跟蹤管理。 缺乏專門人才成為各行業(yè)的致命短板。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，某專業(yè)人才缺口5萬。然而，有大量經(jīng)過所謂專業(yè)培訓的人員無法找到自己合適的崗位，他們捧著各式各樣名目繁多的證書，卻在面對專業(yè)的知識卻知之甚少或是一無所知。 事實上，訂單式培訓是市場驅(qū)動的結(jié)果，根據(jù)廣東工業(yè)培訓中心主任教授趙士斌介紹，工業(yè)化促進制造業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)技術(shù)含量，企業(yè)也提出了新的要求和訓練人才，在傳統(tǒng)教學模式的學生很少能達到在短期企業(yè)需求。一邊是企業(yè)高技能工作虛位以待，一邊是大量的學生工作，這樣是不可用的，只會造成矛盾越來越突出，而且越來越多的合作秩序的人才培養(yǎng)的必要性和可行性。訂單培養(yǎng)的方式，既可以為企業(yè)找到適合的人才，也可以有效降低企業(yè)的人員培訓成本，因此受到了眾多中小企業(yè)的歡迎，參加這次研討會的也多是各地中小企業(yè)。有企業(yè)代表說，中小企業(yè)顧慮到高流失率帶來的損失，普遍不會投入太多的成本培訓新員工，只是進行短期的崗前教育；另外中小企業(yè)一般對人員需求比較緊急，經(jīng)營的壓力也迫使他們選擇訂單培養(yǎng)，保證員工能很快上手，盡快為企業(yè)創(chuàng)造出價值。由于學校教育與企業(yè)需求長期存在明顯的錯位，企業(yè)和學校就一直在努力尋求一種對接，而訂單式培訓的方式正是一種有效形式，盡管還有諸多的不成熟和不完善，它依然吸引了更多企業(yè)和學校的眼球，短期內(nèi)獲得了社會的初步認同，實現(xiàn)了跳躍式發(fā)展。（三）控制人力資源管理成本 人力資源管理成本是人力資源市場化評價標準內(nèi)容的重要組成部分，加強人力資源成本管理對企業(yè)的市場化發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。不僅是社會主義市場經(jīng)濟的需要，也是提高中國企業(yè)的競爭力的重要途徑。因此，中小型國有企業(yè)要不斷創(chuàng)新，探索和嘗試的新的管理方法并實施科學的控制策略。樹立人力資源成本管理意識 我們應樹立人力資源成本管理意識、加強對提高人力資源成本管理科學的重要性的認識的宣傳。在團隊成員之間的親和力，團隊精神的培養(yǎng)。有團隊精神，有很高的士氣，每個團隊成員，有利于對領(lǐng)導成員集體意識進行動員，形成共同的價值觀，統(tǒng)一的士氣，團隊的成員會自覺地以自己的智慧和才華的團隊的貢獻，他們有一個全面的發(fā)展。 樹立人力資源成本管理意識，不僅僅只是用更少的成本去完成更多的事情的問題，而是在人力資源市場中的各方面的評價標準，應該使用一個高層次的管理，以獲得最佳的效益。要堅持合理引進和使用人才，防止人才消費誤區(qū)，中小型國有企業(yè)把握不同位置的人才評價標準，實踐能力和業(yè)績作為人才的主要措施，根據(jù)選擇人才的能力，而不是堅持選擇模式的人才。團隊精神有利于提高組織的整體有效性。通過發(fā)揚團隊精神，加強建設(shè)能進一步節(jié)省內(nèi)耗。如果你總是把時間花在案件中的責任認定，應該找誰處理，讓客戶及員工團團轉(zhuǎn)，這將降低的親和性，損害了企業(yè)的凝聚力。規(guī)劃與控制人力資源管理成本 人力資源市場管理問題往往集中在招聘、勞動合同管理、績效評估、薪酬制度、培訓和員工的關(guān)系這些方面，而忽視了最重要的因素——市場的變化。人力資源管理的市場化運作水平不高，工作的有效性針對性不強這種管理方式，對企業(yè)的戰(zhàn)略機遇的理解不夠深刻，缺乏洞察力，真正需要深入分析缺乏經(jīng)營部，更不能指導實踐。現(xiàn)在許多中小型國有企業(yè)的人事部門將改為人力資源部，但在功能和作用的發(fā)揮沒有顯著的變化，大多數(shù)仍然繼承了以往的人事部工作，直接對市場沒有變化。這將不可避免地導致在不同類型的人力資源和崗位配置不合理。 從目前人力資源的現(xiàn)狀看，有三個“接口”沒有很好地連起來，一個是集團與市場的接口，一個是集團與各單位和部門的接口，一個是單位和部門之間的接口，由于路徑不夠暢通，內(nèi)部人力市場無法形成，影響了人力資源的開發(fā)和利用首先，中小型國有企業(yè)要想不斷地穩(wěn)步向前發(fā)展,就需要建立一支強大的人才隊伍作支撐，必須要有優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。而實現(xiàn)這的前提就是企業(yè)必須要有能夠長期規(guī)劃,全面控制的人力資源市場化評價標準。其次，在人力資源市場化評價標準制定后，還要樹立符合企業(yè)發(fā)展的長遠目標和整體規(guī)劃。企業(yè)要對人力資源市場化評價標準的實際運用狀況進行評價,然后根據(jù)企業(yè)在現(xiàn)實運用中遇到的問題，對指定好的評價標準進行不斷完善，最后根據(jù)對現(xiàn)有的評價標準與改革后的評價標準制定企業(yè)人力資源化發(fā)展的行動方案；最后，進一步完善人力資源市場化評價標準中有關(guān)成本控制方面的內(nèi)容，使企業(yè)能夠整體規(guī)劃詳細地做好計劃和預測，也可以減少企業(yè)在人力資源市場化進程中一些不必要的成本成本。優(yōu)化人力資源成本管理 社會市場對于公司來說是成本，人才對于企業(yè)來說也是成本，我們要面對社會普遍的人力資源市場成本上漲環(huán)境，同時提高平均員工利潤率。所以，怎樣優(yōu)化人力資源市場進行開拓創(chuàng)新、怎樣才能夠在競爭激烈的人力資源市場化進程中使用最少的成本建立起一種規(guī)范的市場化標準制度是我們關(guān)注的重點。一方面，大型企業(yè)人力資源市場這種競爭對手的迅速崛起，使得人力資源市場領(lǐng)域的競爭日趨激烈，中小型國有企業(yè)的利潤率必將進一步下滑。進一步探索拓展市場化運作的新路子，鞏固市場化運作的新成效。對位置好的統(tǒng)一編號，采取明標明投的辦法，高的中標。對一般位置的攤位，采取明標暗投的辦法，做到攤主不傷和氣，大家都能中標，和諧相處。加之各種成本如原材料、人力成本的提升，使得中小型國有企業(yè)利潤空間受到嚴重挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)不得不考慮對現(xiàn)有企業(yè)人力資源市場化管理制度進行創(chuàng)新的問題；另一方面， 隨著市場經(jīng)濟規(guī)模的不斷擴大，中小型國有企業(yè)在管理方面存在的問題逐步暴露了出來，多重的壓力使得中小型國有企業(yè)開始感到舉步維艱。此時，中小型國有企業(yè)大都把最后的希望放在人力資源市場化改革上，通過建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的評價標準來評估、培訓和發(fā)展組織內(nèi)部有潛力的人力資源市場，以贏得企業(yè)未來市場發(fā)展所需的核心能力。（四）對人力資源市場化管理進行規(guī)劃 1