墨庫數(shù)碼耗材公司績效考核制度-資料下載頁
2025-05-30 19:16本頁面
【導(dǎo)讀】通過績效考核傳遞組織目標(biāo)、引導(dǎo)職員提高工作績效，達(dá)到培養(yǎng)職員、提高職員的工作能力、糾正職。員工工作偏差的目的，實(shí)現(xiàn)公司與職員之間的雙贏。本考核采取由下至上的考核方式，每位職員先進(jìn)行自評，然后由上級主管進(jìn)行考核評價，提交人事行。政部復(fù)核后呈報總經(jīng)理/運(yùn)營總監(jiān)批準(zhǔn)。員工級自評復(fù)評批準(zhǔn)。表格項目說明原則與規(guī)則備注?？荚u人以按“扣分標(biāo)準(zhǔn)”的項目進(jìn)行。主管評價以被考評事件套用《主管評價評分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行評分。事實(shí)描述部門考評人每月4日前以電子檔的形式發(fā)到人事行政部。職報告表》述職報告。填寫，并盡量使用數(shù)據(jù)及相關(guān)事件作。況予以調(diào)整，部門同崗位人員績效評。1招聘工作是否及時及時率達(dá)80%達(dá)到80%予以不扣分，每下降5%. 2培訓(xùn)達(dá)成率95%，達(dá)到95%予以不扣分，每下降1%. 分法則》進(jìn)行評分，如有投訴則另。有無按時完成上級臨時交
【正文】 被考核人進(jìn)行自評與填寫 《個人績效考核表》與《職員工 述職報告表》填寫完畢后于每月 2 日上午交部門考評人 22 每月 2 日 3 日 部門考評人員進(jìn)行復(fù)評 部門考評人員在進(jìn)行復(fù)評時必須與被考評人進(jìn)行績效溝通，以幫助被考評人認(rèn)識到本職工作的不足及改善方向 33 每月 4 月 5 日 各部門將《個人績效考核方案》、《職員工述職報告表》、《每日績效事件描述表》交人事行政部審核 各部門負(fù)責(zé)人必須按時將本部門績效考核資料交到人事行政部 54 每月 6 日 8 日 人事行政部將審核之后的績效考核資料效總監(jiān)及總經(jīng)理進(jìn)行審批 55 每月 9 日 人事行政部將審批后的考核狀況記錄到考 勤之中 人事行政部對各部門考評資料予以存檔 五、 考核結(jié)果的應(yīng)用 ： 考核結(jié)果應(yīng)用，如下： 考核結(jié)果 處理措施 晉升 崗位輪調(diào) 薪資調(diào)整 表揚(yáng) 教育培訓(xùn) 解雇 半年評分保持 A級 √ √ √ 半年評分保持 B級 √ 當(dāng)月評分 D級 √ 半年評分保持 D級 √ 目標(biāo)整改措施 a、針對未能完成之目標(biāo) ,由部門主管進(jìn)行方案的檢討與跟催 ,使目標(biāo)能順利達(dá)成。 b、部門主管在進(jìn)行考核面談時 ,要求目標(biāo)未達(dá)成者進(jìn)行改善，以使次月能達(dá)成工作績效。 c、擬訂訓(xùn)練需求 : 人力資源開發(fā)和培訓(xùn)必須要有針對性，要針對職員的薄弱環(huán)節(jié)，通過分析績效評估的結(jié)果，就能發(fā)現(xiàn)針對目前的崗位，職員所具有的優(yōu)勢和劣勢，以及對績效有不利影響的因素。制定出有針對性的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方案，幫助職員發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)克服缺點(diǎn)。 d、 招聘調(diào)整 人事行政部管理人員通過對企業(yè)內(nèi)各崗位績效優(yōu)秀的職員的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，可以總結(jié)出勝任該崗位的必要技能和特征。這些可以成為招聘新職員的標(biāo)準(zhǔn)或有益的參考數(shù)據(jù)。 六、 績效考評注意事項： ，其結(jié)果是追求績效提升，因此要避免為了考核而考核，保證考核的 公平、公正。 ，因此與被考評人之間的績效溝通是確保績效考核有效性的一個重要保障。 ，情面難以放下，最終導(dǎo)致 考核流于形式化 ，因此考評人與被考評人之間要對事不對人，避免走形式不求實(shí)效的結(jié)果。 ，各部門應(yīng)針對本部門的事際情況對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期調(diào)整，以達(dá)到最佳的考評效果。 ，考評人在考評的過程中要注意數(shù)據(jù)的累積及事例的收集，以確保依事實(shí)基礎(chǔ)的決策，作出一個公平的判斷。 七、 本績效考核結(jié)果要建立數(shù)據(jù)庫，以便查詢。本考 核制度自 20xx 年 07 月 01 日正式實(shí)施。 批準(zhǔn)： 審核： Suker 制訂：王東
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