《墨庫數(shù)碼耗材公司績效考核制度》(文件)
【正文】 優(yōu)秀 ，良好 ） *配分 =實(shí)際得分 ，其它詳細(xì)參考《考評(píng)獎(jiǎng)罰實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》 針對(duì)《個(gè)人績效考核方案》內(nèi)的“主管評(píng)價(jià)”一欄特?cái)M定《主管評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，如下： （表七）《主管評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》 加減評(píng)分 + + 0分 工作態(tài)度 工作態(tài)度積極主動(dòng)，工作責(zé)任心強(qiáng)，工作不需要上級(jí)安排均可自動(dòng)自發(fā)的完成，不需要上級(jí)操心。 工作態(tài)度消極，無工作責(zé)任心，工作經(jīng)常需要上級(jí)提醒，不能可完成本職工作。 工作效率待改善，完成工作不熟練，工作完成品質(zhì)得不到保障，不能夠按質(zhì)按量按時(shí)完成本職工作。 有一定的團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力一般，配合度一般。 有比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)精神，能夠?qū)ぷ髦?不懂的問題求教，學(xué)習(xí)力比較強(qiáng)，學(xué)習(xí)意愿 較強(qiáng) 。 備注： ，計(jì)分方法：該項(xiàng)加減評(píng)分 =實(shí)際得分 ，其它詳細(xì)參考《考評(píng)獎(jiǎng)罰實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》 項(xiàng)評(píng)分須要有相關(guān)事件記錄，每件事均按上述標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判，記錄見《每日績效事實(shí)描述記錄表》 e.《主管評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》的操作只限于《個(gè)人績效考評(píng)方案》中的主管評(píng)價(jià)這一欄。 b、部門主管在進(jìn)行考核面談時(shí) ,要求目標(biāo)未達(dá)成者進(jìn)行改善，以使次月能達(dá)成工作績效。這些可以成為招聘新職員的標(biāo)準(zhǔn)或有益的參考數(shù)據(jù)。 ，各部門應(yīng)針對(duì)本部門的事際情況對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期調(diào)整，以達(dá)到最佳的考評(píng)效果。 批準(zhǔn)： 審核： Suker 制訂：王東 。 七、 本績效考核結(jié)果要建立數(shù)據(jù)庫，以便查詢。 ，因此與被考評(píng)人之間的績效溝通是確?？冃Э己擞行缘囊粋€(gè)重要保障。制定出有針對(duì)性的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方案，幫助職員發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)克服缺點(diǎn)。 b. 獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù) =（個(gè)人績效投入 +公司績效投入） * 級(jí)別權(quán)重（考核得分所對(duì)應(yīng)的權(quán)重百分比） ，其它詳細(xì)參考《考評(píng)獎(jiǎng)罰實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》。 缺乏學(xué)習(xí)精神，對(duì)工作中不懂的問題不愿請(qǐng)教他人，學(xué)習(xí)力差，學(xué)習(xí)意愿 較差 。 毫無團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力差，配合度差。 團(tuán)隊(duì)精神 有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力強(qiáng)，配合度高。 工作效率比較高，完成工作比較熟練，工作完成品質(zhì)一般情況可得保障，一般情況下能夠按質(zhì)按量按時(shí)完成本職工作。 工作態(tài)度積極一般，有一定的工作 責(zé)任心，工作需要上級(jí)提醒，可獨(dú)立完成本職工作。 。 =（個(gè)人績效投入 +公司績效投入） * 級(jí)別權(quán)重（考核得分所對(duì)應(yīng)的權(quán)重百分比）； 《個(gè)人績效考核方案》員工最終得分 《個(gè)人績效考核方案》是績效考評(píng)的主要表格之一，如下： (表三 ) 《個(gè)人績效考核方案》 人事行政專員績效考核方案 姓名：
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