某公路發(fā)展有限責任公司崗位評價培訓-資料下載頁
2025-07-09 13:09本頁面
【正文】 思想的培訓。使他們對各個崗位的職責和性質(zhì)有一定的了解。針對崗位評價本身進行培訓。培訓內(nèi)容主要是介紹為什么要進行崗位評價、崗位評價的方法、為什么要選擇評分法、崗位評價的流程、崗位評價常出現(xiàn)的問題及解決方法、崗位評價的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。培訓時，應強調(diào)崗位評價針對的是崗位而不是人。崗位評價結(jié)果是建立薪酬體系的重要依據(jù)，但不是全部依據(jù)，從評價得分到最后的薪酬體系還有很長的路要走。除此之外，應重點向?qū)＜覀兘忉屧u價表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評價因素的含義和評分分級的標準。標桿崗位試打分。專家組對照職務說明書，對標桿崗位的不同因素分別進行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總，可以得到崗位的總分。通過對標桿崗位的試打分，專家組成員可以基本上熟悉崗位評價的流程。同時，還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時進行解釋，消除專家組成員對評價表中各項指標理解的過大差異，建立合理的打分標準。打分過程中，如果某崗位的某因素的得分離差過大，則說明大家對該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準確的結(jié)果，需要重新打分。標桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對“標桿崗位”的得分結(jié)果進行綜合分析，投票選出若干大家公認結(jié)果不合理的，并重新進行評價。大多數(shù)專家一致認為標桿崗位的得分能夠符合公司的價值取向后就可以進入正式評價。第三、評價階段在取得標桿崗位分值表后，對照職務說明書并以標桿崗位的得分為標準，專家組對其余崗位進行打分，期間要同步進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析工作。第四、總結(jié)階段這一階段主要對崗位評價得分進行排序和整理，得出各個崗位的相對價值得分，以便進行綜合分析。至此，整個崗位評價結(jié)束。在進行崗位評價工作時，有以下問題需要特別注意：管理層，特別是第一領(lǐng)導者的重視以及充分的準備工作是崗位評價成功的必要條件；專家組的選擇至關(guān)重要；評價過程中既要強調(diào)專家獨立性，又要強調(diào)建立專家的相對統(tǒng)一、合理的評判標準認識，避免太大的偏差；針對不同的崗位，應確保評價標準的一致性；崗位評價結(jié)果并不是一成不變的。當公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時，或是經(jīng)過一段時期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責發(fā)生較大面積調(diào)整時，就應該進行崗位評價。同時，公司應注意修改過時的評價機制。北大縱橫某項目組2004年六
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