某公路發(fā)展有限責(zé)任公司崗位評價(jià)培訓(xùn)-資料下載頁
2025-07-09 13:09本頁面
【正文】 思想的培訓(xùn)。使他們對各個(gè)崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解。針對崗位評價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是介紹為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)、崗位評價(jià)的方法、為什么要選擇評分法、崗位評價(jià)的流程、崗位評價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法、崗位評價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系等。培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)針對的是崗位而不是人。崗位評價(jià)結(jié)果是建立薪酬體系的重要依據(jù)，但不是全部依據(jù)，從評價(jià)得分到最后的薪酬體系還有很長的路要走。除此之外，應(yīng)重點(diǎn)向?qū)＜覀兘忉屧u價(jià)表的因素定義和權(quán)重，使各位專家清楚各評價(jià)因素的含義和評分分級的標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿崗位試打分。專家組對照職務(wù)說明書，對標(biāo)桿崗位的不同因素分別進(jìn)行打分。因素得分乘以權(quán)重之后加總，可以得到崗位的總分。通過對標(biāo)桿崗位的試打分，專家組成員可以基本上熟悉崗位評價(jià)的流程。同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)進(jìn)行解釋，消除專家組成員對評價(jià)表中各項(xiàng)指標(biāo)理解的過大差異，建立合理的打分標(biāo)準(zhǔn)。打分過程中，如果某崗位的某因素的得分離差過大，則說明大家對該崗位的理解存在較大分歧，為了得到比較準(zhǔn)確的結(jié)果，需要重新打分。標(biāo)桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對“標(biāo)桿崗位”的得分結(jié)果進(jìn)行綜合分析，投票選出若干大家公認(rèn)結(jié)果不合理的，并重新進(jìn)行評價(jià)。大多數(shù)專家一致認(rèn)為標(biāo)桿崗位的得分能夠符合公司的價(jià)值取向后就可以進(jìn)入正式評價(jià)。第三、評價(jià)階段在取得標(biāo)桿崗位分值表后，對照職務(wù)說明書并以標(biāo)桿崗位的得分為標(biāo)準(zhǔn)，專家組對其余崗位進(jìn)行打分，期間要同步進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析工作。第四、總結(jié)階段這一階段主要對崗位評價(jià)得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)崗位的相對價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。至此，整個(gè)崗位評價(jià)結(jié)束。在進(jìn)行崗位評價(jià)工作時(shí)，有以下問題需要特別注意：管理層，特別是第一領(lǐng)導(dǎo)者的重視以及充分的準(zhǔn)備工作是崗位評價(jià)成功的必要條件；專家組的選擇至關(guān)重要；評價(jià)過程中既要強(qiáng)調(diào)專家獨(dú)立性，又要強(qiáng)調(diào)建立專家的相對統(tǒng)一、合理的評判標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識，避免太大的偏差；針對不同的崗位，應(yīng)確保評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性；崗位評價(jià)結(jié)果并不是一成不變的。當(dāng)公司感覺到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)，或是經(jīng)過一段時(shí)期的迅速發(fā)展及新工作產(chǎn)生以后，或是在經(jīng)歷了大范圍的工作職能重組之后，或是在崗位職責(zé)發(fā)生較大面積調(diào)整時(shí)，就應(yīng)該進(jìn)行崗位評價(jià)。同時(shí)，公司應(yīng)注意修改過時(shí)的評價(jià)機(jī)制。北大縱橫某項(xiàng)目組2004年六
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