【正文】 報人力資源部 報人力資源部人力資源部 人力資源負責人 人力資源負責人調查核實 批準生效 批準工會同意 總經理批準生效 存檔 人力資源部 主管經理 當事人 工會35 第十五章 培訓與發(fā)展 一. 目標 1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。 3 提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。 4 提升員工履行職責的能力，改善工作績效 5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神 二. 職責 教育培訓工作在公司總經理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè) 部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。 1 公司人力資源部職責： A 根據公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 B 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。C 根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。E 負責培訓資源的開發(fā)與管理。F 根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作。G 開展培訓的效果評估工作。2 公司各專業(yè)部門和各分支機構職責：A 根據工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。B 指導本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。C 建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。D 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。3 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的 各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展 做出具體規(guī)劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。 三. 教育培訓的內容： 1 綜合素質 2 專業(yè)技能 3 個性提高 四. 教育培訓的方式 1 公開課 A 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務需要的培訓課程。B 各部門根據需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。36 C 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據培訓的內容在公司一定范圍內進行匯報，并復印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內部講師。2 脫產培訓A 員工脫產參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務期。B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經理）批準，經人力資源本部及財務部門審核后參加培訓。3 業(yè)余培訓或學習 公司管理部門員工參加業(yè)余培訓或學習，由本人申請，經部門總監(jiān)（或經理）和人力資源本 部審核。 4 出國考察 根據集團公司業(yè)務發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或專業(yè)技術人員到國外考察培 訓。 5 崗前培訓 新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。6 內訓人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。 7 內部講師 根據培訓發(fā)展需要，公司實行內部講師制度. 五. 培訓作業(yè)流程 1 年度培訓計劃的擬定程序 A 人力資源部每年年底根據公司的下一年度的業(yè)務目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據績效考評結果，對員工作出培訓需求建議；B 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作 年度培訓計劃表 、 月度培訓計劃表 。C 人力資源部根據各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經理批準2 培訓實施程序A 進一步明確課程要求，根據課程要求聯(lián)絡講師。由講師設計課程，進行教案設計，制定有效的培訓方法B 人力資源部公布課程大綱。相關部門或分支機構根據自身需求填寫報名表報人力資源部。人 力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望。同時安排講師 做培訓前調查。 C 課程實施a 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境 b 準備培訓設備及輔助材料 c 制備教材 d 課堂管理 e 培訓評估 37 流程圖：人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談調查通過績效考核得出的關于不同員工的不同層面的培訓需求各部門申請內容項目明確的培訓需求結合公司組織業(yè)務需求、員工 個人職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃、培訓費用 等統(tǒng)籌安排，對 培訓需求進行 分析和審批 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃開發(fā)并培養(yǎng)公司內部講師內 部 各 部 外 聘講 師 門 交 講 師做 專 叉 培 來 公業(yè) 培 訓 司 授訓 課公 司委 派簽訂培訓協(xié)員 工議 ，明確服出 外務期限進 修 對培訓結果進行跟進（效果調查、核算成本等）將培訓成績提供給各部門完成培訓總結培訓資料存檔備案培訓反饋調查38 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 一. 基本原則 1 創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設計 2 規(guī)范科學程序化原則人才制度建設 3 公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才 4 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則選拔任用儲備人才 5 專人指導與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計劃 6 按需施教與講究實效的原則人才培訓 7 獎懲嚴明與能上能下的原則—人才考核使用 二. 近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制；建立 健全人才管理制度與流程；結合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經營 目標的實現(xiàn)。 三. 中、遠期目標： 逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管 理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經營目標；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持 四. 公開選拔 1 制定方案； 2 推薦報名； 3 資格審查； 4 筆試； 5 擇優(yōu)面試； 6 組織考察； 7 擇優(yōu)任用。 五. 公開人才招聘 1 進行應聘崗位分析設計測評要素及權重； 2 統(tǒng)一設計面試題； 3 根據面試分數(shù)和評價報告，確定競選結果。 六. 建立指導人計劃 指導與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風、經營管理技能等諸方面提高。 七. 實行人才崗位輪換 1 橫向輪崗與縱向輪崗 2 輪崗的對象 A 公司總部經理以上員工和分公司總經理室成員以上人員；B 在同一崗位任職 5 年以上，特別是在人事、財務、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作 3 年以上，原則上實行輪崗的經理級以上員工。 3 輪崗的期限 39 A 屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為 2 年；B 經理級人員輪崗期限為 6 至 12 個月，C 分公司總經理成員輪崗期限為 3 個月。4 輪崗的經理級以上的員工，要服從組織決定，在指定期限內報到就職，對不服從組織決定者，給予 嚴肅批評教育。經教育批評仍不服從的予以就地免職 5 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導人的工作進行評估。 八. 外派人員待遇 1 外派人員確定的條件 A 公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構工作在三個月以上的人員B 凡在異地機構工作未超過三個月的或內部調動且勞動人事關系隨轉到非戶口所在地或非長駐地機構的、返回戶口所在地或長駐地機構工作的不適用本規(guī)定。C 公司人力資源部負責外派工作人員的管理。外派工作人員經人力資源部協(xié)調安排，報公司主管領導或總經理辦公會批準后執(zhí)行。D 外派工作人員在異地機構工作期間保留其原職務待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關規(guī)定執(zhí)行。2 外派人員的有關待遇A 外派工作人員的工資和福利，按原工作機構標準核定并由原工作機構發(fā)放。B 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。C 外派工作人員在異地機構工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司《出差管理規(guī)定》中相應級別人員每日的伙食費補助標準，加權工作機構的工資系數(shù)，由工作機構按月發(fā)放。 D 生活補貼自外派員工抵達工作機構報到之日起，至外派工作結束離開工作機構之日止（含法定 休息日和節(jié)假日）。 E 外派工作人員在異地機構工作期間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構同級別人員住房工 資標準的 30%核定（最高不超過部門正職住房工資標準的 30％），由工作機構按月發(fā)放。 F 外派工作人員在異地機構工作期間每季度可享有 5 天休假，休假路費由工作機構按財務有關規(guī) 定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬 1 人可前往外派人員工作機構所在地探望，往返路費 由工作機構承擔。 40 流程圖： 被評估人 制定發(fā)展計劃 指導人 個人發(fā)展建議 陽光工程辦公室 個人生涯發(fā)展規(guī)劃 實 施 評 估跟蹤改進 41 第十七章 人事檔案管理 一. 人事檔案管理的基本要求 1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。2 人事檔案管理實行公司領導下的分級管理負責制。3 人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責公司各級干部和各分支機構經理室成員、人力資源部負責人、稽核審計部負責人的人事檔案管理工作。4 各分支機構人力資源部負責本機構經理以下人員的人事檔案管理。5 同級組織部門有權查閱本級人事檔案。6 各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理，其它人員不得代管。二. 確立兩級檔案管理制度1 一級檔案為本辦法所指人事檔案，是員工入司隨轉的人事檔案材料；2 二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓情況、工資調整、學歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復印件備查材料 三. 人事檔案分類： 第一類：履歷材料； 第二類：自傳材料； 第三類：鑒定、考核、考察材料； 第四類：學歷和評聘材料； 第五類：政治歷史情況的審查材料； 第六類：政治面貌材料； 第七類：獎勵材料； 第八類：處分材料； 第九類：錄用、任免、聘用、轉業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記 表等材料； 第十類：其他可供組織上參考的材料。 四. 一般文檔管理 1 人力資源部文件： A 人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份原件 或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。 B 人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，由各處歸口管理，各經辦人保存。年終根據內容價值酌情歸檔。C 薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。42 2 公司文件： A 包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告（除保密的薪資內容），平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔3 外部文件： 包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務資 料共享。 五. 員工人事檔案管理 1 人力資源部負責管理（建立、接轉、保存、整理）本機構內員工的人事檔案。2 人力資源部一般情況在員工試用期滿，向其人事檔案關系所在單位開出 調函 ，交員工或其委托人，在規(guī)定時間內將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查，如有缺 漏或疑點，應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。 3 員工合法終止/解除勞動合同時，由各相關部門負責人在 終止/解除勞動關系手續(xù)清單 上簽字， 確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同 開具的 檔案材料轉移單 、 干部介紹信 、 調出人員工資轉移單 及其它有關材料，轉至 調入單位。 4 人事檔案管理，應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監(jiān)（或經 理）批準，并辦理登記手續(xù)。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。 六. 員工管理檔案的管理 1 “員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內部管理檔案。包括該員工的有關招聘、錄用、合同、 考核、