【正文】 作方法的改進(jìn)措施可以有：管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、商務(wù)培訓(xùn)、演講及溝通培訓(xùn)、自己經(jīng)理指導(dǎo)、其他人指導(dǎo)、訪問其他公司、同事間會議討論、項(xiàng)目工作、崗位輪換等。本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。本文自下發(fā)之日起執(zhí)行。 人力資源部2005年11月20日附表1溝通記錄表談話日期 年 月 日員工姓名： 部門： 員工職位：主管姓名： 主管職位：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評估：改進(jìn)措施：補(bǔ)充： 主管簽名： 員工簽名：附表2員工個人發(fā)展計(jì)劃表制定日期： 有效期：員工姓名： 部門： 員工職位：主管姓名： 主管職位：發(fā)展計(jì)劃內(nèi)容 達(dá)到目標(biāo) 實(shí)施方式 評估時間123456 主管簽名： 員工簽名：思考題：1． 在績效管理中，溝通起到什么作用？答：溝通化是指績效標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)通過上下級之間溝通、協(xié)商的方式進(jìn)行，同時績效評估結(jié)果應(yīng)和員工反饋溝通。績效評估結(jié)果要特別注重反饋，而且提供給員工的任何反饋都應(yīng)該是具體的而不是籠統(tǒng)的，在事件行為或結(jié)果發(fā)生后績效反饋的越及時，收到的利益越大。申訴認(rèn)可考核結(jié)果考核對象薪酬和考核委員會重新評估或調(diào)整薪酬和考核委員會人力資源部匯總考核目標(biāo)在設(shè)計(jì)績效評估體系時，要考慮建立溝通和反饋流程，對評估過程中存在的問題要有一個解決問題的暢通途徑，使績效評估系統(tǒng)有一定的活力。溝通反饋流程設(shè)計(jì)如圖：2．結(jié)合案例，談?wù)剬δ繕?biāo)管理的認(rèn)識。答：目標(biāo)管理法也是使用非常普遍的績效測評方法。一般而言，目標(biāo)管理法是一個設(shè)置和評價目標(biāo)的過程，在這個過程中要制定組織、部門、部門經(jīng)理和員工個人的目標(biāo)。目標(biāo)管理法主要包括以下兩個方面的重要內(nèi)容：①必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)；②定期與員工討論他或她的目標(biāo)完成情況。目標(biāo)管理法主要有以下6個實(shí)施步驟：①確定組織目標(biāo)。制定整個組織下一年的工作計(jì)劃，并確定相應(yīng)的組織目標(biāo)；②確定部門目標(biāo)。由各部門領(lǐng)導(dǎo)和他們的上級共同制定本部門的目標(biāo)；③討論部門目標(biāo)。部門領(lǐng)導(dǎo)就本部門目標(biāo)與部門下屬人員展開討論（一般是在部門的全體會議上），并要求他們分別制定自己的個人工作計(jì)劃。換言之，在這一步驟上需要明確的是：本部門的每一位員工如何才能為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)；④對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)）。在這里，部門領(lǐng)導(dǎo)與他們的下屬人員共同確定短期的績效目標(biāo)。⑤工作績效評價。對工作結(jié)果進(jìn)行審查，部門領(lǐng)導(dǎo)就每一位員工的實(shí)際工作成績與他們事前商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較。⑥提供反饋。部門領(lǐng)導(dǎo)定期召開績效評價會議，與下屬人員展開討論，一起來對后者的目標(biāo)達(dá)成和進(jìn)度進(jìn)行討論。在使用目標(biāo)管理法時，應(yīng)當(dāng)注意避免以下幾個問題：①在設(shè)置目標(biāo)時可能會出現(xiàn)幾個方面的問題：目標(biāo)不夠明確、不具有可衡量性。②目標(biāo)管理法比較費(fèi)時間，訂立目標(biāo)、對進(jìn)展情況進(jìn)行評價以及提供反饋都是十分耗時的，評價人每年在每一位員工身上至少要花費(fèi)數(shù)小時的時間，這比一次性地對每個人的工作績效進(jìn)行評價要費(fèi)時得多。③與下屬員工共同確定目標(biāo)的過程有時候會演變成為一場“舌戰(zhàn)”，因?yàn)樯霞壙傁雽⒛繕?biāo)定得高一些，而下屬人員卻千方百計(jì)的要把目標(biāo)定得低一些。因此，了解工作要求以及下屬的能力是十分重要的。因?yàn)橐胧鼓繕?biāo)對員工的工作績效真正有推動作用，就必須使其不僅是公平的，而且是員工能夠達(dá)到的。你對工作和下屬人員的能力了解得越透徹，那么你對制定出來的目標(biāo)就會越有信心。本章測試題企業(yè)組織績效評估設(shè)計(jì)過程中應(yīng)注意遵守下面哪些要求：( ) A 明確性、公開性 B 相關(guān)性 C 可行性和實(shí)用性 D 參與性 E 溝通化 F 差別化SMART原則要求績效評估指標(biāo)體系應(yīng)具備的特點(diǎn)有：（ ）A 明確 B 可衡量C 可實(shí)現(xiàn) D相關(guān)E 限時下面企業(yè)績效評估方法中屬于價值評估理論方法的是：（ ）A雷達(dá)圖 B 杜邦體系評價法C 平衡記分法 D關(guān)鍵指標(biāo)評價法E 經(jīng)濟(jì)利潤模式 F 實(shí)體現(xiàn)金流量折現(xiàn)一個完整的平衡計(jì)分卡對企業(yè)的業(yè)績評估分成幾類指標(biāo)：（ ）A財(cái)務(wù)效益指標(biāo) B遠(yuǎn)景與策略指標(biāo)C內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo) D外部指標(biāo)E技術(shù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)可以有下面類型：（ ）A數(shù)量 B質(zhì)量C成本 D時限E空間 根據(jù)決策權(quán)力和評估的方式的不同，可將企業(yè)內(nèi)部不同的部門劃分為：（ ）A成本中心 B收入中心C利潤中心 D投資中心E費(fèi)用中心下面適合于部門經(jīng)理的評價指是有：（ ）A邊際貢獻(xiàn) B可控邊際貢獻(xiàn)C部門邊際貢獻(xiàn) D稅前部門利潤E 部門收入 根據(jù)SusanneGScott和WalterOEinstein關(guān)于團(tuán)隊(duì)分類的劃分標(biāo)準(zhǔn)將組織團(tuán)隊(duì)類型分為三種類型：A工作團(tuán)隊(duì)、 B項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)C虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì) D高績效團(tuán)隊(duì)E 潛在團(tuán)隊(duì)面向員工的績效評估方法中，相對評估法有（ ）A交替排序法 B尺度評價法C配對比較法 D要素評語法E標(biāo)桿比較法 F行為錨定評價法一個流程的績效可從哪幾個方面得到體現(xiàn)：（ ）A可靠性 B響應(yīng)性C成本/效率 D貢獻(xiàn)效果E質(zhì)量測試題參考答案 ABCDEF ABCDE EF ACDE ABCD ABCDE B ABC ACE ABCD參考文獻(xiàn)[1]Susanne?G?Scott and Walter?O?Einstein(2001)，Strategic Performnance appraisal in team一based organizations：one sized does not fit all，Academy of Management Executive。[2]Jon?R?Katzenbach and Douglas?k?smith(1993)，The Discipline of Teams Harvard Business Review，March—April PP111120。[3]Kaplan，Robert S and DavidPNorton, The Balanced Scorecard：Translating Strategy Into Action，Boston, Massachusetts：Harvard Business School press, 1996, P96[4 ]奚玉勤、金永紅．企業(yè)薪酬與績效管理體系設(shè)計(jì)．機(jī)械工業(yè)出版社，2004[5]張曉彤．績效管理實(shí)務(wù)．北京大學(xué)出版社，2004[6]朱瑜．企業(yè)績效整合．廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002[7]劉幫成、唐寧玉．對團(tuán)隊(duì)績效考核體系的戰(zhàn)略性思考．上海管理科學(xué)，2003年第3期[8]徐芳．團(tuán)隊(duì)績效的有效測評．企業(yè)改革與管理，2003年第1