【正文】 與發(fā)展方面的建議： 下年度目標(biāo)工資水平建議： 建議加薪 10%。 直接領(lǐng)導(dǎo)人：采購部經(jīng)理 人事負(fù)責(zé)人；人力資源部經(jīng)理 最終決策人：生產(chǎn)總監(jiān) 被評(píng)估人 : 李三 摘自新華信管理咨詢報(bào)告 01911 63 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 公正，高質(zhì)量的績效評(píng)估會(huì)議是保證評(píng)估流程順利展開的最重要的步驟 績效評(píng)估會(huì)議 ? 績效評(píng)估會(huì)議一年一度 ? 李寧高層管理層領(lǐng)導(dǎo)將親自主抓績效評(píng)估會(huì)議工作并親自決定關(guān)鍵崗位的評(píng)估結(jié)果 ? 公司總經(jīng)理掛帥，分管總監(jiān)主持本單元的評(píng)估會(huì)議 ? 績效評(píng)估，將充分考慮績效和個(gè)人能力 個(gè)人評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃 ? 個(gè)人評(píng)估排名 ? 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 獎(jiǎng)懲措施 ? 薪酬決策 /提升 ? 職務(wù)晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進(jìn)目標(biāo) ? 公司各崗位人力資源配置狀況 ? 改進(jìn)目標(biāo) 人力資源配置改進(jìn)計(jì)劃 ? 招聘計(jì)劃 ? 培訓(xùn)計(jì)劃 評(píng)估結(jié)果 01911 64 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 充分的溝通是年初制定績效考核內(nèi)容的基礎(chǔ) 步驟一： 制定年度績效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度績效評(píng)價(jià)會(huì)溝通 準(zhǔn)備 會(huì)見 決定計(jì)劃 經(jīng)理與員工獨(dú)自回顧以下問題： –公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃 –工作單位的計(jì)劃或目標(biāo) –上一次的績效評(píng)價(jià)和績效計(jì)劃 –員工最新的工作描述 經(jīng)理與員工雙方討論以下問題： –雙方就年度公司戰(zhàn)略與員工新的工作描述達(dá)成共識(shí) –如何使員工工作職責(zé)與目標(biāo)具體化 –如何確定員工成功達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) –如何使員工考評(píng)流程合理化 經(jīng)理通過與員工雙方討論確定以下問題： –要求員工列出本年度計(jì)劃以明確其行動(dòng)方案 –通過幾次討論明確 KPI指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 –確定員工態(tài)度、員工能力考核內(nèi)容與權(quán)重 01911 65 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 步驟一： 制定年度績效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度評(píng)估結(jié)果溝通 –績效考評(píng)內(nèi)容是動(dòng)態(tài)的，為了防止意想不到的事件發(fā)生，持續(xù)溝通能保證經(jīng)理和員工努力避免出現(xiàn)問題或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé) –每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的會(huì)議 –定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成的任務(wù)和工作的情況 –每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告 –當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通 –對(duì)員工工作狀況進(jìn)行記錄，對(duì)出現(xiàn)的新問題及時(shí)處理，最終使 KPI指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程能夠適應(yīng)公司發(fā)展形式的變化 持續(xù)的績效溝通是績效考評(píng)體系合理性的保證 目的 方法 結(jié)果 如果公司日常進(jìn)行了成功的績效溝通工作，那么年終的績效評(píng)價(jià)會(huì)成功就是順理成章的事 01911 66 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 合理的溝通程序使年度績效評(píng)價(jià)會(huì)真正起到工作評(píng)價(jià)與激勵(lì)的作用 步驟一： 制定年度績效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度績效評(píng)價(jià)會(huì)溝通 評(píng)價(jià)工作計(jì)劃與準(zhǔn)備 實(shí)施評(píng)價(jià) 績效診斷 制定行動(dòng)計(jì)劃 –經(jīng)理安排評(píng)價(jià)會(huì)實(shí)施時(shí)間 –經(jīng)理確定每次會(huì)議持續(xù)時(shí)間 –讓員工了解會(huì)議的目的以及為準(zhǔn)備會(huì)議應(yīng)該提前做什么 –經(jīng)理需要確實(shí)準(zhǔn)備好與評(píng)價(jià)工作相關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)和信息 –經(jīng)理對(duì)每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，確定員工達(dá)到的程度 –鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并用數(shù)據(jù)、信息等來證明這個(gè)評(píng)價(jià)，通過反復(fù)討論最終使評(píng)價(jià)雙方對(duì)員工的績效達(dá)成共識(shí) –當(dāng)員工沒有達(dá)到目標(biāo)或評(píng)級(jí)不高時(shí)，雙方將討論以下問題： A：哪些因素或障礙可能影響了你的績效 B：采取什么做法可能使員工達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) –當(dāng)員工達(dá)到目標(biāo)或評(píng)價(jià)很高時(shí)，經(jīng)理也需要了解如何讓員工保持成功 –當(dāng)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)影響員工上一年績效的障礙時(shí)，需要尋找措施以防問題再發(fā)生 –經(jīng)理制定的計(jì)劃包括安排培訓(xùn)或輔導(dǎo)，重新分配資源等 01911 67 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 績效評(píng)估面談“七個(gè)原則” 多問少講 溝通多用“我們” 強(qiáng)調(diào)具體行為 面談前把評(píng)估表交給員工 以積極的方式結(jié)束面談 ?80%的時(shí)間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時(shí)間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來“指導(dǎo)” ?明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的 ?讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想 ?明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里 ?一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞 對(duì)事不對(duì)人 集中在未來而非過去 ?盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng) ?批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了 ?使他可以預(yù)先讀完并予消化 ?在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備 ?讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒 01911 68 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 績效管理溝通技巧 :有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋 IBM MOTOROLA 聯(lián)想 ?Executive Interview： 與比直屬經(jīng)理職位高的高層管理人員面談 ?Employee Opinion Survey 定期的員工意見調(diào)查 ?Speakup 直通總裁信箱的通道 ?Opendoor 門戶開放的申訴制度 ?肯定個(gè)人尊嚴(yán) ?員工書面建議 ?保密渠道進(jìn)行建議和投訴 ?總經(jīng)理座談會(huì) ?內(nèi)部報(bào)紙雜志 ?每日簡報(bào) ?員工大會(huì) ?教育日 ?墻報(bào) ?熱線電話 ?職工委員會(huì) ?直遞人力資源總監(jiān)的郵箱 ?高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會(huì)和每季的漫談沙龍 ?部門層每兩周一次例會(huì)，每月部門會(huì)，每季總結(jié)會(huì) ?處級(jí)單位每周例會(huì)，隨時(shí)溝通 ?可以越級(jí)反映的“總經(jīng)理信箱和郵箱” ?內(nèi)部網(wǎng)的 BBS ?“員工信箱”人力資源部把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門 ?干部交流費(fèi)：每月額度必須花完，并說明解決了什么問題，溝通了什么事情 經(jīng)驗(yàn)借鑒 01911 69 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 評(píng)估結(jié)果的公正公平依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用，這些保證機(jī)制是： 保證機(jī)制 – 通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的 保證方法 – 直接有效 – 通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持評(píng)估的公正 – 間接保證 保證效果 – 三級(jí)評(píng)估體系 – 評(píng)估結(jié)果的溝通交流 – 通過與被評(píng)估者溝通交流評(píng)估結(jié)果，避免黑箱操作 – 間接保證 – 人事部門的支持監(jiān)督 – 評(píng)估制度公開 – 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 – 間接保證 – 通過員工個(gè)人的直接投訴，對(duì)評(píng)估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露 – 直接保證 – 投訴機(jī)制 01911 70 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 內(nèi)容 – 被評(píng)估人書面形式提起投訴 – 投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管 – 投訴書必須合格， （ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述 – 投訴書不合格，投訴不予受理 – 合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理 – 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并同時(shí)通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo) – 投訴流程從受理投訴日起正式開始。投訴流程開始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止。 – 人力資源業(yè)務(wù)主管通過會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作 – 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。 – 從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。 投訴機(jī)制自被評(píng)估人提起投訴之時(shí)正式開始 投訴提起 投訴受理 投訴事項(xiàng)查證 投訴處理會(huì)議 – 人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會(huì)議。 – 會(huì)議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理與人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。 – 主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。 – 投訴處理會(huì)議一般在投訴流程開始后的第八天召開。 01911 71 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 避免評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)理解誤差的三種措施 一、讓評(píng)估內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化，便于主管能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)估 二、避免讓不同的主管對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考核，盡可能讓同一位主管進(jìn)行考核，員工之間的評(píng)估結(jié)果就具有可比性 三、避免對(duì)不同職務(wù)的員工評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的主管不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差 01911 72 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 總結(jié) ?三級(jí)績效評(píng)估體系 ?李寧公司應(yīng)該采取季度考核和年度績效評(píng)估向結(jié)合的評(píng)估體系 ?季度考核的詳細(xì)操作流程和舉例 ?年度績效評(píng)估的詳細(xì)操作流程和舉例 ?公平、高質(zhì)量的年度績效評(píng)估會(huì)議是績效評(píng)估成敗的關(guān)鍵 ?良好的溝通是績效管理成功的必要條件 ?績效評(píng)估中的面談，是績效評(píng)估活動(dòng)重要的組成部分 ?建立績效評(píng)估活動(dòng)全過程監(jiān)督機(jī)制，是避免績效評(píng)估活動(dòng)流于形式或引起矛盾沖突的有效手段 01911 73 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評(píng)估概述 ? 績效評(píng)估的內(nèi)容 ? 績效評(píng)估的步驟和責(zé)任 ? 案例練習(xí) 01911 74 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 您是某飲料公司銷售總監(jiān)，通過與人力資源部合作，您已經(jīng)完成對(duì)某大區(qū)銷售經(jīng)理 年度評(píng)價(jià)表格，現(xiàn)在您需要通過與該銷售經(jīng)理面談確定績效評(píng)價(jià)表內(nèi)容的合理性， 并有針對(duì)性的對(duì)其今年的工作進(jìn)行總結(jié)和診斷，最后提出工作改進(jìn)建議。 如何同員工開展年度績效評(píng)價(jià)會(huì)－工作業(yè)績 崗位 指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 計(jì)算方法 成績銷售管理主管銷售任務(wù)完成率 100% 15% 直線，不封頂，不保底 80%網(wǎng)絡(luò)建設(shè) 覆蓋率》 = 40% 15% 低于目標(biāo)每 10% 扣 5 個(gè)百分點(diǎn)，直線，不封頂，不保底45%分公司滿意度 無投訴 20% 投訴一次扣 4 個(gè)百分點(diǎn)，直線，不封頂，不保底3 次業(yè)績考核工作 所轄人員無遺漏 20% 遺漏 1 次扣 4 個(gè)百分點(diǎn)，直線，不封頂，不保底無遺漏對(duì)分公司的銷售監(jiān)管 無差錯(cuò) 30% 差錯(cuò)一次扣 6 百分點(diǎn)，直線，不封頂，不保底2 次差錯(cuò)案例分析 員工可能提出問題： 1）公司對(duì)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)覆蓋率數(shù)據(jù)來源有疑問，認(rèn)為數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 2）消費(fèi)者投訴的大部分原因是質(zhì)量原因，不是銷售服務(wù)問題，員工認(rèn)為此項(xiàng) KPI不合理 3）對(duì)分公司管理的考核指標(biāo)難以界定清楚，員工希望公司明確界定 如何避免員工對(duì) KPI指標(biāo)提出質(zhì)疑 01911 75 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 ? 員工認(rèn)為此項(xiàng)能力得 60分太低，您認(rèn)為此項(xiàng)能力應(yīng)該從哪些方面評(píng)價(jià)？ 如何同員工開展年度績效評(píng)價(jià)會(huì)－工作能力 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100應(yīng)變能力：待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)案例分析 01911 76 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司 如何同員工開展年度績效評(píng)價(jià)會(huì)－工作態(tài)度 考核內(nèi)容 權(quán)重 得分不倦怠，及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 10% 70?您認(rèn)為此項(xiàng)工作態(tài)度如何打分？ ?若員工認(rèn)為分太低，您將如何說服他？ ?綜合該員工從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的表現(xiàn)，您估計(jì)需要給該員工提哪些提高工作業(yè)績的建議，安排什么培訓(xùn)工作？如何激勵(lì)該員工更好地開展工作？ 案例分析 01911 77 人力資源咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)交流之一 北京李寧體育用品有限公 司