薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)大全-資料下載頁
2025-06-30 09:22本頁面
【正文】 獻(xiàn)與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。例如，總機(jī)小姐，一個(gè)有叁年年資與一個(gè)叁個(gè)月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣?理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬元；這就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時(shí)，需要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)熟練度的問題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，年資五年與七年的人，不論其學(xué)歷如何，如果擔(dān)任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價(jià)值。 所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個(gè)上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系，差好幾萬元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資14年，跟一位年資3年 ，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎?會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。 另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯(cuò)誤是調(diào)整本俸時(shí)，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%，結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設(shè)一位?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會計(jì)人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時(shí)間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。 否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不論中、?？苹虼髮W(xué)，來作會計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。反而是公司規(guī) 模越來越大時(shí)，卻喪失這個(gè)精神。而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價(jià)值觀也不對，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實(shí)在應(yīng)該及早更正才對。 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績效獎(jiǎng)金。 起薪是否包含獎(jiǎng)金，關(guān)于這一點(diǎn)，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這點(diǎn)是須事先清。如果不含獎(jiǎng)金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎(jiǎng)金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎(jiǎng)金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵(lì)各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎(jiǎng)金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個(gè)薪資才不會陷入不論公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實(shí)績結(jié)合。不過這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來這一招，恐怕員工是無法接受的。 另外一種設(shè)計(jì)是，獎(jiǎng)金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價(jià)了。所以獎(jiǎng)金是屬于額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但碰到公司業(yè)績與獲利，達(dá)成或是超出公司目標(biāo)，為了激勵(lì)員工士氣，而提撥獎(jiǎng)金，因此是屬于額外的，此類獎(jiǎng)金有點(diǎn)像是分紅的味道。此類獎(jiǎng)金一般都有制定發(fā)放辦法，其發(fā)放周期為每季或半年度。 因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說明，新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒有給獎(jiǎng)金，若不說明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎(jiǎng)金占4200，如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f明時(shí)，說起薪31500或是27300另外加獎(jiǎng)金4200，哪一種人家聽起來比較舒服。 依我的經(jīng)驗(yàn)來看，直接說31500，是比較吸引人的。因?yàn)橐话闳藢Κ?jiǎng)金總是存有不確定性，總認(rèn)為將來不知哪一天，獎(jiǎng)金是不是有可能會領(lǐng)不到的顧慮。這點(diǎn)是沒錯(cuò)，但是如果有 一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時(shí)，不論薪當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。 除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒必要未含獎(jiǎng)金的薪資，就高于一般行情。試想光是薪資就高于行情，若再加上額外獎(jiǎng)金，公司的負(fù)擔(dān)會有多重。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯(cuò)的，一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻(xiàn)，另一面，對同業(yè)的薪資起薪行情，也會有帶頭作用。 而績效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資15~20%，詳細(xì)請參考上表。而獎(jiǎng)金基數(shù)系與職務(wù)連動或是個(gè)人職等連動，主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔(dān)任工 作連動比較好。例如個(gè)人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作，則其獎(jiǎng)金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來計(jì)算較為合理。但是前提是，工作能確實(shí)掌握，薪資的異動也須考量變化有多大，員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動的意愿。因?yàn)檎{(diào)動工作后調(diào)升薪水當(dāng)然好，若是降低薪水，則恐怕須費(fèi)一番口舌，甚至可能調(diào)不動。 特勤工雖然沒有職等，但也可規(guī)范比照一職等的獎(jiǎng)金基數(shù)，因?yàn)榧幢闶翘厍诠?，也需要日常績效考核，因此特勤工需要找一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來套用。 職務(wù)加給 職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫Αh(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評價(jià)，并將所得到的評價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對公司職務(wù)的輪調(diào)會有相當(dāng)?shù)膸椭Ｔ囅牍ぷ髟秸{(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以后還有誰愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢? 大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)加給，但是員工晉升之后，工作內(nèi)容沒變，職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢?如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形，員工一定無法安心工作，甚至提出調(diào)動單位或離職。 上傳日期：20030604作者：
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