薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)大全(存儲(chǔ)版)
【正文】 果直接以全部薪資發(fā)放獎(jiǎng)金，公平性較受質(zhì)疑。 而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎(jiǎng)金而來(lái)，應(yīng)該從分紅而來(lái)，而分紅須績(jī)效成績(jī)結(jié)合。 否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢?其實(shí)，有些小企業(yè)，本來(lái)就有這種用人的精神，不論中、?？苹虼髮W(xué)，來(lái)作會(huì)計(jì)，就是一個(gè)價(jià)。因?yàn)槿绻鹦?含獎(jiǎng)金)已經(jīng)很低了，獎(jiǎng)金還來(lái)這一招，恐怕員工是無(wú)法接受的。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以31500起薪，其中獎(jiǎng)金占4200，如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f(shuō)明時(shí)，說(shuō)起薪31500或是27300另外加獎(jiǎng)金4200，哪一種人家聽(tīng)起來(lái)比較舒服。 除非公司的業(yè)績(jī)與獲利在業(yè)界中，真的是屬一屬二的，否則在薪資上就沒(méi)必要未含獎(jiǎng)金的薪資，就高于一般行情。例如個(gè)人叁職等，卻擔(dān)任二職等的企劃工作，則其獎(jiǎng)金應(yīng)以二職等的獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)計(jì)算較為合理。 職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。 上傳日期：20030604作者：。一般以與所擔(dān)任工 一天公司經(jīng)營(yíng)虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營(yíng)，不得不減薪時(shí)，不論薪當(dāng)時(shí)所給的是何種名義，碰到要減薪時(shí)，還不是需要減薪。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)結(jié)合。 獎(jiǎng)金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(jī)(或獲利)達(dá)成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、研發(fā)人員的研發(fā)獎(jiǎng)金等等，名目非常多。這樣的薪資制度才是合理。 ，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬(wàn)，這合理嗎?理論上，應(yīng)該要一樣。否則基層人員，在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧，分紅時(shí)又吃虧，每月薪資又覺(jué)得領(lǐng)比較少，如此一來(lái)，基層與中高層差距過(guò)大，會(huì)造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。 另外，年終獎(jiǎng)金以本俸來(lái)發(fā)放，也有達(dá)到公平性的用意。+以下所舉的例子，系以之前所提過(guò)的職務(wù)、職等分開(kāi)管理的觀念，設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說(shuō)明，薪資架構(gòu)如下： 薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個(gè)月31500元，到底是由哪幾個(gè)部份組成?3,500 5,500 6,000 6,500 男 2,500 教育程度 性 別 滿一年 滿二年 滿叁年 滿四年 滿五年及以上 經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪以之前薪資調(diào)查資料來(lái)看，并沒(méi)有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪應(yīng)該算是中上了，如果在中部應(yīng)該是不錯(cuò)了?！?8,50031,500 經(jīng)過(guò)以上的考慮之后，就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。如果一個(gè)?？婆c一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開(kāi)始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過(guò)多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是合理的狀況?？偸菚?huì)有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個(gè)規(guī)定。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。清。 司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問(wèn)題。因此，在成為賺錢(qián)（或是很賺錢(qián)）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。 心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。 調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)徹底工作合理化，做對(duì)的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。 專業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。 、高效能、高待遇因?yàn)?，有了人事理念，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。 專案獎(jiǎng)金日常獎(jiǎng)金 因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。將員工可能需求的福利項(xiàng)目，規(guī)定某一定金額下，福利項(xiàng)目由員工挑選，并將該福利項(xiàng)目納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利項(xiàng)目多樣化，對(duì)內(nèi)或是對(duì)外，皆可得到好名聲。讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會(huì)留不住 而在升遷部分，要建立「公開(kāi)公正的升遷系統(tǒng)」(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)): 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 公正公開(kāi)的升遷制度 所以企業(yè)如何塑造一個(gè)「留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含:獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要多大? 員工第一天上班之后，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問(wèn)題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來(lái)的情況下，就會(huì)萌生辭意，最后終于離開(kāi)公司。13 / 13薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾 二、不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái) 薪資的調(diào)整如果沒(méi)有一個(gè)完整的制度，則游戲規(guī)則將過(guò)于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什么就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問(wèn)題，如果沒(méi)也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。 雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會(huì)不見(jiàn)了另外大部分的公司都有獎(jiǎng)金制度，但是獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)也關(guān)系到整個(gè)薪資制度的優(yōu)劣。 起薪(含獎(jiǎng)金)，要有一定的行情 起薪要有一定的公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開(kāi)的標(biāo)準(zhǔn)員工分紅，將獲利回饋員工 如何建立「好的福利制度」，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問(wèn)了。 這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬?，就是最好? 雖然不管薪資系
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