珠寶企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與管理研討(存儲版)
【正文】 的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。2023年 12月 7日 山東，煙臺競越 11 什么是薪酬 什么是薪酬系統(tǒng) 薪酬 經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬 ?基本工資 ?加班工資 ?獎金 ?獎品 ?津貼等 ?公共福利 ?保險計劃 ?退休計劃 ?培訓 ?住房 ?餐飲等 ?有薪假期 ?休息日 ?病事假等 ?有興趣的 工作 ?挑戰(zhàn)性 ?責任感 ?成就感等 ?社會地位 ?個人成長 ?個人價值的實現(xiàn)等 ?友誼 ?關懷 ?舒適的 工作環(huán)境 ?便利的工 作條件等 直接報酬 間接報酬 其它報酬 工作 企業(yè) 其它 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 培訓與開發(fā) 企業(yè)戰(zhàn)略目標 績效指標形成 績效管理 職位輪廓 職位評估 薪酬設計 12 薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置 什么是薪酬系統(tǒng) 17 勞動的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較 什么是薪酬系統(tǒng) 勞動形態(tài) 定義 工資分配依據(jù) 困惑 工資形式體現(xiàn) 潛在形態(tài) 具有的勞動能力（學歷、職稱、工齡、資歷等） 按勞分配的“勞”與勞動能力關系密切，是分配的重要依據(jù) 能力只是可能提供的勞動，但與實際提供及成效不一定一致 基本工資、等級工資、崗位工資、職務工資 流動形態(tài) 勞動能力使用和消耗的過程 理論上說可準確反映消耗量 實際上難以捕捉，難以計量 計時工資 凝結(jié)形態(tài) 勞動成果 容易計量 生產(chǎn)條件不同，成果不同。 1234績效薪酬比例適中 基本薪酬比例適中 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 234 三種薪酬模型比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定薪酬模型 特點 績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰。 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 2113 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計： 績效工資 簡 單 計 件 績 效 制 計件績效制 計時績效制 標準工時制 哈爾西獎金制 羅恩獎金制 單純傭金制 混合傭金制 超額傭金制 KP I考核制 項目考核制 等級考核制 年薪制 期權股票制 常見計算績效工資的方法 目標績效制 傭金績效制 其它績效制 梅 里 克 多 計 件 制 泰 勒 差 別 計 件 制 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 2113 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計： 績效工資 計件績效制 ? 簡單計件績效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量 ? 每件產(chǎn)品的工資率 ? 梅里克多計件績效制：根據(jù)員工的工作績效，將員工分為三個等級，隨著等級的變化，績效 工資遞增 10%，中等的得到合理的報酬，優(yōu)秀的得到額外的報酬，劣等的員工得到低于標準 的報酬。得分公式為：職工個人得分值 =職工工齡分 +員工的職務分。例如：某員工的工資 = 20 （ 工資率） ? 6（實際工作時間） + （ 8（標準工 時） 6） ? 8 ? 20（ 工資率） 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 2113 薪酬系統(tǒng)具體成份的設計： 績效工資 目標績效制： KPI（ 關鍵業(yè)績指標）績效制 ? 根據(jù)員工崗位特點和工作性質(zhì)，設計 35個量化的工作指標； ? 確定這些指標的比例及考核評價方法； ? 根據(jù)時間周期進行考核并得出具體的考核分數(shù)； ? 計算員工的績效工資。通過工資 分級，將根據(jù)工作評價得 到的相對價值相近的一組 職務編入同一個等級。 缺點 員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。 1234基本薪酬比例很大 績效薪酬比例很小 薪酬系統(tǒng)設計中 內(nèi)部公平的建立 233 調(diào)和性的薪酬模型 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。試驗失敗，成果為零；價格體系背景不具備 計件工資、浮動工資、獎金 191 薪酬管理中的公平理論 什么是薪酬系統(tǒng) 亞當斯（ 1967）的薪酬公平理論：公平理論的應用 工資結(jié)構(gòu)的決策領域 管理工具 雇員工資比較的焦點 公平性感受 所產(chǎn)生的后果 工資水平 市場薪酬調(diào)查 外部公平性 雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1