【正文】 離席回各自的辦公室，繼續(xù)上班。在這整個過程中，除了聊天時我得考慮他人的感受和反應(yīng)外，其余一切我只要照顧自己的口味和感受即可，與他人無關(guān)。再看看典型的中國午餐。一般來說，很多時候不事先預(yù)約，去敲一下同事的門，問有沒有時間共進午餐，如果有，則同去。假定正好有三四個同事都能走開，于是我們一起出發(fā)，當然去中餐館，但需選擇可能是吃什么地方菜，川菜還是湘菜，粵菜還是滬菜。大家決定試一試新開張的川菜館。進餐館的時候，門口有幾位服務(wù)生站著歡迎，然后領(lǐng)班出來，帶我們?nèi)胱?。坐下后，?她會給我們兩份菜單，讓我們共用，而不是一人一份。我們輪流或湊在一起看菜的品種，然后決定點什么。但因為上菜的時候菜會放在桌子中間大家一起吃，所以點菜的時候就得想到別人的口味，以免到時候某人沒菜可吃。議論了一會以后大家都同意要五個菜，告訴服務(wù)生，便開始聊天。幾分鐘后，一個菜上來，大家開始一起吃，過一會兒，另一個菜上來，大家又開始上筷，邊吃邊聊，直到菜上齊，吃得差不多了為止。這時，服務(wù)員送來賬單，誰付賬呢？如果一開始召集吃飯的人沒有明說是他/她請客的話，那么，這時每個人都可能掏出自己的錢包搶著付賬，服務(wù)生則隨機抽取一個以結(jié)束“爭端”。在這個過程中，差不多每一步都不是個體獨立的行為，選菜也好，付賬也好，每做一事，都得把別人的喜好利益考慮進去，而不能僅憑自己的喜好行事。與美國人的午餐過程十分不同。這個例子很好地說明了個體主義文化強調(diào)個人目標、個人獨立，而集體主義文化提倡人與人之間的相互依賴和不可分割。 權(quán)力距離權(quán)力距離指的是一個社會中的人群對權(quán)利分配不平等這一事實的接受程度。接受程度高的國家，社會層級分明，權(quán)力距離大；接受程度低的國家和民族，人和人之間比較平等，權(quán)力距離則小。把中國與美國相比，很顯然中國的權(quán)力距離比美國的要大。中國文化中的一個重要組成部分就是權(quán)力距離，從孔孟提倡的君君臣臣，夫夫子子和三綱五常，到現(xiàn)代社會強調(diào)的在家聽父母的話，不與父母頂嘴，在單位在學(xué)校尊敬領(lǐng)導(dǎo)尊敬師長，講求的都是社會的秩序和人與人之間的距離和等級。記得剛到美國時，我叫我的導(dǎo)師為某某教授，與我在中國時對導(dǎo)師的稱呼相似。可是不久，我就發(fā)現(xiàn)我周圍的美國同學(xué)都對導(dǎo)師直呼其名，“吉姆”，“山姆”，“哈里”隨口叫。我當時很困惑，不知該怎么辦。因為稱“某某教授”很長，也拗口，而要我直接叫導(dǎo)師名字，我又實在叫不出口。想來想去，就決定什么也不叫。這樣過了三四個月后，我發(fā)現(xiàn)自己似乎慢慢習(xí)慣了聽導(dǎo)師的名字，于是終于有勇氣直呼其名了，導(dǎo)師一點也沒有驚訝的樣子，好像理所當然。與我?guī)煆耐粋€導(dǎo)師的另一個博士生來自韓國。我的導(dǎo)師在韓國名氣很大，他的著作都被譯成了韓文，所以來美之前，他就十分崇拜導(dǎo)師。第一次去辦公室見導(dǎo)師，他鞠了一個接近90度的躬，以表敬意，結(jié)果把導(dǎo)師嚇了一跟頭，趕緊將他扶起。后來我們常常把此事當笑話講。我個人對韓國的權(quán)力距離之大也有實際的體會。韓國的公司一般層級森嚴，上下級之間關(guān)系明確，下級應(yīng)該服從上級，而不能挑戰(zhàn)。在我教的班上有幾個來自韓國同一家大公司的學(xué)生，他們在公司中職位不同，有一個顯然比其余的資歷要深。我在安排小組案例分析時，有一個組里正好有三個韓國學(xué)生，包括那個資歷深的，另有一個美國學(xué)生和一個德國學(xué)生。學(xué)期中間的時候，美國學(xué)生跑到我辦公室，說他簡直不能理解他們一個組員的所作所為，要向我報告一下。我問發(fā)生了什么，他說那個資歷深的韓國學(xué)生從來不做事，小組案例分析他們分了工，每人負責一部分，但他卻命令另兩名韓國學(xué)生替他做他的部分，而那兩名學(xué)生竟然接受了。他很不解。我也沒想到他們竟會把上下級關(guān)系從公司轉(zhuǎn)移到了美國的學(xué)校，似乎失去了來美國學(xué)習(xí)的本來意義。權(quán)力距離大小在組織結(jié)構(gòu)中會有較明顯的表現(xiàn)。權(quán)力距離大的文化中的組織一般層級鮮明，金字塔比較陡峭，如日本韓國或者中國的企業(yè)；而權(quán)力距離小的文化中的組織結(jié)構(gòu)一般就比較扁平，如美國、北歐的公司。另為決策方式也不同，權(quán)力距離大的國家傾向于用自上而下的決策方式，有時即使高喊民主，也是形式為多。權(quán)力距離小的國家則傾向于自下而上的決策方式，善于吸納底層的意見，而作為低層的人也敢于說出自己的所思所想。當然，權(quán)力距離的大小都是相對的。雖然我們知道美國的權(quán)力距離小于中國、韓國或日本，但與許多北歐國家比，它的權(quán)力距離卻是大的。這一點從公司的董事會的開法和座位安排上就能看出來。一般來說，去旁聽美國公司的董事會會議，比如波音公司，走進會議室看一看所坐的位置，聽一聽講話人的口氣，你就大致能猜出誰是掌握權(quán)力的人或者主要的決策人。但如果你去北歐國家的公司旁聽董事會，比如瑞典的宜家家居，董事會成員似乎隨意亂坐，發(fā)言時也是七嘴八舌，有話就說，很難看出誰是權(quán)威人物。低調(diào)、平等是北歐文化的底蘊，大家從心里認同。組織機構(gòu)的扁平化和決策的民主化已成為西方國家管理的未來發(fā)展趨向，東方國家如果要學(xué)習(xí)，恐怕會經(jīng)歷長期的掙扎，因為這樣的管理實踐與東方社會高權(quán)力距離的文化土壤不算最彌合。 不確定性規(guī)避不確定性規(guī)避指的是人們?nèi)淌苣：?低不確定性規(guī)避)或者感到模糊和不確定性的威脅(高不確定性規(guī)避)的程度。低不確定性規(guī)避文化中的人們敢于冒險，對未來充滿信心；而高不確定性規(guī)避文化中的人則相反。在這個維度上，郝夫斯特混淆了幾個方面的內(nèi)容，以導(dǎo)致其研究結(jié)果模棱兩可，有多種解釋。從冒險的角度看，美國文化當然得分高。美國可能是世界上最盛產(chǎn)創(chuàng)業(yè)者(entrepreneur)的國家，而創(chuàng)業(yè)者無疑是敢冒風(fēng)險的人。從對未來充滿信心的程度看，美國也應(yīng)該名列前茅，因為美國人大都很少存錢(總的平均存款率可能是全世界倒數(shù)第一)，許多人不僅沒有存款，而且借錢消費，貸款買房買車，度假逍遙。相反，中國文化和其他亞洲文化中的人在這兩點上得分就低，創(chuàng)業(yè)者人數(shù)遠遠低于美國，存款率則高得驚人。然而，從另一個角度看，中國人和亞洲人一般對模糊的指導(dǎo)語沒有怨言，比如老師對學(xué)生作業(yè)的要求，不必對答案的長短，書寫的格式，甚至上交的時間大限進行詳細的交代；管理人員對下屬的要求也只說個大概，不需一五一十地交代，下屬會自己去“悟”。同時，對暫時不能得知的結(jié)果也能很好地忍受不知，比如剛考完試，并不急著想知道自己對錯，而愿意放一放再說。對人生中未知的部分也能放手交給命運安排。所以，他們的不確定性回避程度較低。相反，美國人總是要求老師或管理者給出精確的要求描述，或職責描述，尤其是時間大限這一條，決不能含糊。另外，他們總是希望最短時間內(nèi)得到反饋，對結(jié)果無盡上癮。而且追求對人生的控制，不信命運，只信自己。如此說來，他們的不確定性回避又比中國人要高。在商業(yè)合同上的表現(xiàn)似乎也反映出對不確定性回避的程度。美國公司的商業(yè)合同大都內(nèi)容詳細，細節(jié)清楚，任何細微的方面都不能有遺漏，所以一般一份商業(yè)合同總有幾百頁，厚厚一摞。而日本公司的商業(yè)合同一般都比較粗略，只包括最主要的內(nèi)容和意向，很多細節(jié)留待以后再加以商榷和填補，因此頁數(shù)不多。我們暫且不討論造成這種現(xiàn)象的社會文化經(jīng)濟法律原因，單從表面看，顯然日本人對不確定性回避要低，而美國人要高。對不確定性回避的實證性研究很少。我這里介紹一個與冒險有關(guān)的跨文化研究，是芝加哥大學(xué)的奚愷元教授和哥倫比亞大學(xué)的韋伯教授合做的(Hsee amp。 Weber, 1999)。他們同時問美國學(xué)生和中國學(xué)生，哪個文化中的人更敢冒風(fēng)險？結(jié)果美國學(xué)生說美國人更敢冒險，中國學(xué)生也說美國人更敢冒險。然后，他們給了這些學(xué)生一些隱含風(fēng)險的情境，讓他們進行選擇：肯定性選擇或概率性選擇。做概率性選擇即意味著敢冒風(fēng)險。在這些隱含風(fēng)險的情境中，有的與錢有關(guān)(稱作經(jīng)濟情境)，比如投資；有的則與人際關(guān)系有關(guān)(稱作社會情境)，比如，做某事可能會得罪朋友。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)平均而言，中國學(xué)生與美國學(xué)生敢冒風(fēng)險的程度無顯著差異，但冒險領(lǐng)域不同。比較而言，中國學(xué)生在經(jīng)濟領(lǐng)域中比美國學(xué)生更敢冒險，而美國學(xué)生在社會領(lǐng)域中比中國學(xué)生更敢冒險，體現(xiàn)出強烈的文化差異。這個研究表明，在討論不確定性規(guī)避這個概念時，一定得區(qū)分具體的領(lǐng)域，以及其他的邊界條件，而不能籠統(tǒng)地一概而論。 事業(yè)成功與生活質(zhì)量這個維度指的是人們強調(diào)自信、競爭、物質(zhì)主義(事業(yè)成功導(dǎo)向)還是強調(diào)人際關(guān)系和他人利益(生活質(zhì)量導(dǎo)向)的程度。第1章中提到的墨西哥工人的例子表明，墨西哥文化更注重的是生活質(zhì)量，而美國文化更注重的是事業(yè)成功。在這個維度上，中國和其他亞洲國家的文化得分都不比美國低，雖然人際關(guān)系也是這些文化的重要特征之一。日常的觀察有時會給我們這樣的印象，即中國人和其他亞洲國家的人為了事業(yè)成功甚至愿意付出更多，而且家人朋友都接受。比如，中國社會一直歌頌為了工作不顧家庭的英雄人物，從古代“三顧家門而不入 ”的大禹到現(xiàn)代為了事業(yè)嘔心瀝血鞠躬盡瘁的干部或企業(yè)家，如焦裕祿，反映的就是這種價值觀。在今天的中國，有多少人是一周七天都工作的？或者一周有三個以上的晚飯是不和家人一起吃的？恐怕不計其數(shù)。此外，為了掙錢，有多少人離鄉(xiāng)背井，留妻兒老小在鄉(xiāng)下，而自己單獨去城市打工的？或者為了自己的學(xué)業(yè)和事業(yè)，與妻兒道別，出國離家的？在這一點上，亞洲國家的人有很多的相似之處。日本的員工很多下班之后不回家，而與同事一起去酒吧飲酒，作為上班的延伸，因為這個時間的交流對自己未來的升遷和發(fā)展有不可低估的作用，犧牲與家人在一起的時間就可以理解。另外，如果在上班時間家里突然發(fā)生了意外，比如孩子病了，妻子生產(chǎn)了，很多人依然會堅守崗位，因為這樣的行為是受到贊賞的。我在印第安那大學(xué)任教時還觀察到一個十分有趣的現(xiàn)象，是與韓國文化有關(guān)的。印大的音樂學(xué)院在美國首屈一指，該學(xué)院的學(xué)童項目十分有名，很多孩子從小就在這里學(xué)習(xí)，長大成為音樂家。因為我的女兒學(xué)小提琴，我們就參加了這個項目。結(jié)果我發(fā)現(xiàn)班上有很多來自韓國的孩子，由母親陪同來學(xué)習(xí)，交談后才知道她們是孩子的“陪讀”，其丈夫仍住在韓國工作，并不與他們同住。后來我在紐約的朋友告訴我，他在朱麗亞音樂學(xué)院有同樣的發(fā)現(xiàn)。這些韓國母親覺得自己的孩子有音樂天賦，為了孩子的成功，她們不惜忍受與丈夫的分居，而承擔起對孩子的全部責任。如果不是背后事業(yè)成功理念的支撐，恐怕很難堅持。這樣的生活方式對不甚強調(diào)事業(yè)成功文化中的人簡直是不可想象的事，幾近天方夜譚。如果為了掙錢或事業(yè)而錯過了看著孩子成長的過程，錯過了自己對孩子的言傳身教，錯過了自己對妻子的責任，對家庭瑣事的參與，那么就是成了百萬富翁，事業(yè)成功了又有什么意義呢？歐洲許多國家公司對員工的福利待遇，包括對婦女生育的獎勵，休假政策等都體現(xiàn)了對生活質(zhì)量的重視。法國人到八月份差不多全去度假，瑞士的婦女生育后可以休長達兩年的產(chǎn)假，體現(xiàn)的就是生活比事業(yè)成功更重要的價值理念。事實上，就是像美國這個強調(diào)事業(yè)成功物質(zhì)主義的國家近些年來已開始在這一導(dǎo)向上發(fā)生變化。人們越來越重視家庭和個人生活質(zhì)量，一個典型的表現(xiàn)就是下班時間到了的時候一般都會回家，而不留下來加班，或與同事外出社交。周末的時候大家都不工作，起碼公司的同事不會在周末打電話給你討論工作上的事，已成為不成文的規(guī)矩。否則會被認為擾亂別人的私人生活，極不禮貌。此外，越來越多的公司開始給員工提供各種對家庭和個人生活質(zhì)量有幫助的服務(wù)，如健身房、按摩師、幼兒園，甚至小睡室，讓哈欠連連的員工可以休息一下恢復(fù)精神。提供免費飲料和辦公文具的公司更是不計其數(shù)。 長期——短期導(dǎo)向長期短期導(dǎo)向這個維度是郝夫斯特在20世紀80年代末90年代初那次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的。這個維度是指一個文化對傳統(tǒng)的重視程度。在他研究的前后幾年，亞洲經(jīng)濟發(fā)展極快，尤其是亞洲四小龍的騰飛，更是令世人矚目。將經(jīng)濟起飛看成一個文化現(xiàn)象，郝夫斯特發(fā)現(xiàn)這四個亞洲國家和地區(qū)(香港，臺灣，韓國，新加坡)有一個共同的特點，那就是對傳統(tǒng)的重視，而且有凡事都想到未來的傾向，而非只想當前，做一錘子買賣。，也就是說，在他所調(diào)查的二十幾個國家中，長期導(dǎo)向這一條解釋了經(jīng)濟發(fā)展將近百分之五十的變異量！中國人思維和行動的長期導(dǎo)向是我們大家都不知不覺的，因為太習(xí)慣了。比如,第一次與對方公司的代表見面，商談一樁短時的生意，我們也會花很多時間介紹公司的歷史、發(fā)展方向、各類產(chǎn)品線，以及人事組織結(jié)構(gòu)等；然后讓對方公司介紹自己的情況，全部完畢之后，才進入具體的項目談判。如果是外商來中國談判，一般都不會在第一次會議上就詳談生意細節(jié)，總是先要帶對方參觀一下工廠或公司，宴請對方，或請對方游山玩水，參與休閑社交活動，然后，到最后一兩天才正式比較嚴肅地進入正題談生意。為什么這么做呢？因為我們想了解對方派來的那個人的底細、那個公司的底細，那個人的人品是否可靠，是否值得信任。為什么要了解這些呢？因為我們下意識里想的就是與該公司或該代表未來的長期合作，而不是做完這樁眼前的生意就完事了。美國商人常常對此不解。因為他們是短期導(dǎo)向的文化，有把所有生意都看成一錘子買賣的傾向，所以，覺得介入那些與生意沒有直接關(guān)系的活動純粹是浪費時間，有時甚至認為是中國人玩的花樣，讓他們上當。使他們在所剩無幾的時間里必須被迫作出決策，而作出讓步。以下兩張圖表示的就是長期和短期導(dǎo)向文化中人們行動的切入點的不同。中間的星點表示目前要談的生意。圖21(a)表示的是長期導(dǎo)向的人的行為習(xí)慣，他們從邊緣切入，全部情況了解清楚之后，再進入中星點, 談“正事”。圖21(b)表示的是短期導(dǎo)向的人喜歡從中星點“正事”開始談起，如果成功，再拓展關(guān)系，了解其他方面的情況。圖21(a) 長期導(dǎo)向的人的行動軌跡圖21(b) 短期導(dǎo)向的人的行動軌跡郝夫斯特的文化維度理論提出之后，在管理學(xué)界引起了很大的反響，同時掀起了文化研究的熱潮。郝夫斯特用實證研究方法的一個最大好處就是每一個國家在每一維度上都有一個得分，可以用量化的方式來表達文化差異，而不只是定性而已。表22是一個具體的例子。表22 中、韓、印、美在五個文化維度上的量化文化國家維度中國南韓印度美國個體主義21184891權(quán)力距離63607740不確定性規(guī)避49854046事業(yè)成功51795662長期導(dǎo)向118756129從表22中可以看出，中國和韓國在個體主義維度上的得分遠遠低于美國，而在權(quán)力距離上的得分則顯著高于美國，印度又高于中國和韓國。在不確定性規(guī)避上，中、印、美三國無顯著差異，而韓國則顯著高于其他國家。這樣的關(guān)系同樣表現(xiàn)在事業(yè)成功導(dǎo)向上，韓國人對事業(yè)成功的重視程度最高。在長期導(dǎo)向上，中國的得分最高，美國的得分最低，韓、印居中。如果還想知道世界上其他國家在這五個維度上的差異，可以去細讀郝夫斯特的《文化與組織》一書。 個體主義集體主義理論(蔡安迪斯)個體主義集體主義理論是蔡安迪斯經(jīng)過近30年