【正文】 位按照合同規(guī)定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資6000元。第二講案例1：2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學位。李某應聘，雙方簽訂了3年勞動合同。8月5日，李某一次工作失誤引起公司對其專業(yè)水平的懷疑，遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定，結果發(fā)現是偽造的。該公司遂解除了與李某的勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。公司拒絕，李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請問該案例應當如何裁決？分析：根據《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。案例2：1995年8月10日，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦職工吳某等六人就不服從管理人員強令他們冒險作業(yè)被扣發(fā)工資、獎金一事向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理此案后，經調查：1995年6月8日，該煤礦露天礦場爆破時，共打炮眼8個，但裝藥引爆時只響了6個，剩下兩個炮眼未爆。10分鐘后，管理人員認為這兩個炮眼是瞎炮，不會有事，即令吳某等6人進入采礦面作業(yè)。吳某等6人堅持必須排除瞎炮后才能工作，一直未進采礦面采礦。為此，礦領導以吳某等6人未完成當天采煤任務為由扣發(fā)每人當天工資和當月獎金650元。仲裁委員會認為，煤礦在未排除瞎炮的情況下讓工人進入采礦面作業(yè)違反勞動法規(guī)，吳某等6人未完成當天采煤任務系因險情未除，不負有責任，裁決煤礦補發(fā)吳某等6人工資，獎金650元，并賠償經濟損失。分析：該鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦管理人員強令工人冒險作業(yè)是嚴重違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的行為，被職工拒絕后又以未完成當天生產任務為由扣發(fā)工資和獎金，更是明顯的侵權。根據《勞動合同法》第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的?！秳趧臃ā返谖迨鶙l規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行。鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦安全規(guī)程第四條規(guī)定，每個職工都有權制止任何違章作業(yè)，并拒絕任何人違章指揮；在工作地點威脅生命安全或有毒有害時，有權立即停止工作，撤到安全地點。在危險沒有排除，仍不能保證人身安全時，有權拒絕工作。在此情況下煤礦應照發(fā)工資。該規(guī)程第七十二條還明確規(guī)定，發(fā)生瞎炮，必須在班組長指導下及時進行處理，在沒有處理完畢前，不準從事與處理瞎炮無關的工作。而本案中，煤礦管理人員公然違反上述規(guī)定，在沒有排除瞎炮，工作面仍存在險情的情況下，強令工人進入采礦面作業(yè)，是十分錯誤的。當職工行使保護自己安全權利時，該煤礦領導又以未完成采煤任務為由扣發(fā)職工的工資和獎金，更是錯上加錯?！鞍踩谝弧笔巧a勞動過程中必須遵循的基本原則和基本方針。生產必須安全，安全才能促進生產。本案中反映的問題在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)帶有普遍性，這些企業(yè)的領導法制觀念淡薄、規(guī)章制度不落實、瞎指揮等問題嚴重存在，屢禁不止。他們只想賺錢，不改善職工的勞動條件，有的甚至連基本的勞動保護設施都沒有，讓職工整天在險情下作業(yè)，這是導致企業(yè)中發(fā)生事故的重要原因之一。對此，必須引起重視，堅決予以糾正。有些職工迫于某種壓力不顧安危，冒險作業(yè)，這也是錯誤的。應當像本案中吳某等6人那樣，堅持原則，遵守制度，安全生產，以法維護自己的權益。只要每一名職工都重視安全生產，各種事故就可以避免。案例3：北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開除，1985年刑滿釋放。2003年9月，程先生要求器材廠轉移其人事檔案。當月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉移至街道辦事處。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：器材廠支付未及時轉檔給程先生造成的損失萬余元。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯(lián)系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩(wěn)妥。遲轉檔案的責任應由程先生承擔，不同意支付程先生因未及時轉檔所造成的萬余元損失。程先生亦不服仲裁裁決并反訴稱，自己1985年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業(yè)，而器材廠答復沒有檔案。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當月22日電話告知檔案轉到了街道辦事處。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業(yè)損失費9萬元，失業(yè)保險金損失8964元，補辦此期間的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費用。請對該案例進行分析。分析：《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。對于違反該義務的用人單位，《勞動合同法》第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。同時，《勞動合同法》明確規(guī)定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。因此，如果用人單位不出具有關書面證明的行為給勞動者造成了損害，則除了承擔“公法責任”、繼續(xù)出具有關證明外，還應當基于損害賠償的原理和規(guī)制，對勞動者承擔“私法責任”?！镀髽I(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第十八條規(guī)定，企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉出，程先生在就業(yè)、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應承擔相應的責任，給予適當補償。案例4：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位帆布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？分析：根據《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系合法。李某有一個三歲小孩，因無人照顧，從當地的保姆市場雇傭保姆于某，月薪650元。后雙方產生糾紛，李某解雇了于某，但拖欠于某薪金1300元，于某申請仲裁。但仲裁機構以其糾紛不屬于受案范圍為由不受理其仲裁請求。于某不服，起訴至人民法院。請問：人民法院是否應受理本案？為什么？答案：根據勞動部《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第4項的規(guī)定：“公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”?？梢?，家庭保姆和其雇主之間的糾紛，不屬于勞動法的調整范圍，也不屬于仲裁機構和人民法院受理勞動爭議案件的范圍。因此，仲裁機構裁決不予受理是正確的。但人民法院還應受理本案。理由是：根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋》第2條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理的書面裁決、決定、或者通知，當事人不服的，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：（1）、屬于勞動爭議案件的，應當受理；（2）、雖不屬于勞動者爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。本案于某要求李某支付薪金的訴訟請求雖不屬于勞動糾紛，但屬于人民法院受理的其他案件即民事糾紛中的債務案件。因此，人民法院應受理本案。