【正文】 出路嗎？ 到了企業(yè)之后你不光要把工作做好，還要把人際關(guān)系搞好，這就是李強(qiáng)老師說的人脈。多個朋友多條路，多個冤家多堵墻。正所謂朋友多了路好走。在企業(yè)里人脈就等于資源，資源和資源合作才能有更好的收獲。別人對你的所有方式都是你教給他的，只有對人家好人家才能對你好，企業(yè)就是需要這樣的合作，有合作才能有進(jìn)步、有創(chuàng)新、有發(fā)展，有了這些企業(yè)才能走向成功，只有成功的企業(yè)才能培養(yǎng)出成功的人才，也就是說人脈就是事業(yè)成功的基石。 成功者總是影響別人，而失敗者卻總是受別人的影響。就算你有一千次成功那也不等于成功，但是你有一次失敗就意味著失敗。改變你的行為模式，不要總是紙上談兵，把你說的話付之以行動，用事實來說話。別人成功了，并不意味著你用同樣的方式也能成功，要吸取別人的精華，把別人的經(jīng)驗收為己用，再加上自己的經(jīng)驗和一步一個腳印的扎實基礎(chǔ)，你才能更接近成功，就像李強(qiáng)老師說的，“通向幸福成功的電梯是不存在的?！蔽覀儽仨毐葎e人付出的更多，才能收獲比別人更多。 忠誠是無價之寶，待人處事要懷有一顆感恩的心。李強(qiáng)老師打了這樣一個比方說“今天你有錢，老外可以給你擦皮鞋，明天你沒錢，你給老外擦皮鞋人家都未必給你錢。”很幽默的比方，大家笑完之后也就更加深刻的明白這句話的涵義了。做買賣講求誠信，做人也一樣，企業(yè)更需要。常言道“人過留名，雁過留聲”做人要有德行。這里的德行最重要的就是一個誠字。 用心為自己工作，心在什么位置，那你的收獲就在哪！李強(qiáng)老師所講的任何一句話對我們來說都是寶貴的財富，都是值得我們學(xué)習(xí)的。說的、寫的都沒有用，最重要的是行動起來，為了把工作做到更好，讓我們一起來努力吧！用行動來證明一切！人力資源經(jīng)理，走出去管理吧！《某公司人力資源部 海瑞供稿》為何要走出去？　　不少人力資源經(jīng)理面臨這種尷尬處境：勤奮地學(xué)習(xí)專業(yè)理論知識、努力地工作，冥思苦想如何有效支撐戰(zhàn)略、服務(wù)直線經(jīng)理和員工……卻常常是事與愿違，老板不滿意人力資源部的工作成效、直線經(jīng)理對人力資源部制定的“科學(xué)”制度不以為然、員工指責(zé)人力資源部每每站在公司立場上考慮問題……什么原因?qū)е氯肆Y源經(jīng)理付出與回報失衡？是專業(yè)水平不夠？還是人的工作實在太難做了？　　分析眾多人力資源經(jīng)理的工作方式，不難發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這些問題的一個普遍原因──人力資源經(jīng)理“坐在辦公室里做人力資源工作”！主要工作程序──花大量時間準(zhǔn)備政策方案，組織有關(guān)經(jīng)理開展研討，之后到各部門宣講貫徹，最后進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行……。主要工作方式──在辦公室接受公司高層、一線經(jīng)理和員工的疑問和咨詢，在辦公室簽署各種文件，在辦公室審批各種人事程序……　　用“三多”概括人力資源經(jīng)理的工作方式：思考研究多、動嘴說服宣講多、等待問題處理多?！叭唷笔亲谵k公室做人力資源的典型表現(xiàn)?！叭唷?，使人力資源經(jīng)理“作繭自縛”，遠(yuǎn)離了人力資源價值（公司經(jīng)營需求、一線經(jīng)理需求、員工期望），很容易陷入單純從人力資源專業(yè)角度思考、開展工作的誤區(qū)，也很容易掉進(jìn)所謂人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的陷阱。最可怕的是，忘記了人力資源工作是一種管理手段，其價值在于支撐企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，在于產(chǎn)生績效價值?！　∪肆Y源經(jīng)理是該轉(zhuǎn)變觀念和工作思路了。面對越來越劇烈的競爭，企業(yè)必須聚焦于核心能力的建設(shè)，那些分析性、建議性的職能工作如市場研究、策略分析、人力資源方案設(shè)計等等，將會隨著專業(yè)化市場的發(fā)展被企業(yè)外包出去，這已成為顯見的趨勢；在人力資源專業(yè)知識和技術(shù)方面，人力資源咨詢機(jī)構(gòu)顯然強(qiáng)于企業(yè)內(nèi)部人力資源經(jīng)理。未來人力資源經(jīng)理的價值，在于深刻把握企業(yè)對人力資源的需求，有效運用人力資源方案，主動幫助公司高層和直線經(jīng)理用好人。人力資源經(jīng)理也需要學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技術(shù)，但這些只是手段和工具，要學(xué)會“用腦袋指揮斧頭”，而不是“讓斧頭來指揮腦袋”。并且，人力資源知識和技術(shù)只有在實踐應(yīng)用中才會得到檢驗、提升和錘煉，天天埋頭研究菜譜的人難以成為好廚子?！　∫虼?，建議人力資源經(jīng)理走出辦公室，走到人力資源價值實現(xiàn)的廣大空間之中，多問多聽，發(fā)現(xiàn)客戶需求，解決經(jīng)營問題，創(chuàng)造績效價值。走出去管理！　　有價值的人力資源經(jīng)理，必須做好以下三個方面事情，而這都依靠“走出去管理”。　?。鄥⑴c，了解公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)　　很多人力資源經(jīng)理在認(rèn)識上存在一個誤區(qū)：人力資源工作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務(wù)自然是“外行”；只要掌握好人力資源的專業(yè)技術(shù)，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務(wù)的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術(shù)根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務(wù)需求，把握管理要點，服務(wù)好內(nèi)外部客戶?！　∪肆Y源經(jīng)理的工作是否有效？可以這樣來衡量：與公司領(lǐng)導(dǎo)，每個月花了多少時間面對面溝通，以了解公司遠(yuǎn)景的規(guī)劃展望、近期的經(jīng)營重心以及對人力資源的看法和需求？與公司主要一線部門經(jīng)理，是否每月至少保持一次當(dāng)面溝通或者參加業(yè)務(wù)會議？一般地，有效的人力資源經(jīng)理每月至少有2次不少于4個小時的時間，與公司高層進(jìn)行溝通與交流，中小企業(yè)應(yīng)該頻次更多、時間更長。一個月都不曾與公司領(lǐng)導(dǎo)保持一次面對面溝通的人力資源經(jīng)理，肯定做不好人力資源工作。至于走到一線，與直線經(jīng)理溝通，應(yīng)該屬于日常工作。去一線和在辦公室的工作時間分配，至少是5:5。　?。嘤眯模莆展竞诵娜藛T　　人力資源經(jīng)理必須思考和回答：公司未來所需要的核心人員是多少？目前有多少？他們是誰？每個人的特長和優(yōu)勢是什么？優(yōu)勢和特長是否與現(xiàn)任職位相適應(yīng)？是否能擔(dān)負(fù)起職位12年內(nèi)承接的核心任務(wù)？相對于公司發(fā)展需要，哪些人具有更大的潛質(zhì)？公司是否為這些需要培養(yǎng)的人安排了相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃？　　如果核心人員分成三個層次：公司核心層人員、骨干層人員、關(guān)鍵人員，一個較大企業(yè)的人力資源經(jīng)理，至少應(yīng)該熟悉前兩個層次，一個中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理則要掌握全部三個層次人員的情況。如何對核心人員了如指掌？──人力資源經(jīng)理必須要走出去，而且要有效地走出去。要做有心人，每次與核心人員當(dāng)面溝通前都要做好準(zhǔn)備工作，包括溝通目的、內(nèi)容、方式等等。對公司核心人員既要重視正式的考察，也要重視日常的觀察，用心利用好各種機(jī)會，并做好相應(yīng)的記錄。只有在實踐中運用專業(yè)知識和技術(shù)，才能真正學(xué)會和運用，才能真正培養(yǎng)起識才用才的能力?！　。鄿贤?，理解公司員工期望　　人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性；而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來越復(fù)雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀?？梢韵胂螅绻肆Y源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象──員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關(guān)注什么、關(guān)心或擔(dān)心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”?！　∪绻境Ｄ暾衅笐?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，人力資源經(jīng)理就必須去了解和思考這些年輕人三年內(nèi)的想法、期望是什么，分析、預(yù)測他們?nèi)旰蟮南敕?、期望將發(fā)生怎樣變化。一般地，具備一定的職業(yè)能力后，大學(xué)畢業(yè)生期望獲得職位晉升，期望獲得較高收入，期望獲得其他公司或工作的體驗，期望獲得更高的學(xué)位等等。但不同城市、不同行業(yè)、不同學(xué)校背景，他們的期望又有差異。人力資源經(jīng)理應(yīng)經(jīng)常走到他們中間了解、洞察和判斷。也只有如此，才能制訂出有效的制度，減少具有35年工作經(jīng)驗大學(xué)生出現(xiàn)大量流失?，F(xiàn)實中，不少人力資源經(jīng)理重視企業(yè)文化宣講或做做問卷調(diào)查，卻比較少在較大范圍內(nèi)面對面與員工進(jìn)行溝通。──還是那句話，不了解員工期望的人力資源管理，無論管理手段、工具多科學(xué)、多時髦，最終卻無助于為公司創(chuàng)造價值?！　∪肆Y源經(jīng)理是該走出辦公室了。建議用50%的時間主動與公司高層、一線經(jīng)理、基層員工有效溝通，整體把握企業(yè)對人力資源管理提出的需求。再次強(qiáng)調(diào)：人力資源經(jīng)理的價值不在辦公室里，它根植于能夠產(chǎn)生價值的土壤里；當(dāng)準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)并正確定義了問題時，問題就已經(jīng)被解決了70％。（完）公司規(guī)章制度[轉(zhuǎn)]關(guān)于公司制定內(nèi)部規(guī)章制度的律師意見鑒于勞動關(guān)系中勞動者和用人單位之間的從屬關(guān)系，用人單位依法制定的規(guī)章制度在勞動糾紛中可以起到類似于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、處罰員工等糾紛中，由于國家法律法規(guī)對此類問題一般缺乏十分詳盡的規(guī)定，因而用人單位的規(guī)章制度在此起到了補(bǔ)充法律規(guī)定的作用。公司如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護(hù)經(jīng)營秩序的作用？根據(jù)國家法律法規(guī)的規(guī)定和司法實踐中的一些習(xí)慣做法，向公司提出幾點參考意見： 一、公司規(guī)章制度的法律效力及產(chǎn)生效力的必要條件 （一）公司規(guī)章制度的法律效力《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條規(guī)定實際上賦予合法的公司規(guī)章制度以類似于法律的效力。 同時，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章都對公司的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的”公司可以隨時解除勞動合同；勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見第87條規(guī)定: 勞動法第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。　?。ǘ┕疽?guī)章制度生效的必要條件　　但并非公司制定的所有規(guī)章都能產(chǎn)生上述效力。根據(jù)上述最高法院的司法解釋，有效的公司規(guī)章必須具備三個條件：1經(jīng)過民主程序制定；2內(nèi)容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定；3已向勞動者公示。三個條件缺一不可?！　《?、制訂公司規(guī)章制度的合法程序　?。ㄒ唬┮?guī)章的制訂程序 按照最高法院司法解釋的規(guī)定，在制訂公司規(guī)章制度中應(yīng)通過“民主程序”。但怎樣操作，才算是“民主程序”，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實踐中一般認(rèn)為，以下程序，可以視為“民主程序”：1召開職工大會或者職工代表大會通過；2由公司工會參與制訂；3如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中?！　≈档米⒁獾?，公司在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會、工會或者員工參與制訂規(guī)章的證據(jù)。　?。ǘ┮?guī)章的公示　　公司規(guī)章制度公示中最應(yīng)注意的問題是：保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達(dá)到這樣的效果：　　1將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。閱讀規(guī)章的簽字確認(rèn)，可以通過制作表格進(jìn)行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”。　　2在廠區(qū)將規(guī)章內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證?！　?召開職工大會公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)?！　?委托工會公示，并保留證據(jù)?！　。ㄈ┮?guī)章向勞動行政部門備案　　此項建議系根據(jù)廣東省勞動廳發(fā)布的《廣東省用人單位勞動規(guī)章制度審查備案辦法》，廣東省內(nèi)用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)送交勞動行政部門審查備案的規(guī)定。但應(yīng)當(dāng)注意的是，公司規(guī)章制度生效及生效時間應(yīng)以是否符合本文第一部分所述的三個條件為準(zhǔn)，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章的效力；遇到勞動糾紛需要適用公司規(guī)章時，如果證明規(guī)章生效的三個條件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章合法化的作用。　　重慶市尚無相關(guān)規(guī)定。如果今后公司所在地的勞動行政部門對公司規(guī)章提供審查和備案服務(wù)，建議公司在規(guī)章制訂后送交勞動行政部門審查和備案。 三、公司規(guī)章的合法內(nèi)容　?。ㄒ唬┕疽?guī)章不得有違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容　　公司規(guī)章如果存在違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，這部分內(nèi)容是無效的。如：某公司自行在規(guī)章中規(guī)定實行一星期六天工作制，自行規(guī)定低于勞動法規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的加班費支付標(biāo)準(zhǔn)，這樣的內(nèi)容是無效的?！　。ǘ┕疽?guī)章應(yīng)有罰則內(nèi)容　　公司規(guī)章旨在維護(hù)公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應(yīng)的處罰規(guī)定。否則，規(guī)章就形同虛設(shè)，起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退，等等?！　。ㄈ┕疽?guī)章對于辭退員工的規(guī)定　　《勞動法》第二十五條第（二）項明確規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。該條第（三）項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。根據(jù)勞動部的相關(guān)解釋，這兩種情況下公司解除勞動合同（關(guān)系）不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時，勞動法律法規(guī)對是否屬“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”或者是否屬“重大利益損害”，并無明確規(guī)定，應(yīng)由公司規(guī)章加以規(guī)定?！　」疽?guī)章制度對于上述辭退條件的具體規(guī)定，可視勞動者行為的具體情節(jié)，分若干種情形加以規(guī)定：　　1單個嚴(yán)重違紀(jì)行為即可辭退。如規(guī)定：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”?！　?重復(fù)行為累計加重。如規(guī)定：“員工不服從合理工作分配，予以嚴(yán)重警告；再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”?！　?一段時期內(nèi)同類違紀(jì)行為合并加重。如規(guī)定：“員工遲到或早退半小時以內(nèi)予以書面警告；一個月內(nèi)累計遲到或者早退達(dá)10次以上者，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”?！　?一段時間內(nèi)多次處罰累計加重。如規(guī)定：“員工一個月內(nèi)累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。　?。ㄋ模╀浻脝T工過程中招錄條件的規(guī)定　　根據(jù)《勞動法》第二十五條第（一）項規(guī)定，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司援引這條規(guī)定辭退