【正文】 ①企業(yè)外部影響因素（市場因素、勞動力市場）②生活費用和物價水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)企業(yè)內部影響因素（企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績效為導向的工資結構②以工作為導向的工資結構③以技能為導向的工資結構④組合工資結構工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設計工資等級包括①工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型寬泛式即寬帶式工資等級類型）②工資檔次的劃分③浮動工資的設計（確定浮動工資總額確定個人浮動工資份額）1簡述企業(yè)工資標準與結構調整的基本內容和程序。答：基本內容①工資定級性調整；物價性調整②工齡性調整③獎勵性調整④效益性調整⑤考核性調整程序①調整工資結構②盤活工資存量③將工資支付項目合并④確定新的崗位工資標準。工資標準調整分為三類：一類是個體工資標準的調整（工資等級的調整、工資檔次的調整a、“技變”晉檔b、“學變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類是整體工資標準的調整（定期普遍調整工資標準根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）第三類是結合結合內部分配改革對工資結構的調整。1簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制的程序。答：準備工作在制定薪酬計劃前，而搜集有關資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料等，對所有信息進行分析、檢查程序①通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表⑤根據(jù)經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調整⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導或董事會報批制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。1說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設計的基本程序。答：程序①確定補充養(yǎng)老金的來源（a、完全由企業(yè)負擔b、由企業(yè)和員工共同負擔）②確定每個員工和企業(yè)的繳費比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計算基礎額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結合）⑤確定實行補充養(yǎng)老保險的時間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補充醫(yī)療保險的設計程序：①確定補充醫(yī)療保險的來源和額度②確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費的作用④確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法。第六章 勞動關系管理勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么？答：概念勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動程序①申請和受理②案件仲裁準備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達集體勞動爭議和團體爭議有何區(qū)別？答：集體勞動爭議是指的是有共同理由，勞動者一方當事人在三人以上的勞動爭議，團體勞動爭議指的是團體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。答：勞動爭議案例分析要點①確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象②分析引起勞動爭議的事實和結果③分析確定意思表示的意志內容④確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動爭議當事人所實施的行為⑦分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境（⑴直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎，就雙方的權力和義務進行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內部制度，工資分配等事項進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調整勞動關系運行的重要機制。論述我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調型轉變的必然性。答：利益一利是計劃經濟的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點處理勞動關系的矛盾和問題。隨著經濟體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個方面：①勞動關系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動者；法人財產及勞動力產權的逐漸形成和明確，必然使勞動關系主體明確化②勞動關系多元化。多種經濟式的發(fā)展，打破了公有制的勞動關系一統(tǒng)天下的局面，與多種經濟形式相對應，勞動關系呈現(xiàn)多元化的特點③勞動關系利益復雜化。改革本身就是一場深刻的革命，是利益格局全面的調整。社會政治、經濟的變化，體制改革所倡導的政企分開，以及此種變化相應帶來的行為方式、思維方式的轉變，均使勞動關系雙方的利益追求趨向復雜化④勞動關系多變化。勞動權、擇業(yè)權的確認與實施，企業(yè)經營權的確認與實施，市場經濟本身的動態(tài)多變屬性導致勞動關系的動態(tài)多變性⑤勞動關系利益協(xié)調機制趨向法制化。社會主義市場經濟的發(fā)展，推動法律制約下的契約自由原則的實施，政府若仍使用行政手段干預，單方面的決定企業(yè)勞動關系雙方的事務已不再適宜。市場經濟、民主政治、群眾的法制需要導致依法調節(jié)勞動關系雙方的矛盾和利益，法律化是一個必然的趨勢。勞動關系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認勞動關系雙方利益差別的基礎上，通過規(guī)范雙方的權利義務來協(xié)調雙方的利益差別和矛盾。所以說：我國勞動關系從利益一體型向利益協(xié)調型轉變是一個必然性的轉變。《國家職業(yè)資格考試指南》企業(yè)人力資源管理師（二級）第一章 人力資源規(guī)劃（答案僅供參考）二、簡答題1．簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系。（1）組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結構服從戰(zhàn)略。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經營戰(zhàn)略。2. 組織變革阻力的表現(xiàn)及起根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？（1）組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產經營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。（2）為保證變革順利進行，應事先研究并采取如下措施：① 讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。② 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。③ 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3．簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。（4）制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或供不應求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。4．簡述人力資源預測的作用。人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：對組織方面的貢獻：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。（2）提高組織的競爭力。（3）人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。對人力資源管理的貢獻。（1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調動員工的積極性。三、計算題解： 計劃末期需要的員工數(shù)量＝目前的業(yè)務量＋計劃期業(yè)務的增長量目前人均業(yè)務量（1＋生產率的增長率） 2007年需要的教師數(shù)量＝ （人）四、案例分析題案例分析1（1）原有組織結構的主要問題：缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領導人必須是經營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（2）組織結構調整后如下圖所示：總經理行政部人力資源部財務部電信產品部機械控制產品家電產品部銷售 生產研發(fā) 銷售 研發(fā) 銷售 研發(fā) 企業(yè)規(guī)劃部辦公室生產生產（3）促進變革順利實施的措施有：①讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；②大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。案例分析2（1）明年人員補充規(guī)劃（見下表）明年人員補充規(guī)劃①②③④生產及維修工人8508508％=68850+8505％893893(85068)=111文秘和行政職員56564％256+5610％6262(562)=8工程技術人員40403％140+406％4242(401)=3中層與基層管理人員38383％13838(381)=1銷售人員24246％124+2415％2828(241)=5高層管理人員10101％01010(100)=0合計1018731073128①——現(xiàn)有人員數(shù)量； ②——可能離職人員數(shù)量；③——預測期人員總需求；④——必須增補人員數(shù)量。（2）人力資源規(guī)劃的制定流程了解本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本企業(yè)經營環(huán)境的相關信息。1） 盤點現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。2）人力資源需求預測：這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇預測技術，然后對人力資源需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測）。3）人力資源供給預測：人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預測包括兩部分：一是內部擁有量預測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。4）起草計劃匹配供需。起草計劃匹配供需包括：①確定人員需求量。這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數(shù)量、結構及分布上的不一致之處，從而得到純人員需求量。②制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。6） 評估人力資源規(guī)劃。第二章 招聘與配置二、簡答題1．參考答案：缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记?。表現(xiàn)在：（1）問題隨意性強，沒有事先準備；（2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人；（3）面試目的不明確，作出結論性意見；（4）面試問題與要考察的能力素質關系不清晰；（5）沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程；（6）對應聘者帶有個人偏見。2．參考答案：高：有個人獨到見解，能從問題產生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。中：能看到某個方面的問題和原因，分析不夠深入、不夠透徹、不夠全面；提出的措施單一性強。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。三、改錯題1．（1）“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。（2）“工作權責是相同的”改為“工作權責是不相同的”。（3）“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含義是指側重從經驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評”改為“側重從經驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質測評是定性測評與定量測評相結