【正文】 ，企業(yè)價(jià)值觀想在全體員工中取得全部共識是一種美好的理想，但它是不可能實(shí)現(xiàn)的夢想。我們要追求的是企業(yè)絕大部分員工能夠達(dá)到共同價(jià)值觀的認(rèn)同，允許一少部分雖然并不認(rèn)同企業(yè)的全部價(jià)值觀，但絕大部分價(jià)值觀他們是認(rèn)同的，并且也不反對其它價(jià)值觀的員工。就我們經(jīng)常說的，團(tuán)結(jié)大部分人，爭取少數(shù)人的作法。那么共同價(jià)值觀又是怎么形成的呢？我們說，企業(yè)文化的核心是企業(yè)家精神，盡管企業(yè)家精神不能等同于企業(yè)文化，或者說企業(yè)文化必需是經(jīng)過企業(yè)絕大部分員工理解接受并體現(xiàn)在行為中才可以真正稱得上是企業(yè)文化，但企業(yè)家精神在企業(yè)文化中的主導(dǎo)地位是不可否認(rèn)的。既然企業(yè)文化的重要內(nèi)容是企業(yè)家精神，它屬于企業(yè)管理中的上層建筑，那么它的形成就肯定是先至上而下，然后才有可能是至下而上。也就是企業(yè)文化的形成路徑一般是由企業(yè)上層向企業(yè)下層傳導(dǎo)，然后才由企業(yè)下層向企業(yè)上層反饋，它是兩路腿走路。既然我們一開始就要使企業(yè)上層建筑的企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)的每一個(gè)角落，這就要借助一些方式和方法。完全依賴溝通的方式是行不通的，溝通是一種非常重要的手段，但在企業(yè)文化開始傳播時(shí)效果并不明顯。為什么？真正懂得企業(yè)管理的人都知道，人性是有善惡的假設(shè)，并不是所有的員工都在開始的時(shí)候就對企業(yè)文化有深刻的了解和認(rèn)識，并不是所有的員工都理解企業(yè)文化的核心內(nèi)容，如果沒有一定的形式，讓員工先融入到企業(yè)文化的建設(shè)中，談什么溝通都是假的。所以說，如果一開始實(shí)施企業(yè)文化就要求全體員工對企業(yè)文化的核心精神取得高度一致意見，這本身就是一種純粹的形式主義。沒有形式就沒有內(nèi)容，甚至有時(shí)候形式就等同于內(nèi)容！因此在企業(yè)文化建設(shè)的初期，采取一些形式上的內(nèi)容是肯定必要的。直接點(diǎn)，就是要造勢!要讓全體員工都知道企業(yè)文化建設(shè)開始了，要讓他們知道公司對企業(yè)文化建設(shè)的決心，要讓他們知道，不融入到這項(xiàng)工作就會(huì)被淘汰。有的企業(yè)在樓道里和辦公區(qū)域里鋪天蓋地的搞一些宣傳欄、海報(bào)、小彩旗，其實(shí)這就是造勢，要讓全員都動(dòng)員起來。而且企業(yè)文化宣傳應(yīng)該是全方位的，除了樓道里的宣傳海報(bào)，還要求每個(gè)辦公室都要懸掛公司企業(yè)文化價(jià)值觀，甚至在員工電腦上也貼上這些詞，讓大家一上班就感到企業(yè)價(jià)值觀無處不在。還可以公司網(wǎng)站、內(nèi)部報(bào)刊上張貼企業(yè)文化的宣傳報(bào)道，營造出一種濃厚的氛圍。沒有形式就沒有內(nèi)容，如果員工連企業(yè)價(jià)值觀是什么都不知道，談何理解和認(rèn)同？要讓企業(yè)文化的影響象炒辣椒一樣。當(dāng)一個(gè)人在炒辣椒時(shí)，經(jīng)過旁邊的人不想聞都會(huì)被它薰了一身味道！甚至薰得流眼淚！這就是形式的作用，不管你認(rèn)同與否，你先參與，在過程中理解，在過程中溝通，在形式中融入。開始肯定有些員工不認(rèn)同這種做法，并反對說太形式主義。但我們應(yīng)該知道，當(dāng)一個(gè)人說好的時(shí)候不一定是好的，但當(dāng)10個(gè)人甚至100個(gè)人都說好的時(shí)候它就可能變成真理。第一次做形式，第十次做可能就變成習(xí)慣，第一百次做的時(shí)候就變成文化。正如深圳華為文化，他們主張不認(rèn)同華為文化的員工要被除名，不提拔使用，但在操作使用中，則要使用“溫吞水”的策略。不認(rèn)同華為文化他們也不跟你計(jì)較，只要好好工作就行。但時(shí)間一長，“沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春”，他也坐不住了：看來我也不能老不積極，至少也得“假”積極，“假”久了就成了真?！凹佟边€造成了一種勢，一種外圍的氣氛，影響了別人，結(jié)果把別人給帶進(jìn)步了。他們就是這樣認(rèn)識問題的：你不認(rèn)同呢，我們在實(shí)際工作中也不整你，但我們就不提拔你。所以華為公司內(nèi)部不是用矛盾的、激化的斗爭方式貫徹這些東西，而是用“溫吞水”的方式。企業(yè)文化的推動(dòng)貫徹也要有張有弛。不能老張著，這是受不了的，這樣人就成了假人，說話也全是套話了。但我們反對為了形式而形式。我們應(yīng)該知道，形式是為了理解，理解是為了接受。如果是為了形式而形式的話，那么我們必需知道另一句話：“我拿著一把槍對準(zhǔn)你的腦袋，強(qiáng)迫你改變行為，但我把槍拿開時(shí)，你就可能會(huì)故態(tài)復(fù)萌，對此我不會(huì)感到絲毫驚訝。如果我真的想要你徹底改變，我就必須從你的價(jià)值觀、成見和信念著手，因?yàn)榭刂坪筒倏v你行為的根源是它們?！彼赃@兩者之間從常人看來是不可協(xié)調(diào)的矛盾，但在具有哲學(xué)思維的人看來，卻是完美的統(tǒng)一。為了理解而形式，通過形式來獲得更好的理解。這就是企業(yè)文化“沒有形式就沒有內(nèi)容”的最好詮釋。但在這種“形式主義”過程中，我們還要記住另一種“形式主義”，就是自下而上的形式。這種形式比較容易被企業(yè)遺忘，因?yàn)槲覀冋f過，企業(yè)文化通常都是自上而下的。所以員工經(jīng)常是被動(dòng)的，但一種文化沒有員工的參與是失敗的。員工是企業(yè)文化的載體，如果員工沒有積極性參與，或者說被動(dòng)參與，那企業(yè)文化建設(shè)注定要失敗。所以，自下而上形式也要多采取，例如進(jìn)行員工企業(yè)文化研討會(huì)，將企業(yè)文化建設(shè)和員工的工作實(shí)際聯(lián)起來；舉辦企業(yè)文化演講比賽，講述員工心目中的企業(yè)文化；舉辦企業(yè)文化節(jié)，通過各種樣和活動(dòng)讓員工在活動(dòng)中感受企業(yè)文化精髓，體現(xiàn)員工的文化風(fēng)貌等等。只有絕大部分員工認(rèn)同的企業(yè)文化才可能成為真正的企業(yè)文化，企業(yè)文化只有通過員工行為體現(xiàn)出來才可以說企業(yè)文化建設(shè)取得成效了。人才戰(zhàn)略，讓平凡的公司不平凡本文是抽取經(jīng)盛咨詢公司7月份即將由萬卷出版公司出版的《思維，決定一切－公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源思辨》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中思想方法系列的第一本。本書通過哲理性的語言、案例式的解釋以及全案化的演示，將咨詢公司多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)及案例呈現(xiàn)給讀者。我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書，本文是書中內(nèi)容連載之十一。 人事、人力資源、人力資本這三個(gè)概念在中國的人力資源界已經(jīng)流傳多年，到底他們的界定標(biāo)準(zhǔn)是什么，是不是凡是有個(gè)部門叫人力資源部的，那他們的工作就是人力資源的工作，而凡是叫做人力資源戰(zhàn)略的方案，就是肯定與戰(zhàn)略相關(guān)？人事工作，相信大部分國有企業(yè)老總對這個(gè)名詞肯定非常熟悉，在中國企業(yè)界整整叫了幾十年，難道可以在短短的幾個(gè)間就把它忘卻？所謂人事管理工作，就是指以人事檔案管理為主的工作，當(dāng)然還有包括工資、招聘、調(diào)動(dòng)等其它相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，這個(gè)階段的工作是以對人的單向管理為主。而人力資源是指將人作為一種可開發(fā)的資源來對待，人是可以開發(fā)的，是有潛力的，而不是單單管理好就行了。人力資源主要從人也可以作為一種資本考慮，主要強(qiáng)調(diào)人具有資本的屬性?，F(xiàn)在有很多公司的人力資源部力都改成人力資源部了，但工作和觀念還是換湯不換藥，只不過是用一個(gè)新的名詞來代替舊的工作而已，其主要管理職能及定位還是停留在以前的人事管理工作，現(xiàn)代人力資源的開發(fā)職能基本沒有，如培訓(xùn)開發(fā)體系、晉升體系、職業(yè)生涯規(guī)劃等等。人力資源戰(zhàn)略的概念就更加廣泛，很多公司到現(xiàn)在也不明白到底什么樣才算是人力資源戰(zhàn)略？是不是按照戰(zhàn)略的框架組織一下文字，再填上一個(gè)SWOT分析表就是戰(zhàn)略了。形似神不似。判別一個(gè)人力資源是不是戰(zhàn)略性的，可以有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是在公司總體戰(zhàn)略安排上，是否將人力資源作為一個(gè)支撐戰(zhàn)略來看待；二是公司戰(zhàn)略實(shí)施過程中，人力資源工作是否成為戰(zhàn)略實(shí)施的主要體系之一。這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是最基本的，如果不符合這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，說什么將人力資源當(dāng)作戰(zhàn)略純粹是說好聽而已。為什么？因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略從公司戰(zhàn)略層面分析是屬于職能層戰(zhàn)略，它是支撐公司戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略，如果公司總體戰(zhàn)略安排上根本就沒有提及或很少提及人力資源戰(zhàn)略在其總體戰(zhàn)略的位置，那不人力資源最多也就是作為一項(xiàng)傳統(tǒng)的管理職能而已。公司戰(zhàn)略與人力資源的接口在績效管理體系，公司戰(zhàn)略實(shí)施的主要途徑是年度經(jīng)營計(jì)劃，在年度經(jīng)營計(jì)劃中必需要確定公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)體系，目標(biāo)體系是通過人力資源部的績效管理體系來實(shí)施的，它通過配合戰(zhàn)略管理部的戰(zhàn)略實(shí)施及調(diào)控體系，這兩大體系就構(gòu)成了公司戰(zhàn)略的運(yùn)行體系。如果人力資源沒有在這兩大體系中起到作用，甚至說公司戰(zhàn)略制定與運(yùn)行人力資源部都同資格參加，那這個(gè)公司人力資源還是停留在人事工作的層面上。在人力資源戰(zhàn)略的整體布局中，不同公司對人力資源管理流程的劃分是不一樣的。經(jīng)盛公司對人力資源管理流程的理解是分六大模塊，首先是人力資源戰(zhàn)略模塊，它又包括了人力資源規(guī)劃，然后就是招聘與錄用模塊、培訓(xùn)模塊、績效模塊、考核模塊和晉升模塊，這六個(gè)模塊基本上含概了人力資源所有的管理內(nèi)容。不同公司的劃分方法有差別，差別在哪里，很多公司只重規(guī)劃不重戰(zhàn)略。例如招聘與錄用，招聘錄用和人力資源規(guī)劃是必定相關(guān)的，沒有人力資源戰(zhàn)略，那來的人力資源規(guī)劃，沒有人力資源規(guī)劃，就只能是今天需要什么樣的人就招聘什么樣的人，臨陣抱佛腳。因此，許多公司人力資源基本是短期行為居多。借腦，讓行業(yè)專家為自己打工本文是抽取經(jīng)盛咨詢公司7月份即將由萬卷出版公司出版的《思維，決定一切－公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源思辨》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中思想方法系列的第一本。本書通過哲理性的語言、案例式的解釋以及全案化的演示，將咨詢公司多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)及案例呈現(xiàn)給讀者。我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書，本文是書中內(nèi)容連載之十二。 目前國內(nèi)大部分中小民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在發(fā)展擴(kuò)張的階段遇到了較大的人力資源瓶頸，比如我們幾個(gè)行業(yè)的客戶，都面臨著內(nèi)部產(chǎn)能規(guī)模擴(kuò)大而缺乏高級技術(shù)管理復(fù)合型人才，外部收購兼并難以輸出人才的困境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人每天都在為人才問題而焦頭爛額，加速內(nèi)部人才儲備與培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，是亡羊補(bǔ)牢，是必須做的功課。但，形成內(nèi)部人力資源梯隊(duì)的良性循環(huán)不可能竟一日之功，需要較長的時(shí)間；更為糟糕的問題在于由于企業(yè)前期經(jīng)營管理的粗放與缺乏前瞻性，直接導(dǎo)致了人力資源的每一環(huán)節(jié)想要變革都將涉及一個(gè)系統(tǒng)的調(diào)整。比如內(nèi)部人才培養(yǎng)，看似簡單，實(shí)際上是涉及整個(gè)人力資源鏈條的協(xié)同支持。只有人才計(jì)劃，而相應(yīng)的培訓(xùn)、內(nèi)部晉升通道、激勵(lì)機(jī)制等制度不完善，照樣還是無法解決問題。充分利用行業(yè)專家的優(yōu)勢是企業(yè)整合內(nèi)外人力資源的現(xiàn)實(shí)途徑！內(nèi)部人才儲備提升的功課要做，但充分利用外部人力資源是更為現(xiàn)實(shí)與直接的辦法。走向成功之路，無非有三：第一，與成功者合作；第二，雇傭成功者；第三，為成功者所雇傭。因此，成功的企業(yè)家必須善于駕御各方面的成功人士為我所用。尤其是行業(yè)專家，他能夠使你在短時(shí)間在某一專業(yè)領(lǐng)域迅速地提升企業(yè)的競爭力。借用一個(gè)行業(yè)專家的力量，讓行業(yè)專家為自己打工，可以大大降低企業(yè)依靠自身力量所需要的人力、物力、財(cái)力以及時(shí)間成本。比如我們一個(gè)客戶引進(jìn)了國外的一條先進(jìn)的生產(chǎn)線，依靠企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人員，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法迅速掌握、投產(chǎn)以及滿足維護(hù)的需要的。通過引進(jìn)機(jī)器的同時(shí)引進(jìn)人才，是最好的辦法。當(dāng)然，較高的人力資本投入是在所難免的，但與其能為企業(yè)所帶來的各種效益相比，肯定是企業(yè)所能夠接受的。很多中小型企業(yè)主仍然停留在想做大又不敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的怪圈之中走不出來，或者只是認(rèn)識到整合行業(yè)資源的重要性，但就是沒有提升到人力資源整合的意識。通用電氣的多元化戰(zhàn)略成功運(yùn)作的人才理念就是尋找每一領(lǐng)域最優(yōu)秀的人才。比如利用印度強(qiáng)大的研發(fā)能力，通用電氣塑料事業(yè)部在印度建立一個(gè)新的基層研究開發(fā)中心，錄用印度的博士；而通用電氣醫(yī)用系統(tǒng)事業(yè)部則在以色列從事新的核產(chǎn)品的開發(fā)。而在東歐有11家廠，因?yàn)樵诮菘怂孤宸タ四苷业奖让绹玫囊苯饘W(xué)家。做企業(yè)家與行業(yè)專家各自所應(yīng)該做的事情！正如古人云“賢主勞于求賢，而逸于治事”。一個(gè)企業(yè)家，要把70%的精力放在考慮企業(yè)未來發(fā)展上；而企業(yè)未來戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要在于能否有相應(yīng)的人力資源支撐上。所以，賢明的企業(yè)家應(yīng)該傾注更多的時(shí)間與精力在賢能之才的尋找與合作上。劉邦與項(xiàng)羽爭天下，劉邦為勝，并非劉邦文才武功蓋世天下，而關(guān)鍵在于能夠統(tǒng)御具有不同方面的人才。正如他自己說的：“運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必克，吾不如韓信。三人者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所以為我擒也?！眲渫瑯尤绱?，有了張飛、關(guān)云長、趙子龍、諸葛亮等等這一幫賢才，各施所長，方能得一方天下。 美國鋼鐵大王卡內(nèi)基也是一位用能人的專家。在他的墓碑上，就自豪地篆刻著：“一個(gè)知道選用比自己更強(qiáng)的人來為他工作的安息于此。”在我們的咨詢過程中，經(jīng)?？吹竭@樣的場景，老板動(dòng)不動(dòng)就自己鉆到車間里，甚至經(jīng)常深夜里還跟著技術(shù)人員一起解決問題。不是說老板就不應(yīng)該這樣做，而是說不應(yīng)該讓這種行為成為一種慣性，如果這些事情都需要老板事必躬親的話，那么聘請的其他高層又是做什么呢？聘請的行業(yè)專家又是做什么的呢？從這里我們可以看到，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家要從行業(yè)鉆出來，要站在更高的角度來管理企業(yè)，而雇傭行業(yè)的專家以最專業(yè)的位置來管理生產(chǎn)運(yùn)營。企業(yè)家要抓的是戰(zhàn)略、是人力資源、是品牌、是資金、是信息，而具體的事務(wù)要分給在各個(gè)方面都比企業(yè)家出色的人才去做，這樣企業(yè)才有可能做強(qiáng)做大。揚(yáng)長而補(bǔ)短，人才開發(fā)的境界本文是抽取經(jīng)盛咨詢公司7月份即將由萬卷出版公司出版的《思維，決定一切－公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源思辨》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中思想方法系列的第一本。本書通過哲理性的語言、案例式的解釋以及全案化的演示，將咨詢公司多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)及案例呈現(xiàn)給讀者。我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營銷等其他系列叢書，本文是書中內(nèi)容連載之十三。 去過廟的人都知道，一進(jìn)廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋陀。但相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)廟里，而是分別掌管不同的廟。 彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個(gè)臉，太過嚴(yán)肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。 佛祖在查香火的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，就將他們倆放在同一個(gè)廟里，由彌樂佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺。而韋陀鐵面無私，錙珠必較，則讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮景象。 其實(shí)在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關(guān)鍵看如何運(yùn)用。 因此我們說，人力資源首先的問題就是：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，將人才放在最適合的位置上！同樣的企業(yè)資源，不同的人去把控，會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果；人力資源也是如此，同樣的團(tuán)隊(duì)，不同的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)所能取得效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不同?！爸钦呷∑渲\，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎?！边@就是要知人善任，根據(jù)每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)讓其揚(yáng)長補(bǔ)短，發(fā)揮最大的能量。知人，就是要有了解人、洞察人的能力，對