某機車車輛有限公司薪酬激勵問題研究畢業(yè)論文-資料下載頁
2025-06-28 19:46本頁面
【正文】 不員工薪酬不能與市場接軌，很難吸引和留住人才。（六）薪酬增減變動公式復(fù)雜，員工看不清薪酬激勵的目標指向。數(shù)量繁多的薪酬等級、復(fù)雜的薪酬變化公式，再加復(fù)雜的績效考核制度，讓員工根本搞不清這個月自己到底能拿多少工資。薪酬與利潤掛鉤，這有一定的科學道理，但除了專業(yè)的財務(wù)人員，企業(yè)的普通員工是根本算不清楚這個月的利潤清況。（七）薪酬水平整體偏低，尤其是工程技術(shù)類人員和直接生產(chǎn)工人待遇偏低。隨著中國勞動力供給關(guān)系的變化，“用工荒”已成為了嚴重的社會問題，是制約很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，南車成都公司制度規(guī)定技術(shù)工人的薪酬檔級是412檔，實則薪酬檔級最低為4檔2級（清掃崗位），最高為12檔3級（數(shù)軸曲磨床崗位），以薪酬基準額300元為依據(jù)：南車成都公司生產(chǎn)工人目前薪酬最低級別4檔2級，對應(yīng)的工資標準為：崗位工資為：300*=；績效工資為：*=；兩項合計：； 南車成都公司生產(chǎn)工人目前薪酬最高級別12檔3級，對應(yīng)的工資標準為：崗位工資為：300*=；*=；。2011年四川省國有單位職工平均工資42828元，平均3569元/月。據(jù)調(diào)查，目前成都市普通用工的工資標準約為100200元/天。與過快的物價上漲相比，薪酬明顯缺乏競爭力。而對于外部市場薪酬水平的變化，公司目前基本沒有應(yīng)對措施。五、南車成都機車車輛有限公司薪酬激勵對策針對南車成都公司薪酬激勵存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代薪酬管理新模式，建議對南車成都公司員工薪酬做相應(yīng)變革和調(diào)整，筆者本著以下原則來重新設(shè)計南車成都公司員工薪酬激勵方案：１、 充分發(fā)揮薪酬的激勵職能；２、 薪酬方案能夠更加有效的應(yīng)對市場人才競爭的需求；３、 尊重企業(yè)的體制和原來的習慣，逐級、分步變革；４、 保證內(nèi)部公平；５、 簡單、適用的原則。（一）重新梳理薪酬體系，增加薪酬制度的多樣性針對中層干部、工人和銷售人員，將原作為補充薪酬制度的年薪制、計件制、提成制，用以作為薪酬的主要制度來制訂和執(zhí)行。對于技管、行政類人員依然采取工資等級制，但從原來的崗位工資制調(diào)整為組合工資制。為尊重企業(yè)原有的思維習慣，崗位工資依然作為員工工資中最重要的組成部分，只是針對不同崗位，崗位工資的占比有所調(diào)整，崗位工資將作為工資中的相對固定的成分用以保障員工的基本生活。崗位工資只隨崗位而變化，不隨組織效益而變化，除非企業(yè)發(fā)生重大業(yè)績虧損，需要裁員降薪。崗位類別工資制度中層干部年薪制技管、行政組合工資制銷售人員提成制工人計件制（二）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，增強薪酬的激勵職能根據(jù)不同的薪酬制度，重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)，保留崗位工資，將崗位工資作為工資中的相對固定和穩(wěn)定部分，用以保障員工的基本生活需求；根據(jù)不同崗位，調(diào)整績效工資比例，加大績效分值波動幅度；項目工資作為工資的重要構(gòu)成部分，例入常規(guī)化考核，保持其較大的彈性，能夠達到對于業(yè)績優(yōu)秀員工的有效激勵；年終獎與公司效益掛鉤，根據(jù)不同崗位對公司效益的影響度不同，年終獎設(shè)置的比例不同。重新設(shè)計工資結(jié)構(gòu)如下：工資制度工資結(jié)構(gòu)年薪制崗位工資+績效工資+年終獎金組合工資制崗位工資+績效工資+年功工資+項目獎金+特殊工資+年終獎金提成制崗位工資+業(yè)績提成+年終獎金計件制崗位工資+年功工資+計件工資+年終獎金（三）作為激勵因素的績效工資、業(yè)績提成、項目獎金和計件工資的設(shè)置績效工資、業(yè)績提成、項目資金、計件工資均是發(fā)揮薪酬激勵職能的組成部分。績效工資可依然按崗位工資的比例來進行重新確定，但要適當降低技術(shù)類和行政普通類崗位績效工資的占比，中層干部績效工資可占總薪酬總額的50%，技術(shù)類和行政普通類崗位的績效工資可占工資總額的10%30%。同時，加強績效考核，加大績效分數(shù)波動幅度，正負波動可達50%，甚至100%，績效工資與員工業(yè)績掛鉤，不與月度單位效益掛鉤。銷售類崗位的業(yè)績提成可占工資總額的80%左右。技術(shù)或普通行政崗位設(shè)置項目工資，項目工資是在員工完成技術(shù)革新、管理創(chuàng)新、節(jié)能降耗或完成公司的一些系統(tǒng)項目而設(shè)置，具有較強靈活性。（四）年功工資設(shè)置工齡越長，能力越佳，一般只在技術(shù)類崗位才有所體現(xiàn)。因此，對于技術(shù)或生產(chǎn)工人崗位可設(shè)置年功工資，且要提高年功工資的額度，年功工資可占工資總額的3%左右，約工齡每增加一年，年功工資增加50元左右，當年功工資達工資總額的5%10%，即可設(shè)置封頂線，如300元封頂。（五）減少崗位薪資檔級，增加薪酬寬度和彈性為適當增加崗位彈性，將原有的20個檔次118個檔級，重新梳理為10個檔次，3050個檔級，對崗位進行重新評估。每個檔的最高與最低級薪酬差距可拉寬到60%80%。（六）制訂崗位薪酬基額的年度增減計劃，增強對員工的中長期激勵為了體現(xiàn)崗位薪酬的穩(wěn)定性，發(fā)揮崗位薪酬對員工基本物質(zhì)生活的保障職能，同時兼顧中長期激勵的需求。崗位薪酬基額的增減幅度可與企業(yè)效益及市場薪資的增減幅度掛鉤。以公司效益實現(xiàn)率為基本指標，對崗位工資基額作適當浮動。公司效益實現(xiàn)率＝當年實際效益/當年公司目標效益公司效益實現(xiàn)率＝100%，崗位工資基額＝成都市當年平均工資增長額；公司效益實現(xiàn)率100%，崗位工資基額＝成都市當年平均工資增長額*90%；公司效益實現(xiàn)率90%，崗位工資基額＝成都市當年平均工資增長額*60%；公司效益實現(xiàn)率80%，崗位工資基額＝0；公司效益實現(xiàn)率110%，崗位工資基額＝成都市當年平均工資增長額*110%；公司效益實現(xiàn)率120%，崗位工資基額＝成都市當年平均工資增長額*120%；（七）以年終獎金的形式保留薪酬與效益掛鉤的原則年終獎金與三項指標掛鉤：公司效益、單位效益和個人績效。根據(jù)職位不同，掛鉤的比例不一樣。崗位類別年終獎?wù)紗T工薪酬總額的比例中干50%技術(shù)、行政20%銷售30%生產(chǎn)工人10
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